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Der Bun­des­ge­richts­hof hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 15.3.2017 VIII ZR 270/15 sei­ne Recht­spre­chung bestä­tigt, wonach für eine Eigen­be­darfs­kün­di­gung gemäß § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine so genann­te Vor­rats­kün­di­gung, der ein gegen­wär­tig noch nicht abseh­ba­rer Nut­zungs­wunsch der Eigen­be­darfs­per­son zugrun­de­liegt, nicht ausreicht.

Der Nut­zungs­wunsch muss sich soweit „ver­dich­tet“ haben, so dass ein kon­kre­tes Inter­es­se an einer als­bal­di­gen Eigen­nut­zung steht. In sei­nem Kün­di­gungs­schrei­ben muss der Ver­mie­ter nach der jet­zi­gen Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs dar­le­gen, wer die Per­son ist, für die die Woh­nung benö­tigt wird und das Inter­es­se dar­le­gen, dass die­se Per­son an der Erlan­gung der Woh­nung hat. Dies reicht für eine for­mell ordent­li­che Kün­di­gung aus. Der Ver­mie­ter muss in der Begrün­dung der Kün­di­gung kei­ne Aus­füh­run­gen zu Räum­lich­kei­ten machen, die für den Begüns­tig­ten alter­na­tiv als Wohn­raum in Betracht kom­men könnten.
Bei der Abwä­gung im Rah­men der Här­te­klau­sel des §§ 574 BGB sind die beson­de­ren Belan­ge des Mie­ters bei einer Abwä­gung zu berücksichtigen.

Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben.

Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre pri­va­te Nut­zung des dienst­li­chen Inter­net­zu­gangs ange­ge­ben. Die Frau habe etwa eine Stun­de pro Monat pri­vat gesurft, und habe damit ihre Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag gra­vie­rend ver­letzt, befand der Arbeit­ge­ber. Die Frau sah in ihrem kurz­wei­li­gen Sur­fen jedoch kei­nes­falls eine schwe­re Ver­let­zung ihrer Pflich­ten und zog vor Gericht.

Mit Erfolg. Auch die Rich­ter sahen in dem Fehl­ver­hal­ten der Frau kei­nen aus­rei­chen­den Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung. Sie wie­sen viel­mehr dar­auf hin, dass ohne vor­he­ri­ges Ver­bot und

Abmah­nung eine gra­vie­ren­de Pflicht­ver­let­zung nur vor­liegt wenn erheb­lich mehr pas­siert ist. Mit­ar­bei­ter müss­ten etwa gro­ße Men­gen von Daten aus dem Inter­net her­un­ter­la­den und den Fir­men-PC dabei der Gefahr einer Viren­in­fi­zie­rung aus­set­zen oder dem Arbeit­ge­ber müss­ten durch das pri­va­te Sur­fen wei­te­re Kos­ten ent­ste­hen, es müs­se in beträcht­li­chem zeit­li­chen Umfang gesurft wer­den, oder Sei­ten mit straf­ba­ren oder por­no­gra­fi­schen Inhal­ten besucht wer­den. Das Gericht stell­te auch fest, dass selbst wenn eine Abmah­nung aus­ge­spro­chen wur­de Sur­fen in gerin­gem zeit­li­chen Umfang kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­tigt. Der Arbeit­ge­ber konn­te sich mit die­ser Begrün­dung also nicht von sei­ner Mit­ar­bei­te­rin trennen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006 — 4 Sa 958/05

TIPP:

Ein wenig Sur­fen kann — wie kur­ze Ziga­ret­ten­pau­sen und maß­vol­les pri­va­tes Tele­fo­nie­ren vom Dienst­ap­pa­rat — kein aus­rei­chen­der Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein. Soll­te das Ver­hal­ten jedoch bereits ein­mal abge­mahnt wor­den sein, kann die Situa­ti­on wie­der ganz anders aussehen.

 

Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung entscheiden.

Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant, wenn es sich kon­kret inner­be­trieb­lich aus­wirkt, ins­be­son­de­re, wenn er die Pflich­ten des § 241 Abs. 2 BGB verletzt.

