BAG, Urt. v. 25.4.2023 – 9 AZR 253/22

28. September 2023/in Arbeitsrecht, Kündigung/von RA Dirk Tholl

Sachverhalt
Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns für die Zeit vom 1. Januar 2017 bis zum 30. Juni 2020. Die Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein mit dem Namen “Yoga V e.V.”, der sich der Lehre und Ausübung des Yoga in all seinen Aspekten widmet. Der Verein steht in der Tradition des indischen Arztes und Yogameisters Swami S. und integriert sowohl klassische als auch moderne Entwicklungen des Yoga. Der Verein verfolgt verschiedene Ziele, u.a. die Errichtung von Yoga-Zentren und Seminarhäusern, die Bildung von Yoga-Gemeinschaften, die Durchführung von Kursen, Workshops und Seminaren, die Ausbildung im Bereich Yoga und verwandter Disziplinen sowie die Durchführung von Forschungsarbeiten über die Wirkung von Yoga-Übungen.

Entscheidung:
Im Mittelpunkt der Entscheidung steht die Frage, ob ein Mitglied einer spirituellen Gemeinschaft Arbeitnehmer ist. Das Gericht stellte fest, dass dann, wenn eine Tätigkeit, die aufgrund der Vereinsmitgliedschaft und zur Förderung des Vereinszwecks erbracht wird, in ihrer Verbindlichkeit einer arbeitsvertraglichen Pflicht gleichkommt, von einem Arbeitsverhältnis auszugehen ist, insbesondere dann, wenn die beschäftigte Person nicht wie ein Arbeitnehmer sozial abgesichert ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist als unabdingbarer Mindestschutz auf der Vergütungsebene zu gewährleisten. Eine spirituelle Gemeinschaft, die nicht auf einem Mindestmaß an Systembildung und Weltdeutung beruht, hat weder das Recht, sich eine vom staatlichen Arbeitsrecht ausgenommene innere Ordnung zu schaffen, noch kann sie sich auf das Selbstbestimmungsrecht oder die korporative Religionsfreiheit berufen.

Ergebnis:
Nach sorgfältiger Prüfung der vorgelegten Beweise und Argumente entschied das Bundesarbeitsgericht, das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. Mai 2022 aufzuheben. Das Gericht sah es als notwendig an, den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, um sicherzustellen, dass alle Aspekte des Falles gründlich geprüft werden.

Kündigung wegen Äußerung in einer Chatgruppe

27. September 2023/in Arbeitsrecht, Kündigung/von RA Dirk Tholl

Am 24. August 2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 2 AZR 17/23 ein wegweisendes Urteil gefällt. In diesem Urteil hat das Gericht klargestellt, dass Äußerungen in privaten Chatgruppen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können. Insbesondere wurde betont, dass menschenverachtende Äußerungen nicht toleriert werden und einen Kündigungsgrund darstellen können. Damit hat das BAG ein deutliches Zeichen gegen rassistische und sexistische Äußerungen gesetzt.

Das Urteil ist von besonderer Bedeutung, da es die Grenzen zwischen privaten Äußerungen und beruflichen Konsequenzen definiert. Es zeigt, dass Arbeitnehmer auch im privaten Bereich verantwortungsbewusst handeln müssen, da ihre Äußerungen Auswirkungen auf das Arbeitsleben haben können. Das Urteil unterstreicht auch die Bedeutung von Respekt und Toleranz im Arbeitsumfeld und macht deutlich, dass private Äußerungen, die diese Werte verletzen, schwerwiegende Konsequenzen haben können.

Es ist daher ratsam, stets darauf zu achten, was man in privaten Chats und Gruppen mit anderen teilt, um unerwünschte arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Mit diesem Urteil hat das BAG die Bedeutung von ethischem Verhalten und Integrität im digitalen Zeitalter unterstrichen. In einer Zeit, in der Kommunikation und Interaktion zunehmend online stattfinden, ist es unerlässlich, sich der Konsequenzen bewusst zu sein, die unangemessenes Verhalten in diesen Räumen haben kann.

Darüber hinaus betont das Urteil die Verantwortung der Arbeitgeber, für ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld zu sorgen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die Richtlinien und Erwartungen in Bezug auf Kommunikation und Verhalten, sowohl online als auch offline, informiert sind. Dazu gehört auch die Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter in Bezug auf Diskriminierung, Belästigung und anderes unangemessenes Verhalten.

Es ist auch wichtig zu betonen, dass dieses Urteil nicht bedeutet, dass die Privatsphäre der Arbeitnehmer verletzt wird. Vielmehr geht es darum, dass Arbeitnehmer auch im privaten Bereich die Werte und Grundsätze ihres Arbeitgebers und der Gesellschaft als Ganzes respektieren sollten. Das BAG hat klargestellt, dass zwar jeder das Recht auf freie Meinungsäußerung hat, dieses Recht aber insbesondere dann Grenzen hat, wenn dadurch die Rechte und das Ansehen anderer verletzt werden.

