Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kann einen Arbeitnehmer auch dann i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

BAG Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Streitpunkt der vorstehenden Entscheidung war eine Klausel im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers der eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende vorsah. Ursprünglich sah der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vor. Zwischen den Parteien wurde jedoch in einer Zusatzvereinbarung eine Gehaltserhöhung von 50 % vereinbart und zusätzlich die Regelung aufgenommen, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere. Der Arbeitnehmer hat jedoch seinen Arbeitsplatz nicht mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist sondern mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt. Die Arbeitgeberin klagte gegen den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die verlängerte vertragliche Kündigungsfrist wirksam vereinbart worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf drei Jahre zurückgewiesen, da die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige. Der Arbeitnehmer werde in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit unzumutbar eingeschränkt. Weder eine Arbeitsplatzgarantie, noch eine Arbeitsplatzgarantie noch eine Gehaltserhöhung könne diesen Nachteil aufwiegen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts überrascht. Denn aus § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ergibt sich eine Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren. Im vorliegenden Fall wird diese Grenze mit drei Jahren erheblich unterschritten. Im vorliegenden Fall ist jedoch auch der konkrete Sachverhalt für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von Bedeutung. Denn der Arbeitnehmer hatte zunächst nur knapp über dem Mindestlohn verdient und anschließend wurde das Entgelt auf 2800 € brutto erhöht. Dies reichte dem Bundesarbeitsgericht wie auch dem Landesarbeitsgericht als Kompensation für die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht aus.

Ergebnis für die Praxis
Im konkreten Fall wird es nunmehr schwer, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, wann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Weiter Informationen zum Kündigungsrecht finden Sie hier.

Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung aussprechen, setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigungen zu den bestehenden Verdachtsmomenten angehört hat. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit geben, in einer Anhörung vor Ausspruch der Kündigung die Vorwürfe aus der Welt zu schaffen, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Kiel hat am 13.4.2018 entschieden, dass eine Frist von Donnerstagabend bis Montagmittag zur schriftlichen Stellungnahme zu kurz ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und er wegen anderer Streitpunkte von einem Anwalt vertreten wird, dem Anwalt das Anhörungsschreiben aber nicht zugeleitet wurde.

Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gegen den Arbeitnehmer aussprechen, ist hierzu eine Abmahnung regelmäßig nicht notwendig.

Wenn der Arbeitnehmer solche Vorwürfe jedoch abstreitet, muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen. In diesem Fall hat er auch die Möglichkeit, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auch auf einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer zu stützen.

Die Verdachtskündigung hat jedoch mehrere Voraussetzungen. Die erste Voraussetzung ist, dass der Tatverdacht dringend sein muss. Zweitens muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Sachverhalt bestmöglich aufgeklärt haben. Dem Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit gegeben werden, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Ihm muss die Gelegenheit gegeben werden, die Vorwürfe gegen sich zu entkräften und damit seine Unschuld zu beweisen.”

Wie ist aber vorzugehen, wenn sich der Arbeitnehmer nicht im Betrieb befindet, weil er z.B. erkrankt ist oder Urlaub hat oder freigestellt worden? In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine schriftliche Anhörung verfassen und diese dem Arbeitnehmer nach Hause schicken. Verzögerte Arbeitgeber die Aufklärung des Sachverhalts ist dies für ihn risikobehaftet. Wie lange der Arbeitgeber dem Arbeitnehmerzeit geben muss, auf das Anhörungsschreiben zu antworten, ist weder im Gesetz geregelt noch gibt es hierzu klare Regeln in der Rechtsprechung.

Im Rechtsstreit vor dem LAG befanden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits in einem längeren Rechtsstreit. Der Arbeitnehmer ließ sich durch einen Anwalt vertreten. Das Anhörungsschreiben wurde aber nur dem Arbeitnehmer und nicht dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers zugeleitet. Im Übrigen bei der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Die gesetzte Anhörungsrecht war dem Landesarbeitsgericht daher zur kurz. Eine Stellungnahme Frist von einer Woche bis zehn Tagen dürfte in einem solchen Fall angemessen sein.

BAG: Unangemessene Verlängerung der Kündigungsfrist

LAG Kiel 2017: Verdachtskündigung und Anhörung

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