Eine Trun­ken­heits­fahrt ist nicht wegen der Ver­fol­gung eines Die­bes gerecht­fer­tigt. Ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung von frü­he­ren Trun­ken­heits­fahr­ten bestehen an der Zuver­läs­sig­keit und Eig­nung des Arbeit­neh­mers als Sport­wa­gen­ver­käu­fers nach Auf­fas­sung des Gerich­tes Zweifel.

Wenn der Ruf und das Anse­hen des Arbeit­ge­bers betrof­fen ist, kann auch ein pri­va­tes Ver­hal­ten nicht als rein außer­dienst­lich bewer­tet werden.

ArbG Düs­sel­dorf, Urt. v. 12.07,2016 — 15 Ca 1769/16

 

Aktu­el­le Nachrichten

zum Arbeits­recht

Urteil im Insolenzrecht

Sind Kin­des­un­ter­halts­an­sprü­che bereits titu­liert wor­den, kann der Gläu­bi­ger im Insol­venz­ver­fah­ren die Fest­stel­lung bean­tra­gen, dass die Ansprü­che aus vor­sätz­li­cher uner­laub­ter Hand­lung stam­men. Die­ser Anspruch ver­jährt auf Grund der Titu­lie­rung der Unter­halts­an­sprü­che erst in 30 Jahren.

Die Stadt hat gegen einen Vater Unter­halts­an­sprü­che per Voll­stre­ckungs­be­scheid gel­tend gemacht. Der Vater bean­trag­te das Ver­brau­cher­insol­venz­ver­fah­ren. Die Stadt mel­de­te Ihre Ansprü­che an, aber auch als For­de­rung aus vor­sätz­lich uner­laub­ter Hand­lung. Dies wur­de vom Vater jedoch bestrit­ten. Die Stadt muss­te eine Fest­stel­lungs­kla­ge erhe­ben. Die Sache ging bis zum OLG

Beim OLG wur­de ent­schie­den, dass es sich zu Recht um For­de­run­gen aus vor­sätz­lich uner­laub­ter Hand­lung han­delt. Der Vater konn­te der Annah­me aus vor­sätz­lich uner­laub­ter Hand­lung nichts ent­ge­gen­set­zen (§ 823 II BGB iVm § 170 StGB). Eine Leis­tungs­un­fä­hig­keit des Vaters bestand nicht. Hier­zu wur­de nichts kon­kre­tes vor­ge­tra­gen. (OLG Koblenz, Beschluss vom 30.07.2014 — 13 UF 271/14)

Fazit:

Wer eine sol­che Fest­stel­lungs­kla­ge ver­liert, hat ein Pro­blem. Die Schul­den fal­len nicht in die Rest­schuld­be­frei­ung und am Ender der Insol­venz steht kei­ne voll­stän­di­ge Schul­den­frei­heit. Also muss man sich mit allen recht­li­chen Mög­lich­kei­ten gegen die Fest­stel­lungs­kla­ge weh­ren, wenn man mit die­ser kon­fron­tiert wird.

Urteil im Insolenzrecht

Selbst­stän­dig­keit wäh­rend der Altersrente

Bezieht ein Schuld­ner Alters­ren­te und ist neben­her selbst­stän­dig tätig, kön­nen auf sei­nen Antrag sei­ne Ein­nah­men aus der selbst­stän­di­gen Tätig­keit als Mehr­ar­beits­ver­gü­tung bis zur Hälf­te pfand­frei gestellt werden.

Ein­künf­te auf selbst­stän­di­ger Tätig­keit, die der Schuld­ner nach der Ver­fah­rens­er­öff­nung erzielt, gehö­ren in vol­lem Umfang zur Insol­venz­mas­se. Der Schuld­ner kann nur gem. § 36 I 2 InsO, § 850 i I ZPO bean­tra­gen, dass ihm von sei­nem durch Ver­gü­tungs­an­sprü­che gegen Drit­te erziel­ten Ein­künf­ten ein pfand­frei­er Betrag belas­sen wird. Nach 850 a Nr. 1 ZPO sind die für die Leis­tung von Mehr­ar­beits­stun­den gezahl­ten Tei­le des Arbeits­ein­kom­mens zur Hälf­te unpfänd­bar. Dem Arbeit­neh­mer soll der Anreiz gege­ben wer­den Mehr­ar­beit zu erbrin­gen um für die Gläu­bi­ger Mehr­ein­nah­men zu erwirtschaften.
Bezieht der nicht mehr erwerbs­pflich­ti­ge Schuld­ner diver­se Ren­ten, die über dem #Pfän­dungs­frei­be­trag lie­gen, fin­den die Schutz­vor­schrif­ten des § 850 a Nr. 1 ZPO ent­spre­chen­de Anwen­dung. BGH, Beschluss vom 26.06.2014 – IX ZB 87/13

