Ent­hält alle Bei­trä­ge

Gerichtsurteil

Der BGH hat ent­schie­den, dass die Betriebs­kos­ten­nach­for­de­rung des Ver­mie­ters in der Insol­venz des Mie­ters für einen Abrech­nungs­zeit­raum vor Insol­venz­eröff­nung eine ein­fa­che Insol­venz­for­de­rung dar­stellt, wenn der Ver­mie­ter erst nach der Insol­venz­eröff­nung  oder nach dem Wirk­sam­wer­den der Ent­haf­tungs­er­klä­rung des Insol­venz­ver­wal­ters gem. § 109 I S. 2 InsO abge­rech­net hat.
BGH 13.04.2011 — VIII ZR 295/1

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Nach 23 Abs. 1 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes genie­ßen Arbeit­neh­mer in Betrie­ben, in denen in der Regel nur zehn oder weni­ger Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind, kei­nen Kün­di­gungs­schutz. Die dar­in lie­gen­de Ungleich­be­hand­lung zwi­schen Arbeit­neh­mern grö­ße­rer und klei­ne­rer Betrie­be ver­stößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sach­lich gerecht­fer­tigt, weil Klein­be­trie­be typi­scher­wei­se durch enge per­sön­li­che Zusam­me­n­ar- beit, gerin­ge­re Finanz­aus­stat­tung und einen Man­gel an Ver­wal­tungs­ka­pa­zi­tät geprägt sind. Auch wenn ein Unter­neh­mer meh­re­re Klein­be­trie­be unter­hält, wer­den die Zah­len der dort Beschäf­tig­ten nicht auto­ma­tisch zusam­men­ge­rech­net, wenn es sich tat­säch­lich um orga­ni­sa­to­risch hin­rei­chend ver­selbst­stän­dig­te Ein­hei­ten und des­halb um selbst­stän­di­ge Betrie­be han­delt. Es ist aber sicher­zu­stel­len, dass damit aus dem Gel­tungs­be­reich des Geset­zes nicht auch Ein­hei­ten grö­ße­rer Unter­neh­men her­aus­fal­len, auf die die typi­schen Merk­ma­le des Klein­be­triebs (enge per­sön­li­che Zusam­men­ar­beit etc.) nicht zutref­fen. Das wie­der­um ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines die­ser typi­schen Merk­ma­le fehlt. Maß­ge­bend sind viel­mehr die Umstän­de des Ein­zel­falls.

 

Die Beklag­te beschäf­tig­te an ihrem Sitz in Leip­zig min­des­tens acht, an ihrem Stand­ort Ham­burg sechs Arbeit­neh­mer. Im Janu­ar 2006 setz­te sie in Ham­burg einen vor Ort mit­ar­bei­ten­den Betriebs­lei­ter ein, den sie — wie sie behaup­tet hat — bevoll­mäch­tig­te, dort Ein­stel­lun­gen und Ent­las- sun­gen vor­zu­neh­men. Der Klä­ger war in der Betriebs­stät­te Ham­burg seit 1990 als Haus­meis­ter und Haus­tech­ni­ker tätig. Ein ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer wur­de im Jahr 2003 ein­ge­stellt, ist deut­lich jün­ger als der Klä­ger und — anders als die­ser — kei­ner Per­son zum Unter­halt ver­pflich­tet. Im März 2006 kün­dig­te die Beklag­te das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger unter Beru­fung auf betrieb­li­che Grün­de. Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge wegen unzu­rei­chen­der Sozi­al­aus­wahl statt­ge­ge­ben. Das LAG hat das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz für anwend­bar gehal­ten, weil die Kapi- tal­aus­stat­tung der Beklag­ten nicht gering gewe­sen sei und ihr Geschäfts­füh­rer in Ham­burg nicht mit­ge­ar­bei­tet habe. Die Revi­si­on der Beklag­ten war vor dem Zwei­ten Senat des BAG erfolg­reich. Sie führ­te zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das LAG. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Vor­in­stan­zen ist es im Streit­fall nicht aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den gebo­ten, bei­de Betriebstät­ten auch dann als ein­heit­li­chen Betrieb im kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne anzu­se­hen, wenn sie orga­ni­sa­to­risch selbst­stän­dig sind. Ob dies zutrifft, bedarf wei­te­rer Fest­stel­lun­gen durch das LAG.