Zusammenfassend ist dieses Urteil ein wichtiger Schritt in Richtung eines respektvolleren und integrativeren Arbeitsumfelds. Es erinnert uns alle daran, dass unsere Worte und Taten, auch im privaten Bereich, Konsequenzen haben können und dass wir alle eine Rolle bei der Schaffung eines positiven und unterstützenden Arbeitsumfelds spielen.

@ratholl

Pfändung einer Abfindung: konkrete Berechnung

22. September 2019/in Abfindung, Allgemein, Arbeitsrecht, Verbraucherinsolvenz/von RA Dirk Tholl

Pfändung einer Abfindung. Wieviel darf der Schuldner behalten?

dirktholl

Keine Verzugsschadenspauschale im Arbeitsrecht

19. Februar 2019/in Alle, Arbeitsrecht/von RA Dirk Tholl

Muss der Arbeitgeber, der mit Entgeltzahlungen in Verzug ist, an einen Arbeitnehmer, der ihn verklagt, auch die Verzugsschadenspauschale i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zahlen?

Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 25.9.2018–8 AZR 26/18 gegen die Anwendbarkeit von § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht ausgesprochen.

Nach § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG besteht in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes. Nach dieser ständigen Rechtsprechung des BAG ist nicht nur ein prozessualer, sondern auch ein materiell-rechtlicher Kostenerstattungsanspruch unabhängig von seiner Anspruchsgrundlage ausgeschlossen und damit auch einen Anspruch auf Erstattung vor- bzw. außergerichtlicher Kosten.

Hieran hält der 8. Senat unter Bezugnahme auf Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Zweck der Vorschrift fest. § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG sei gegenüber § 288 Abs. 5 S. 1 BGB eine spezialgesetzliche Vorschrift.

Ergebnis:
Die Frage ist, Ob mit dieser Entscheidung tatsächlich ein Schlusspunkt unter die Diskussion des Verzugsschadens im Arbeitsrecht gesetzt wurde. In der Wissenschaft werden entgegenstehende Auffassungen vertreten. Es wird daher abzuwarten sein, ob sich einzelne Kammern von Landesarbeitsgerichten im achten Senat des BAG entgegenstellen und die Verzugspauschale dennoch zusprechen und unter Umständen die Revision zulassen werden. Es könnte dann zu einer Anrufung des Großen Senats des BAG gemäß § 45 ArbGG kommen.

dirktholl

BAG: Unangemessene Verlängerung der Kündigungsfrist

18. April 2018/in Alle, Arbeitsrecht, Kündigung/von RA Dirk Tholl

Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kann einen Arbeitnehmer auch dann i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

BAG Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Streitpunkt der vorstehenden Entscheidung war eine Klausel im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers der eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende vorsah. Ursprünglich sah der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vor. Zwischen den Parteien wurde jedoch in einer Zusatzvereinbarung eine Gehaltserhöhung von 50 % vereinbart und zusätzlich die Regelung aufgenommen, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere. Der Arbeitnehmer hat jedoch seinen Arbeitsplatz nicht mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist sondern mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt. Die Arbeitgeberin klagte gegen den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die verlängerte vertragliche Kündigungsfrist wirksam vereinbart worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf drei Jahre zurückgewiesen, da die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige. Der Arbeitnehmer werde in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit unzumutbar eingeschränkt. Weder eine Arbeitsplatzgarantie, noch eine Arbeitsplatzgarantie noch eine Gehaltserhöhung könne diesen Nachteil aufwiegen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts überrascht. Denn aus § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ergibt sich eine Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren. Im vorliegenden Fall wird diese Grenze mit drei Jahren erheblich unterschritten. Im vorliegenden Fall ist jedoch auch der konkrete Sachverhalt für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von Bedeutung. Denn der Arbeitnehmer hatte zunächst nur knapp über dem Mindestlohn verdient und anschließend wurde das Entgelt auf 2800 € brutto erhöht. Dies reichte dem Bundesarbeitsgericht wie auch dem Landesarbeitsgericht als Kompensation für die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht aus.

Ergebnis für die Praxis
Im konkreten Fall wird es nunmehr schwer, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, wann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Weiter Informationen zum Kündigungsrecht finden Sie hier.

dirktholl

LAG Kiel 2017: Verdachtskündigung und Anhörung

17. April 2018/in Alle, Arbeitsrecht, Kündigung/von RA Dirk Tholl

Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung aussprechen, setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigungen zu den bestehenden Verdachtsmomenten angehört hat. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit geben, in einer Anhörung vor Ausspruch der Kündigung die Vorwürfe aus der Welt zu schaffen, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Kiel hat am 13.4.2018 entschieden, dass eine Frist von Donnerstagabend bis Montagmittag zur schriftlichen Stellungnahme zu kurz ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und er wegen anderer Streitpunkte von einem Anwalt vertreten wird, dem Anwalt das Anhörungsschreiben aber nicht zugeleitet wurde.

Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gegen den Arbeitnehmer aussprechen, ist hierzu eine Abmahnung regelmäßig nicht notwendig.

