Das Arbeits­recht zählt zu den wich­tigs­ten Rechts­ge­bie­ten des deut­schen Rechts.

Muss der Arbeit­ge­ber, der mit Ent­gelt­zah­lun­gen in Ver­zug ist, an einen Arbeit­neh­mer, der ihn ver­klagt, auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len?

Ent­schei­dung:
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich in sei­ner Ent­schei­dung vom 25.9.2018 – 8 AZR 26/18 gegen die Anwend­bar­keit von § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeits­recht aus­ge­spro­chen.

Nach § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG besteht in Urteils­ver­fah­ren des ers­ten Rechts­zugs kein Anspruch der obsie­gen­den Par­tei auf Ent­schä­di­gung wegen Zeit­ver­säum­nis und auf Erstat­tung der Kos­ten für die Hin­zu­zie­hung eines Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten oder Bei­stan­des. Nach die­ser stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG ist nicht nur ein pro­zes­sua­ler, son­dern auch ein mate­ri­ell-recht­li­cher Kos­ten­er­stat­tungs­an­spruch unab­hän­gig von sei­ner Anspruchs­grund­la­ge aus­ge­schlos­sen und damit auch einen Anspruch auf Erstat­tung vor- bzw. außer­ge­richt­li­cher Kos­ten.

Hier­an hält der 8. Senat unter Bezug­nah­me auf Wort­laut, Ent­ste­hungs­ge­schich­te und Zweck der Vor­schrift fest. § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG sei gegen­über § 288 Abs. 5 S. 1 BGB eine spe­zi­al­ge­setz­li­che Vor­schrift.

Ergeb­nis:
Die Fra­ge ist, Ob mit die­ser Ent­schei­dung tat­säch­lich ein Schluss­punkt unter die Dis­kus­si­on des Ver­zugs­scha­dens im Arbeits­recht gesetzt wur­de. In der Wis­sen­schaft wer­den ent­ge­gen­ste­hen­de Auf­fas­sun­gen ver­tre­ten. Es wird daher abzu­war­ten sein, ob sich ein­zel­ne Kam­mern von Lan­des­ar­beits­ge­rich­ten im ach­ten Senat des BAG ent­ge­gen­stel­len und die Ver­zugs­pau­scha­le den­noch zuspre­chen und unter Umstän­den die Revi­si­on zulas­sen wer­den. Es könn­te dann zu einer Anru­fung des Gro­ßen Senats des BAG gemäß § 45 ArbGG kom­men.

Die Ver­län­ge­rung der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­frist des § 622 Abs. 1 BGB kann einen Arbeit­neh­mer auch dann i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen, wenn die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­ge­ber in glei­cher Wei­se ver­län­gert wird.

BAG Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Streit­punkt der vor­ste­hen­den Ent­schei­dung war eine Klau­sel im Arbeits­ver­trag eines Arbeit­neh­mers der eine Kün­di­gungs­frist von drei Jah­ren zum Monats­en­de vor­sah. Ursprüng­lich sah der Arbeits­ver­trag eine Kün­di­gungs­frist von vier Wochen zum Monats­en­de vor. Zwi­schen den Par­tei­en wur­de jedoch in einer Zusatz­ver­ein­ba­rung eine Gehalts­er­hö­hung von 50 % ver­ein­bart und zusätz­lich die Rege­lung auf­ge­nom­men, dass sich die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist für bei­de Sei­ten auf drei Jah­re zum Monats­en­de ver­län­ge­re. Der Arbeit­neh­mer hat jedoch sei­nen Arbeits­platz nicht mit der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Kün­di­gungs­frist son­dern mit einer Frist von vier Wochen zum Monats­en­de gekün­digt. Die Arbeit­ge­be­rin klag­te gegen den Arbeit­neh­mer auf Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis fort­be­steht und die ver­län­ger­te ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist wirk­sam ver­ein­bart wor­den sei.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat im vor­lie­gen­den Fall die Ver­län­ge­rung der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­frist auf drei Jah­re zurück­ge­wie­sen, da die Ver­län­ge­rung der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­frist den Arbeit­neh­mer ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benach­tei­li­ge. Der Arbeit­neh­mer wer­de in sei­ner beruf­li­chen Bewe­gungs­frei­heit unzu­mut­bar ein­ge­schränkt. Weder eine Arbeits­platz­ga­ran­tie, noch eine Arbeits­platz­ga­ran­tie noch eine Gehalts­er­hö­hung kön­ne die­sen Nach­teil auf­wie­gen.

