Das Arbeits­recht zählt zu den wich­tigs­ten Rechts­ge­bie­ten des deut­schen Rechts.

Die nach Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­ten Kün­di­gungs­fris­ten in § 622 II BGB ver­sto­ßen weder gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz noch gegen EU Recht.

Hes­si­sches LAG, Urt. v. 13.05.2013 — 7 sa 511/12

[ratings id="5868"]

BAG: Kün­di­gung bei Unter­su­chungs­haft

 

Im vor­lie­gen­den Fall ging es um die Fra­ge, wann ein Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen kann. Der Arbeit­neh­mer war bereits zu einer Frei­heits­stra­fe zu zwei Jah­ren auf Bewäh­rung ver­ur­teilt wor­den. Nach zwei Jah­ren befand sich der Arbeit­neh­mer wie­der in Unter­su­chungs­haft, wegen des angeb­li­chen Betrie­bes einer “Haschisch-Plan­ta­ge”. Der Pro­zeß­be­voll­mäch­ti­ge des Arbeit­neh­mers teil­te mit, dass ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar sei. Der Arbeit­ge­ber erklär­te dar­auf­hin einen ordent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung, gegen die sich der Arbeit­neh­mer wehr­te.
Maß­sta­be für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist § 1 II KüSchG. Die Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung ist dann gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer aller Vor­aus­sicht nach für eine ver­hält­nis­mä­ßig erheb­li­che Zeit nicht in der Lage sein wird, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len. Maß­geb­lich ist eine objek­ti­ve Pro­gno­se im Zeit­punkt der Kün­di­gungs­er­klä­rung.
Für die Kün­di­gung reicht nicht ein­fach die Unter­su­chungs­haft des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­hal­tes unter­neh­men und dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me geben. Auch muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob er Über­brü­ckungs­maß­nah­men ergrei­fen kann, die aber nicht län­ger als 24 Mona­te dau­ern brau­chen (!).
Im hier zu ent­schei­den­den Fall war ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar. Im Zeit­punkt der Kün­di­gung konn­te der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer mit einer mehr­jäh­ri­gen Haft­stra­fe zu rech­nen hat­te, die vor­aus­sicht­lich nicht zur Bewäh­rung aus­ge­setzt wür­de.
So ein­fach sich der Fall anhört, so schwie­rig ist er tat­säch­lich. Das BAG bür­det dem Arbeit­ge­ber das vol­le Risi­ko der Kün­di­gung auf. Der Arbeit­ge­ber muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nach­wei­sen, dass es zum Kün­di­gungs­zeit­punkt bereits greif­ba­re Anhalts­punk­te für eine lang­jäh­ri­ge Ver­ur­tei­lung vor­ge­le­gen haben. Kann er dies nicht — zur Über­zeu­gung des Gerich­tes — nach­wei­sen, kann er sogar den Pro­zess ver­lie­ren, selbst wenn der Arbeit­neh­mer spä­ter zu einer mehr als zwei­jäh­ri­gen Haft­stra­fe ver­ur­teilt wird.
Man fragt sich schon, wie ein (nor­ma­ler) Arbeit­ge­ber die Haft­aus­sich­ten beur­tei­len soll, obwohl er in der Regel kein Jurist ist und mit Straf­ver­fah­ren in der Regel nicht zu tun hat. Dies gelingt eigent­lich nur, wenn der Arbeit­neh­mer so erheb­li­che Vor­stra­fen hat, so dass eine län­ge­re Ver­ur­tei­lung als zwei Jah­re offen­sicht­lich ist (aber wann ist dies offen­sicht­lich?). Oder, und dass ist die prak­ti­sche Kon­se­quenz, der Arbeit­ge­ber muss tat­säch­lich die Unter­su­chungs­haft und die Ver­ur­tei­lung abwar­ten, um die Dau­er der “per­so­nen­be­ding­ten Abwe­sen­heit” ver­bind­lich zu ken­nen. Aber dies kann dau­ern. Da dies jedoch lan­ge dau­ern kann, kann man einem Arbeit­ge­ber nur raten, bereits wäh­rend der Unter­su­chungs­haft sein Glück mit einer Kün­di­gung zu ver­su­chen, da bei andau­ern­der Unter­su­chungs­haft kein Lohn­ri­si­ko besteht.