Das BAG hat in sei­ner aktu­el­len Ent­schei­dung vom 21.06.2015 ent­schie­den, dass bei einer Kla­ge auf Ent­schä­di­gung gem. § 15 Abs. 2 AGG die Auschluss­frist gem. § 15 IV AGG von zwei Mona­ten auch alle ande­ren mög­li­chen Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus dem­sel­ben Lebens­sach­ver­halt umfasst.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te die Klä­ge­rin eine Benach­tei­li­gung nach dem AGG gel­tend gemacht, aber die Aus­schluss­frist des § 15 IV AGG nicht beachtet:

[tes­ti­mo­ni­al name=” position=”](4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den, es sei denn, die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben etwas ande­res ver­ein­bart. Die Frist beginnt im Fal­le einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zugang der Ableh­nung und in den sons­ti­gen Fäl­len einer Benach­tei­li­gung zu dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäf­tig­te von der Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt.[/testimonial]

Auch umfasst die Aus­schluss­frist alle mög­li­chen Anspruchs­grund­la­gen aus dem­sel­ben Lebens­sach­ver­halt. Auch ver­stößt § 15 IV AGG nicht gegen Europarecht.

BAG vom 21.06.2014- 8 AZR 188/11

 

Aktu­el­le Nachrichten

zum Arbeits­recht

BAG: Kün­di­gung bei Untersuchungshaft

Im vor­lie­gen­den Fall ging es um die Fra­ge, wann ein Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen kann. Der Arbeit­neh­mer war bereits zu einer Frei­heits­stra­fe zu zwei Jah­ren auf Bewäh­rung ver­ur­teilt wor­den. Nach zwei Jah­ren befand sich der Arbeit­neh­mer wie­der in Unter­su­chungs­haft, wegen des angeb­li­chen Betrie­bes einer “Haschisch-Plan­ta­ge”. Der Pro­zeß­be­voll­mäch­ti­ge des Arbeit­neh­mers teil­te mit, dass ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar sei. Der Arbeit­ge­ber erklär­te dar­auf­hin einen ordent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung, gegen die sich der Arbeit­neh­mer wehrte.
Maß­sta­be für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist § 1 II KüSchG. Die Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung ist dann gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer aller Vor­aus­sicht nach für eine ver­hält­nis­mä­ßig erheb­li­che Zeit nicht in der Lage sein wird, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len. Maß­geb­lich ist eine objek­ti­ve Pro­gno­se im Zeit­punkt der Kündigungserklärung.
Für die Kün­di­gung reicht nicht ein­fach die Unter­su­chungs­haft des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­hal­tes unter­neh­men und dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me geben. Auch muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob er Über­brü­ckungs­maß­nah­men ergrei­fen kann, die aber nicht län­ger als 24 Mona­te dau­ern brauchen (!).
Im hier zu ent­schei­den­den Fall war ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar. Im Zeit­punkt der Kün­di­gung konn­te der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer mit einer mehr­jäh­ri­gen Haft­stra­fe zu rech­nen hat­te, die vor­aus­sicht­lich nicht zur Bewäh­rung aus­ge­setzt würde.
So ein­fach sich der Fall anhört, so schwie­rig ist er tat­säch­lich. Das BAG bür­det dem Arbeit­ge­ber das vol­le Risi­ko der Kün­di­gung auf. Der Arbeit­ge­ber muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nach­wei­sen, dass es zum Kün­di­gungs­zeit­punkt bereits greif­ba­re Anhalts­punk­te für eine lang­jäh­ri­ge Ver­ur­tei­lung vor­ge­le­gen haben. Kann er dies nicht — zur Über­zeu­gung des Gerich­tes — nach­wei­sen, kann er sogar den Pro­zess ver­lie­ren, selbst wenn der Arbeit­neh­mer spä­ter zu einer mehr als zwei­jäh­ri­gen Haft­stra­fe ver­ur­teilt wird.
Man fragt sich schon, wie ein (nor­ma­ler) Arbeit­ge­ber die Haft­aus­sich­ten beur­tei­len soll, obwohl er in der Regel kein Jurist ist und mit Straf­ver­fah­ren in der Regel nicht zu tun hat. Dies gelingt eigent­lich nur, wenn der Arbeit­neh­mer so erheb­li­che Vor­stra­fen hat, so dass eine län­ge­re Ver­ur­tei­lung als zwei Jah­re offen­sicht­lich ist (aber wann ist dies offen­sicht­lich?). Oder, und dass ist die prak­ti­sche Kon­se­quenz, der Arbeit­ge­ber muss tat­säch­lich die Unter­su­chungs­haft und die Ver­ur­tei­lung abwar­ten, um die Dau­er der “per­so­nen­be­ding­ten Abwe­sen­heit” ver­bind­lich zu ken­nen. Aber dies kann dau­ern. Da dies jedoch lan­ge dau­ern kann, kann man einem Arbeit­ge­ber nur raten, bereits wäh­rend der Unter­su­chungs­haft sein Glück mit einer Kün­di­gung zu ver­su­chen, da bei andau­ern­der Unter­su­chungs­haft kein Lohn­ri­si­ko besteht.