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts über­rascht. Denn aus § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzB­fG ergibt sich eine Höchst­gren­ze für die Bin­dung eines Arbeit­neh­mers von fünf­ein­halb Jah­ren. Im vor­lie­gen­den Fall wird die­se Gren­ze mit drei Jah­ren erheb­lich unter­schrit­ten. Im vor­lie­gen­den Fall ist jedoch auch der kon­kre­te Sach­ver­halt für die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts von Bedeu­tung. Denn der Arbeit­neh­mer hat­te zunächst nur knapp über dem Min­dest­lohn ver­dient und anschlie­ßend wur­de das Ent­gelt auf 2800 € brut­to erhöht. Dies reich­te dem Bun­des­ar­beits­ge­richt wie auch dem Lan­des­ar­beits­ge­richt als Kom­pen­sa­ti­on für die Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist nicht aus.

Ergeb­nis für die Pra­xis
Im kon­kre­ten Fall wird es nun­mehr schwer, län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten zu ver­ein­ba­ren. Es muss in jedem Ein­zel­fall geprüft wer­den, wann eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers vor­liegt.

Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat. Soll­te der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer kei­ne Mög­lich­keit geben, in einer Anhö­rung vor Aus­spruch der Kün­di­gung die Vor­wür­fe aus der Welt zu schaf­fen, ist die Ver­dachts­kün­di­gung unwirk­sam.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Kiel hat am 13.4.2018 ent­schie­den, dass eine Frist von Don­ners­tag­abend bis Mon­tag­mit­tag zur schrift­li­chen Stel­lung­nah­me zu kurz ist, wenn der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt ist und er wegen ande­rer Streit­punk­te von einem Anwalt ver­tre­ten wird, dem Anwalt das Anhö­rungs­schrei­ben aber nicht zuge­lei­tet wur­de.

Wenn ein Arbeit­ge­ber beab­sich­tigt, eine außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den gegen den Arbeit­neh­mer aus­spre­chen, ist hier­zu eine Abmah­nung regel­mä­ßig nicht not­wen­dig.

Wenn der Arbeit­neh­mer sol­che Vor­wür­fe jedoch abstrei­tet, muss der Arbeit­ge­ber die Pflicht­ver­let­zung bewei­sen. In die­sem Fall hat er auch die Mög­lich­keit, eine frist­lo­se Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund auch auf einen Ver­dacht gegen den Arbeit­neh­mer zu stüt­zen.

Die Ver­dachts­kün­di­gung hat jedoch meh­re­re Vor­aus­set­zun­gen. Die ers­te Vor­aus­set­zung ist, dass der Tat­ver­dacht drin­gend sein muss. Zwei­tens muss der Arbeit­ge­ber vor Aus­spruch der Kün­di­gung den Sach­ver­halt best­mög­lich auf­ge­klärt haben. Dem Arbeit­neh­mer muss im Rah­men einer Anhö­rung Gele­gen­heit gege­ben wer­den, sich zu den Ver­dachts­mo­men­ten zu äußern. Ihm muss die Gele­gen­heit gege­ben wer­den, die Vor­wür­fe gegen sich zu ent­kräf­ten und damit sei­ne Unschuld zu bewei­sen.”

Wie ist aber vor­zu­ge­hen, wenn sich der Arbeit­neh­mer nicht im Betrieb befin­det, weil er z.B. erkrankt ist oder Urlaub hat oder frei­ge­stellt wor­den? In die­sem Fall muss der Arbeit­ge­ber eine schrift­li­che Anhö­rung ver­fas­sen und die­se dem Arbeit­neh­mer nach Hau­se schi­cken. Ver­zö­ger­te Arbeit­ge­ber die Auf­klä­rung des Sach­ver­halts ist dies für ihn risi­ko­be­haf­tet. Wie lan­ge der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer­zeit geben muss, auf das Anhö­rungs­schrei­ben zu ant­wor­ten, ist weder im Gesetz gere­gelt noch gibt es hier­zu kla­re Regeln in der Recht­spre­chung.

Im Rechts­streit vor dem LAG befan­den sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bereits in einem län­ge­ren Rechts­streit. Der Arbeit­neh­mer ließ sich durch einen Anwalt ver­tre­ten. Das Anhö­rungs­schrei­ben wur­de aber nur dem Arbeit­neh­mer und nicht dem Rechts­an­walt des Arbeit­neh­mers zuge­lei­tet. Im Übri­gen bei der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt. Die gesetz­te Anhö­rungs­recht war dem Lan­des­ar­beits­ge­richt daher zur kurz. Eine Stel­lung­nah­me Frist von einer Woche bis zehn Tagen dürf­te in einem sol­chen Fall ange­mes­sen sein.

Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen
des Alters im Sin­ne des AGG vor.

Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer und Betriebs­rent­ner war im Jahr 2013 im Alter von 70 Jah­ren ver­stor­ben. Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Ehe­frau konn­te dar­auf­hin betrieb­li­che Wit­wen­ren­te bean­spru­chen. Nach der Pen­si­ons­ord­nung ver­min­dert sich die Pen­si­on für jedes Jahr, um wel­ches der Alters­un­ter­schied 15 Jah­re über­steigt, um fünf Pro­zent des vor­ge­se­he­nen Betra­ges. Aus die­sem Grund kürz­te der Arbeit­ge­ber die Wit­wen­ren­te um 70 %. Das Urteil ist nicht rechts­kräf­tig.

Das Arbeits­ge­richt Köln nahm in sei­ner Ent­schei­dung zwar eine Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG an, hielt die­se aber für gerecht­fer­tigt. Die Kür­zung füh­re zu einer Begren­zung der finan­zi­el­len Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers durch eine ver­läss­li­che Kal­ku­la­ti­ons­mög­lich­keit, die auch im Inter­es­se der wei­te­ren Arbeit­neh­mer und zukünf­ti­ger Betriebs­rent­ner lie­ge. Die kon­kre­te Gestal­tung sei auch ange­mes­sen und erfor­der­lich, um die­sem Ziel gerecht zu wer­den.

Arbeits­ge­richt Köln, Urteil vom 20.07.2016 — 7 Ca 6880/15

Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben.

Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre pri­va­te Nut­zung des dienst­li­chen Inter­net­zu­gangs ange­ge­ben. Die Frau habe etwa eine Stun­de pro Monat pri­vat gesurft, und habe damit ihre Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag gra­vie­rend ver­letzt, befand der Arbeit­ge­ber. Die Frau sah in ihrem kurz­wei­li­gen Sur­fen jedoch kei­nes­falls eine schwe­re Ver­let­zung ihrer Pflich­ten und zog vor Gericht.

Mit Erfolg. Auch die Rich­ter sahen in dem Fehl­ver­hal­ten der Frau kei­nen aus­rei­chen­den Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung. Sie wie­sen viel­mehr dar­auf hin, dass ohne vor­he­ri­ges Ver­bot und

Abmah­nung eine gra­vie­ren­de Pflicht­ver­let­zung nur vor­liegt wenn erheb­lich mehr pas­siert ist. Mit­ar­bei­ter müss­ten etwa gro­ße Men­gen von Daten aus dem Inter­net her­un­ter­la­den und den Fir­men-PC dabei der Gefahr einer Viren­in­fi­zie­rung aus­set­zen oder dem Arbeit­ge­ber müss­ten durch das pri­va­te Sur­fen wei­te­re Kos­ten ent­ste­hen, es müs­se in beträcht­li­chem zeit­li­chen Umfang gesurft wer­den, oder Sei­ten mit straf­ba­ren oder por­no­gra­fi­schen Inhal­ten besucht wer­den. Das Gericht stell­te auch fest, dass selbst wenn eine Abmah­nung aus­ge­spro­chen wur­de Sur­fen in gerin­gem zeit­li­chen Umfang kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­tigt. Der Arbeit­ge­ber konn­te sich mit die­ser Begrün­dung also nicht von sei­ner Mit­ar­bei­te­rin tren­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006 — 4 Sa 958/05

TIPP:

Ein wenig Sur­fen kann — wie kur­ze Ziga­ret­ten­pau­sen und maß­vol­les pri­va­tes Tele­fo­nie­ren vom Dienst­ap­pa­rat — kein aus­rei­chen­der Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung sein. Soll­te das Ver­hal­ten jedoch bereits ein­mal abge­mahnt wor­den sein, kann die Situa­ti­on wie­der ganz anders aus­se­hen.

 

Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den.

Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant, wenn es sich kon­kret inner­be­trieb­lich aus­wirkt, ins­be­son­de­re, wenn er die Pflich­ten des § 241 Abs. 2 BGB ver­letzt.

Eine Trun­ken­heits­fahrt ist nicht wegen der Ver­fol­gung eines Die­bes gerecht­fer­tigt. Ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung von frü­he­ren Trun­ken­heits­fahr­ten bestehen an der Zuver­läs­sig­keit und Eig­nung des Arbeit­neh­mers als Sport­wa­gen­ver­käu­fers nach Auf­fas­sung des Gerich­tes Zwei­fel.

Wenn der Ruf und das Anse­hen des Arbeit­ge­bers betrof­fen ist, kann auch ein pri­va­tes Ver­hal­ten nicht als rein außer­dienst­lich bewer­tet wer­den.

ArbG Düs­sel­dorf, Urt. v. 12.07,2016 — 15 Ca 1769/16

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

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Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

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Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

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Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

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Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

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Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re Beno­tung, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist.