BAG, Urteil vom 23.05.2013 — 2 AZR 120/12

[ratings]

Urteil im Insolenzrecht

Das BAG hat nun­mehr erst­mals ver­bind­lich die Insol­venz­fes­tig­keit der in der Pra­xis oft anzu­tref­fen­den Dop­pel­treu­hand­mo­del­len im Zusam­men­hang mit Alters­teil­zeit­gut­ha­ben fest­ge­stellt. Dies schafft Recht­si­cher­heit in der Zukunft.
Ver­ein­ba­ren Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber zur Absi­che­rung von Alters­teil­zeit­gut­ha­ben eine soge­nann­te Dop­pe­treu­hand, ist die zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­te Siche­rungs­treu­hand grund­sätz­lich insol­venz­fest und begrün­det in der Insol­venz des Arbeit­ge­bers ein Abson­de­rungs­recht. Auf Grund der Siche­rungs­treu­hand besteht ein Abson­de­rungs­recht gegen­über dem Insol­venz­mas­se gem. % 51 Nr. 1 InsO. Der Treu­hän­der ist ver­pflich­tet, den Erlös an den Alter­teil­zeit­ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len. Eine Insol­venz­an­fech­tung ist nicht mög­lich. Die Anfech­tung nach § 134 I InsO kommt man­gels Unent­gelt­lich­keit nicht in Betracht.

BAG, Urteil vom 18.07.2013 — 6 AZR 47/12

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

,
Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

, ,
Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

, ,
Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

,
Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

,
Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

,
Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

,
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…

In der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung war der Arbeit­neh­mer von 10/2004 bis 12/2010 als Gesund­heits- und Kran­ken­pfle­ger beschäf­tigt. Im Rah­men einer Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me ver­ein­bar­te er mit sei­nem Arbeit­ge­ber eine gestaf­fel­te Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung, wegen der “ent­stan­de­nen Auf­wen­dun­gen für die Wei­ter­bil­dung, ein­schließ­lich der Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten”.
Der Arbeit­neh­mer nahm erfolg­reich an der Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me im Mai 2008 teil und kün­dig­te im Dezem­ber 2010. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te dar­auf­hin einen Teil, und zwar ein Drit­tel, der für die Wei­ter­bil­dung auf­ge­wand­ten Kos­ten zurück. Beim Arbeits­ge­richt hat­te sie Erfolg, das LAG wies die Kla­ge ab. Dann lan­de­te die Sache vor dem BAG.
Das BAG hält die Rück­zah­lungs­klau­sel für unwirk­sam. Sie sei nicht aus­rei­chend ver­ständ­lich und wür­de, da eine sol­che Ver­ein­ba­rung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung dar­stel­le, gegen das Trans­pa­renz­ge­bot ver­sto­ßen. Sie las­se die Vor­aus­set­zun­gen nicht klar erken­nen, ins­be­son­de­re um wel­che Auf­wen­dun­gen es sich im ein­zel­nen han­de­le. Kos­ten müss­ten kon­kret auf­ge­führt wer­den (Gebüh­ren, Fahrt-, Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten, Net­to oder Brut­to­sum­me des Loh­nes etc.). Da dies für den Arbeit­neh­mer nicht klar sei, ent­fal­le die Klau­sel ersatz­los.
Ein gutes Ergeb­nis für den Arbeit­neh­mer. Es hängt daher von der kon­kre­ten und rich­ti­gen For­mu­lie­rung einer Rück­zah­lungs­klau­sel ab, ob der Arbeit­ge­ber im Fal­le der Finan­zie­rung der Wei­ter­bil­dung eines Arbeit­neh­mers z.B. bei des­sen Aus­schei­den Kos­ten zurück­ver­lan­gen kann.