BAG, Urteil vom 23.05.2013 — 2 AZR 120/12

Urteil im Insolenzrecht

Das BAG hat nun­mehr erst­mals ver­bind­lich die Insol­venz­fes­tig­keit der in der Pra­xis oft anzu­tref­fen­den Dop­pel­treu­hand­mo­del­len im Zusam­men­hang mit Alters­teil­zeit­gut­ha­ben fest­ge­stellt. Dies schafft Recht­si­cher­heit in der Zukunft. Ver­ein­ba­ren Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber zur Absi­che­rung von Alters­teil­zeit­gut­ha­ben eine soge­nann­te Dop­pe­treu­hand, ist die zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­te Siche­rungs­treu­hand grund­sätz­lich insol­venz­fest und begrün­det in der Insol­venz des Arbeit­ge­bers ein […]

In der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung war der Arbeit­neh­mer von 10/2004 bis 12/2010 als Gesund­heits- und Kran­ken­pfle­ger beschäf­tigt. Im Rah­men einer Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me ver­ein­bar­te er mit sei­nem Arbeit­ge­ber eine gestaf­fel­te Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung, wegen der “ent­stan­de­nen Auf­wen­dun­gen für die Wei­ter­bil­dung, ein­schließ­lich der Lohnfortzahlungskosten”.
Der Arbeit­neh­mer nahm erfolg­reich an der Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me im Mai 2008 teil und kün­dig­te im Dezem­ber 2010. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te dar­auf­hin einen Teil, und zwar ein Drit­tel, der für die Wei­ter­bil­dung auf­ge­wand­ten Kos­ten zurück. Beim Arbeits­ge­richt hat­te sie Erfolg, das LAG wies die Kla­ge ab. Dann lan­de­te die Sache vor dem BAG.
Das BAG hält die Rück­zah­lungs­klau­sel für unwirk­sam. Sie sei nicht aus­rei­chend ver­ständ­lich und wür­de, da eine sol­che Ver­ein­ba­rung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung dar­stel­le, gegen das Trans­pa­renz­ge­bot ver­sto­ßen. Sie las­se die Vor­aus­set­zun­gen nicht klar erken­nen, ins­be­son­de­re um wel­che Auf­wen­dun­gen es sich im ein­zel­nen han­de­le. Kos­ten müss­ten kon­kret auf­ge­führt wer­den (Gebüh­ren, Fahrt‑, Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten, Net­to oder Brut­to­sum­me des Loh­nes etc.). Da dies für den Arbeit­neh­mer nicht klar sei, ent­fal­le die Klau­sel ersatzlos.
Ein gutes Ergeb­nis für den Arbeit­neh­mer. Es hängt daher von der kon­kre­ten und rich­ti­gen For­mu­lie­rung einer Rück­zah­lungs­klau­sel ab, ob der Arbeit­ge­ber im Fal­le der Finan­zie­rung der Wei­ter­bil­dung eines Arbeit­neh­mers z.B. bei des­sen Aus­schei­den Kos­ten zurück­ver­lan­gen kann.

BAG, Urteil vom 06.08.2013 — 9 AZR 442/12