BAG, Urt. v. 28.10.2010 — 2 AZR 392/08 — Pres­se­mit­tei­lung des BAG Nr. 83/10

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

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Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

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Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

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Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

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Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

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Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…

Das Urteil:

Wäh­rend der Eltern­zeit hat man Anspruch auf  Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit. Die­sen Anspruch hat man erst­ma­lig dann, wenn man ver­bind­lich fest­le­gen kann, für wel­che Zeit­räu­me Eltern­zeit “ver­langt” wird.

Die Klä­ge­rin woll­te nach der Geburt des Kin­des zunächst eine zeit­lang aus­set­zen. Ende Okto­ber 2004 bean­trag­te sie daher, nach Wie­der­auf­nah­me ihrer Tätig­keit ab dem 1. März 2006 nur noch fünf Stun­den im Rah­men der Eltern­teil­zeit zu arbei­ten. Die genau­en Daten der beab­sich­tig­ten Eltern­zeit wer­de sie noch mit­tei­len. Die­se Fest­le­gung erfolg­te nach Geburt des Kin­des im Janu­ar 2006. Den Antrag von Janu­ar 2006 lehn­te der Arbeit­ge­ber mit der Begrün­dung ab, er habe bereits im Okto­ber 2004 eine
„Ersatz­kraft“ in Voll­zeit ein­ge­stellt.

Der Arbeit­ge­ber kann eine Ver­ein­ba­rung über die Eltern­zeit aber nur aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den ableh­nen, so die Erfur­ter Rich­ter. Die­se lägen zum Bei­spiel vor, wenn der Arbeits­platz nicht teil­bar ist, der Arbeit­neh­mer mit der ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit nicht ein­ge­plant wer­den kann oder kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht. Die­se Umstän­de müs­se der Arbeit­ge­ber dar­le­gen. Die Mit­tei­lung von Ende Okto­ber 2004 sei für den Arbeit­ge­ber aber nicht bin­dend, da sie zu unkon­kret sei. Den neu­er­li­chen Antrag der Klä­ge­rin im Janu­ar 2006 kön­ne der Arbeit­ge­ber jedoch nicht ein­fach ableh­nen. Die vor­lie­gen­den Tat­sa­chen wür­den nicht den Schluss zulas­sen, dass der Beklag­te kei­ne Mög­lich­keit der gerin­ge­ren Beschäf­ti­gung der Klä­ge­rin habe. Die Beset­zung des Arbeits­plat­zes sei kein Argu­ment gegen die gerin­ge­re Beschäf­ti­gung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 05.06.2007 — 9 AZR 82/07

Aktua­li­sie­rung:

Das BAG hat ent­schie­den, dass An­trä­ge auf El­tern­zeit sind nur mit ei­gen­hän­di­ger Un­ter­schrift wirk­sam sind: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 10.05.2016, 9 AZR 145/15

Das Bun­­­des­el­­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG)schreibt vor, dass man ei­ne El­tern­zeit spä­tes­tens sie­ben Wo­chen vor ih­rem Be­ginn beim Ar­beit­ge­ber schrift­lich be­an­tra­gen muss.

Al­ler­dings legt das BEEG nicht aus­drück­lich fest, was “schrift­lich” hei­ßen soll: Muss man den An­trag auf ei­nem Stück Pa­pier fest­hal­ten und ei­gen­hän­dig un­ter­schrei­ben, so wie das bei Kün­di­gun­gen oder Auf­he­bungs­ver­trä­gen not­wen­dig ist, oder ge­nügt ei­ne E-Mail, ei­ne SMS oder ein Fax?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass für ei­nen wirk­sa­men An­trag auf El­tern­zeit ei­ne ei­gen­hän­di­ge Ori­gi­­nal-Un­­ter­­schrift er­for­der­lich ist: BAG, Ur­teil vom 10.05.2016, 9 AZR 145/15

 

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