Aufhebungsvertrag


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Vorbereitung

Beratung zum Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

  • Wie wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?

    Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages richtet sich nach den allgemeinen Regeln. Er muss schriftlich abgeschlossen werden, vgl § 623 BGB. Ein rückwirkender Aufhebungsvertrag kann nicht wirksam vereinbart werden, es sei denn, dass Arbeitsverhältnis war bereits außer Vollzug gesetzt. Aufhebungsverträge und entsprechende Vorverträge bedürfen nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung ist zwingend. Ein stillschweigender Abschluss ist nicht mehr möglich.

  • Wie kommt ein Aufhebungsvertrag zustande?

    Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – nach den §§ 145 ff. BGB durch Angebot und Annahme zustande. Besteht der Aufhebungsvertrag aus mehreren Blättern, so müssen diese zusammengefasst sein.

  • Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?

    Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet wird. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte, Unkündbare) greifen nicht. Der Betriebsrat braucht nicht beteiligt zu werden.  

  • Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?

    Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abgekürzt werden können, die der sofortigen Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber ansonsten entgegenstehen würden. Sollte sich der Arbeitnehmer schwerer Verfehlung schuldig gemacht haben, die im Normalverlauf auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen würden, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und evtl. unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „normale“ Beendigungstermine im Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis vereinbaren, was aus der Sicht des Arbeitnehmers zu einer geordneten Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.  

  • Bestehen beim Aufhebungsvertrag irgendwelches Aufklärungspflichten?

    In der Regel geht man davon aus, dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages über dessen Folgen selber Klarheit verschafft und sich notfalls selbst informieren muss (BAG 17.10.2000 – 3 a ZR 605/99). Bei der Frage nach dem Umfang der Aufklärungspflichten sind die erkennbaren Informationsbedüfnisse des Arbeitnehmers und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers abzuwägen (BAG wie vor). Auch das Arbeitsgericht ist in der Regel jedenfalls nicht gehalten, von sich aus auf schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen (BAG 23.05.1989). Im Einzelfall kann dies anders sein, dies gilt z. B. dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber werde in jeglicher Weise von den unbedachten nachteiligen Folgen des vorzeitigen Ausscheidens bewahren (BAG 23.05.1989), oder wenn der Arbeitgeber erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen benötigt und er selbst die Auskünfte unschwer erteilen bzw. verschaffen kann (BAG 13.12.1988).  

  • Sonderkündigungsschutz

    Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages verloren, soll der Arbeitgeber hierauf aufmerksam machen. Er muss darauf hinweisen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrfrist nach § 144 SGB III führen kann.  

  • Kann in einem Aufhebungsvertrag ein Widerrufsrecht vereinbart werden?

    Im Aufhebungsvertrag kann ein Widerrufsrecht vereinbart werden. Ohne eine derartige Vereinbarung können Aufhebungsverträge nicht nach § 312 BGB widerrufen werden (BAG 27.11.2003).  

  • Können Aufhebungsverträge mit einer Abwicklungsvereinbarung verbunden werden?

    Aufhebungsverträge können mit einer Abwicklungsvereinbarung verbunden werden. Mit dieser Vereinbarung werden die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenen Ansprüche geregelt und streitige Ansprüche verglichen. Wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart, entsteht je nach Inhalt der Vereinbarung der Anspruch nicht, wenn der Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses stirbt.  

  • Was kann in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

    In einem Aufhebungsvertrag können unterschiedliche Gegenstände geregelt werden:

    • Zeitpunkt und Art der Beendigung (Video)
    • Abfindungen
    • Beschäftigungsanspruch
    • Freistellung
    • Urlaub und Urrlaubsabgeltung
    • Arbeitslohn und weitere Vergütungsformen
    • Vergütungsfortzahlung
    • Zeugnis
    • Dienstwagen
    • Werkwohnung
    • Erfindungen
    • Wettbewerbsverbot für die Dauer des Arbeitsverhältnisses
    • nachvertragliches Wettbewerbsverbot
    • Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
    • Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen
    • Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers aufgrund von Aus- und Fortbildungsverträgen
    • betriebliche Altersversorgung
    • Beratungsvertrag
    • Outplacement und Coaching
    • Zurückbehaltungsrecht
    • Aufrechnung
    • Verzicht auf Rechte und Ansprüche
    • Anwendbares Recht
    • Gerichtsstand und Erfüllungsort
    • Salvatorische Klausel

    Beim Ausscheiden von Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern treten Besonderheiten hinzu.

  • Kommt bei einem Aufhebungsvertrag auch eine Wiedereinstellung in Betracht?

    Der Arbeitgeber kann auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verpflichtet sein. Ist der Aufhebungsvertrag dadurch veranlasst, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung vermeiden will, ist der Aufhebungsvertrag selber nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem vereinbarten Vertragende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen (BAG 08.05.2008).  

  • Was ist, wenn der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung droht?

    Hat die Drohung des Arbeitgebers mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geführt, ist eine Anfechtung nach § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung möglich, wenn die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zum Erreichen des angestrebten Zwecks angesehen werden kann (BAG 13.12.2007). Davon muss ausgegangen werden, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG 12.08.1999). Die für eine angedrohte Entlassung herangezogene Pflichtverletzung muss geeignet sein, einen Kündigungsgrund abzugeben. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn eine erforderliche Abmahnung fehlt (BAG 31.03.1996).  

  • Was ist, wenn der Arbeitgeber mir keine Überlegungsfrist eingeräumt hat?

    Hat der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gedroht und dem Arbeitnehmer keine Überlegungsfrist eingeräumt, so macht dies allein den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam (BAG 14.02.1996).

  • Was passiert, wenn ich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages noch eine außerordentliche Kündigung erhalte?

    Löst eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis vor dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt auf, wird er – einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung – gegenstandslos (BAG 29.01.1997).

  • Erhalte ich immer eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

    Die einvernehmliche Aufhebung kann, ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, den Anteil einer Sperrzeit nach § 151 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III bewirken. Das Eintreten einer Sperrzeit nach der genannten Vorschrift führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen. Sie führt außerdem gem. § 148 Abs. 2 Nr. 4 SGB II zu einer Verkürzung des Anspruches auf Arbeitslosengeld um mindestens ¼ der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen an sich gem. § 147 SGB III zusteht. Schließt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag, so löst er damit sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sperrzeittatbestandes. Die Sperrzeit knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitslosen, nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung an. Schließt der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine drohende Arbeitgeberkündigung einen Aufhebungsvertrag, so löst er das Beschäftigungsverhältnis nach der Rechtsprechung des BSG selbst dann, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgegangen ist.

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