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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat. Soll­te der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer kei­ne Mög­lich­keit geben, in einer Anhö­rung vor Aus­spruch der Kün­di­gung die Vor­wür­fe aus der Welt zu schaf­fen, ist die Ver­dachts­kün­di­gung unwirksam.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Kiel hat am 13.4.2018 ent­schie­den, dass eine Frist von Don­ners­tag­abend bis Mon­tag­mit­tag zur schrift­li­chen Stel­lung­nah­me zu kurz ist, wenn der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt ist und er wegen ande­rer Streit­punk­te von einem Anwalt ver­tre­ten wird, dem Anwalt das Anhö­rungs­schrei­ben aber nicht zuge­lei­tet wurde.

Wenn ein Arbeit­ge­ber beab­sich­tigt, eine außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den gegen den Arbeit­neh­mer aus­spre­chen, ist hier­zu eine Abmah­nung regel­mä­ßig nicht notwendig.

Wenn der Arbeit­neh­mer sol­che Vor­wür­fe jedoch abstrei­tet, muss der Arbeit­ge­ber die Pflicht­ver­let­zung bewei­sen. In die­sem Fall hat er auch die Mög­lich­keit, eine frist­lo­se Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund auch auf einen Ver­dacht gegen den Arbeit­neh­mer zu stützen.

Die Ver­dachts­kün­di­gung hat jedoch meh­re­re Vor­aus­set­zun­gen. Die ers­te Vor­aus­set­zung ist, dass der Tat­ver­dacht drin­gend sein muss. Zwei­tens muss der Arbeit­ge­ber vor Aus­spruch der Kün­di­gung den Sach­ver­halt best­mög­lich auf­ge­klärt haben. Dem Arbeit­neh­mer muss im Rah­men einer Anhö­rung Gele­gen­heit gege­ben wer­den, sich zu den Ver­dachts­mo­men­ten zu äußern. Ihm muss die Gele­gen­heit gege­ben wer­den, die Vor­wür­fe gegen sich zu ent­kräf­ten und damit sei­ne Unschuld zu beweisen.”

Wie ist aber vor­zu­ge­hen, wenn sich der Arbeit­neh­mer nicht im Betrieb befin­det, weil er z.B. erkrankt ist oder Urlaub hat oder frei­ge­stellt wor­den? In die­sem Fall muss der Arbeit­ge­ber eine schrift­li­che Anhö­rung ver­fas­sen und die­se dem Arbeit­neh­mer nach Hau­se schi­cken. Ver­zö­ger­te Arbeit­ge­ber die Auf­klä­rung des Sach­ver­halts ist dies für ihn risi­ko­be­haf­tet. Wie lan­ge der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer­zeit geben muss, auf das Anhö­rungs­schrei­ben zu ant­wor­ten, ist weder im Gesetz gere­gelt noch gibt es hier­zu kla­re Regeln in der Rechtsprechung.

Im Rechts­streit vor dem LAG befan­den sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bereits in einem län­ge­ren Rechts­streit. Der Arbeit­neh­mer ließ sich durch einen Anwalt ver­tre­ten. Das Anhö­rungs­schrei­ben wur­de aber nur dem Arbeit­neh­mer und nicht dem Rechts­an­walt des Arbeit­neh­mers zuge­lei­tet. Im Übri­gen bei der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt. Die gesetz­te Anhö­rungs­recht war dem Lan­des­ar­beits­ge­richt daher zur kurz. Eine Stel­lung­nah­me Frist von einer Woche bis zehn Tagen dürf­te in einem sol­chen Fall ange­mes­sen sein.