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn in der ein­schlä­gi­gen Bran­che über­wie­gend gute (“stets zur vol­len Zufrie­den­heit”) oder sehr gute (“stets zur volls­ten Zufrie­den­heit”) End­no­ten ver­ge­ben wer­den, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Eine Büro­fach­kraft war im Emp­fangs­be­reich einer Zahn­arzt­pra­xis beschäf­tigt. Dort führ­te sie die Pra­xis­or­ga­ni­sa­ti­on, Betreu­ung der Pati­en­ten und Ter­min­ver­ga­ben durch. Auch die Aus­fer­ti­gung von Rech­nun­gen und Auf­stel­lung der Dienst- und Urlaubs­plä­ne gehör­te zu ihren Auf­ga­ben. Dar­über hin­aus half beim Pra­xis­qua­li­täts­ma­nage­ment.

Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te der Arbeit­ge­ber ihr ein Arbeits­zeug­nis. Die Par­tei­en strei­ten noch dar­über, ob die Leis­tun­gen der Büro­fach­kraft mit “zur vol­len Zufrie­den­heit” oder mit “stets zur vol­len Zufrie­den­heit” zu bewer­ten sind. Die Büro­fach­kraft hat Kla­ge erho­ben. Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben und ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber habe nicht dar­ge­legt, dass die von der Klä­ge­rin bean­spruch­te Beur­tei­lung nicht zutref­fend sei.

Die Revi­si­on des Beklag­ten hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg. Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zur Ermitt­lung einer durch­schnitt­li­chen Bewer­tung her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en, nach denen fast 90 % der unter­such­ten Zeug­nis­se die Schluss­no­ten „gut“ oder „sehr gut“ auf­wei­sen sol­len, füh­ren nicht zu einer ande­ren Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last. so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kommt es für die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last nicht auf die in der Pra­xis am häu­figs­ten ver­ge­be­nen Noten an. Ansatz­punkt ist
die Note “befrie­di­gend” als mitt­le­re Note der Zufrie­den­heits­ska­la. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine Beno­tung im obe­ren Bereich der Ska­la, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist und gege­be­nen­falls bewei­sen.

Im Übri­gen las­sen sich den Stu­di­en Tat­sa­chen, die den Schluss dar­auf zulas­sen, dass neun von zehn Arbeit­neh­mern gute oder sehr gute Leis­tun­gen erbrin­gen, nicht ent­neh­men. Damit kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass auch Gefäl­lig­keits­zeug­nis­se in die Unter­su­chun­gen ein­ge­gan­gen sind, die dem Wahr­heits­ge­bot des Zeug­nis­rechts nicht ent­spre­chen. Der Zeug­nis­an­spruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO rich­tet sich auf ein inhalt­lich “wah­res” Zeug­nis. Das umfasst auch die Schluss­no­te. Ein Zeug­nis muss auch nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend sein.

Der Neun­te Senat hat die Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. Die­ses wird als Tat­sa­chen­in­stanz zu prü­fen haben, ob die von der Klä­ge­rin vor­ge­tra­ge­nen Leis­tun­gen eine Beur­tei­lung im obe­ren Bereich der Zufrie­den­heits­ska­la recht­fer­ti­gen und ob die Beklag­te hier­ge­gen beacht­li­che Ein­wän­de vor­bringt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

 

Das BAG hat in sei­ner aktu­el­len Ent­schei­dung vom 21.06.2015 ent­schie­den, dass bei einer Kla­ge auf Ent­schä­di­gung gem. § 15 Abs. 2 AGG die Auschluss­frist gem. § 15 IV AGG von zwei Mona­ten auch alle ande­ren mög­li­chen Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus dem­sel­ben Lebens­sach­ver­halt umfasst.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te die Klä­ge­rin eine Benach­tei­li­gung nach dem AGG gel­tend gemacht, aber die Aus­schluss­frist des § 15 IV AGG nicht beach­tet:

[tes­ti­mo­ni­al name=” position=”](4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den, es sei denn, die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben etwas ande­res ver­ein­bart. Die Frist beginnt im Fal­le einer Bewer­bung oder eines beruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zugang der Ableh­nung und in den sons­ti­gen Fäl­len einer Benach­tei­li­gung zu dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäf­tig­te von der Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt.[/testimonial]

Auch umfasst die Aus­schluss­frist alle mög­li­chen Anspruchs­grund­la­gen aus dem­sel­ben Lebens­sach­ver­halt. Auch ver­stößt § 15 IV AGG nicht gegen Euro­pa­recht.

BAG vom 21.06.2014- 8 AZR 188/11

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

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Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

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Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

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Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

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Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

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Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…