Wenn der Arbeitnehmer solche Vorwürfe jedoch abstreitet, muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen. In diesem Fall hat er auch die Möglichkeit, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auch auf einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer zu stützen.

Die Verdachtskündigung hat jedoch mehrere Voraussetzungen. Die erste Voraussetzung ist, dass der Tatverdacht dringend sein muss. Zweitens muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Sachverhalt bestmöglich aufgeklärt haben. Dem Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit gegeben werden, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Ihm muss die Gelegenheit gegeben werden, die Vorwürfe gegen sich zu entkräften und damit seine Unschuld zu beweisen.”

Wie ist aber vorzugehen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht im Betrieb befindet, weil er z.B. erkrankt ist oder Urlaub hat oder freigestellt worden? In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine schriftliche Anhörung verfassen und diese dem Arbeitnehmer nach Hause schicken. Verzögerte Arbeitgeber die Aufklärung des Sachverhalts ist dies für ihn risikobehaftet. Wie lange der Arbeitgeber dem Arbeitnehmerzeit geben muss, auf das Anhörungsschreiben zu antworten, ist weder im Gesetz geregelt noch gibt es hierzu klare Regeln in der Rechtsprechung.

Im Rechtsstreit vor dem LAG befanden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits in einem längeren Rechtsstreit. Der Arbeitnehmer ließ sich durch einen Anwalt vertreten. Das Anhörungsschreiben wurde aber nur dem Arbeitnehmer und nicht dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers zugeleitet. Im Übrigen bei der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Die gesetzte Anhörungsrecht war dem Landesarbeitsgericht daher zur kurz. Eine Stellungnahme Frist von einer Woche bis zehn Tagen dürfte in einem solchen Fall angemessen sein.

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Fristlose Kündigung für gelegentliches privates Surfen?

1. März 2017/in Alle, Arbeitsrecht/von RA Dirk Tholl

Arbeitnehmer können nicht aufgrund kurzweiligen privaten Surfens im Büro fristlos entlassen werden, solange sie unverfängliche Seiten aufgerufen haben.

Eine Bürokauffrau erhielt die fristlose Kündigung. Als Kündigungsgrund war ihre private Nutzung des dienstlichen Internetzugangs angegeben. Die Frau habe etwa eine Stunde pro Monat privat gesurft, und habe damit ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gravierend verletzt, befand der Arbeitgeber. Die Frau sah in ihrem kurzweiligen Surfen jedoch keinesfalls eine schwere Verletzung ihrer Pflichten und zog vor Gericht.

Mit Erfolg. Auch die Richter sahen in dem Fehlverhalten der Frau keinen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung. Sie wiesen vielmehr darauf hin, dass ohne vorheriges Verbot und

Abmahnung eine gravierende Pflichtverletzung nur vorliegt wenn erheblich mehr passiert ist. Mitarbeiter müssten etwa große Mengen von Daten aus dem Internet herunterladen und den Firmen-PC dabei der Gefahr einer Vireninfizierung aussetzen oder dem Arbeitgeber müssten durch das private Surfen weitere Kosten entstehen, es müsse in beträchtlichem zeitlichen Umfang gesurft werden, oder Seiten mit strafbaren oder pornografischen Inhalten besucht werden. Das Gericht stellte auch fest, dass selbst wenn eine Abmahnung ausgesprochen wurde Surfen in geringem zeitlichen Umfang keine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber konnte sich mit dieser Begründung also nicht von seiner Mitarbeiterin trennen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006 – 4 Sa 958/05

TIPP:

Ein wenig Surfen kann – wie kurze Zigarettenpausen und maßvolles privates Telefonieren vom Dienstapparat – kein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein. Sollte das Verhalten jedoch bereits einmal abgemahnt worden sein, kann die Situation wieder ganz anders aussehen.

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Außerordentliche Kündigung und Trunkenheitsfahrt

12. Oktober 2016/in Alle, Arbeitsrecht/von RA Dirk Tholl

Das Arbeitsgericht Düsseldorf musste über die außerdienstliche Trunkenheitsfahrt eines Autoverkäufers und die sich daran anschließende außerordentliche Kündigung entscheiden.

Nach dem Arbeitsgericht Düsseldorf wird ein Verhalten kündigungsrelevant, wenn es sich konkret innerbetrieblich auswirkt, insbesondere, wenn er die Pflichten des § 241 Abs. 2 BGB verletzt.

Eine Trunkenheitsfahrt ist nicht wegen der Verfolgung eines Diebes gerechtfertigt. Insbesondere unter Berücksichtigung von früheren Trunkenheitsfahrten bestehen an der Zuverlässigkeit und Eignung des Arbeitnehmers als Sportwagenverkäufers nach Auffassung des Gerichtes Zweifel.

Wenn der Ruf und das Ansehen des Arbeitgebers betroffen ist, kann auch ein privates Verhalten nicht als rein außerdienstlich bewertet werden.

ArbG Düsseldorf, Urt. v. 12.07,2016 – 15 Ca 1769/16

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