BAG, Urteil vom 06.08.2013 — 9 AZR 442/12

[ratings]

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eine lan­ge strei­ti­ge Fra­ge nun­mehr — zu Las­ten — der Arbeit­neh­mer ent­schie­den.

In der dem Urteil vom Urteil vom 10. Dezem­ber 2013 — 9 AZR 51/13 — zu Grun­de lie­gen­den Sach­ver­halt ging es um die Fra­ge, ob ein Leih­ar­beit­neh­mer, der nicht nur vor­über­ge­hend ent­lie­hen wird, auto­ma­tisch einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag ein­kla­gen kann. Dies ist bereits dann der Fall, wenn der Ver­lei­her kei­ne Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis besitzt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt wei­gert sich jedoch, die­se Fäl­le gleich zu behan­deln und erklärt, dass auch bei län­ge­rer Leih­ar­beit­neh­mer­ei­gen­schaft kein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht.
Der schwar­ze Peter wird an den Gesetz­ge­ber wei­ter­ge­ge­ben. Die­ser müs­se über die Kon­se­quen­zen einer nicht nur vor­über­ge­hen­den Ent­lei­hung ent­schei­den. Zu Recht!
Wir brau­chen einen Gesetz­ge­ber, der kla­re Vor­ga­ben macht und sich gera­de im Arbeits­recht klar posi­tio­niert und Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern klar sagt, wo es lang geht. Die Ver­la­ge­rung der gesell­schaft­po­li­ti­schen Fra­gen muss durch den Gesetz­ge­ber in kla­ren Geset­zen erfol­gen, die für jeder­mann ein­deu­tig und ver­ständ­lich sind.
Wir kön­nen nur hof­fen, dass die gro­ße Koali­ti­on den Ball auf­nimmt, und schnell Klar­heit in die­ser und vie­len ande­ren arbeits­recht­li­chen Fra­gen schafft. Denn Geset­ze müs­sen vom Gesetz­ge­ber und nicht von den Gerich­ten kom­men!

[ratings]

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat am 11.12.2012 ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet ist, das Arbeits­zeug­nis mit einer Dan­kes­for­mel abschließt. Hier die Pres­se­er­klä­rung im Wort­laut:

Der Arbeit­ge­ber ist gesetz­lich nicht ver­pflich­tet, das Arbeits­zeug­nis mit For­mu­lie­run­gen abzu­schlie­ßen, in denen er dem Arbeit­neh­mer für die geleis­te­ten Diens­te dankt, des­sen Aus­schei­den bedau­ert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das ein­fa­che Zeug­nis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben dar­über hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken. Aus­sa­gen über per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen des Arbeit­ge­bers gehö­ren damit nicht zum not­wen­di­gen Zeug­nis­in­halt. Ist der Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber in das Zeug­nis auf­ge­nom­me­nen Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, kann er nur die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses ohne die­se For­mu­lie­rung ver­lan­gen.

Der Klä­ger lei­te­te einen Bau­markt der Beklag­ten. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te ihm die Beklag­te ein Arbeits­zeug­nis mit einer über­durch­schnitt­li­chen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung. Das Zeug­nis endet mit den Sät­zen: „Herr K schei­det zum 28.02.2009 aus betriebs­be­ding­ten Grün­den aus unse­rem Unter­neh­men aus. Wir wün­schen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Klä­ger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Schluss­satz sei unzu­rei­chend und ent­wer­te sein gutes Zeug­nis. Er habe Anspruch auf die For­mu­lie­rung: „Wir bedan­ken uns für die lang­jäh­ri­ge Zusam­men­ar­beit und wün­schen ihm für sei­ne pri­va­te und beruf­li­che Zukunft alles Gute.“ Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben, das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sie auf die Beru­fung der Beklag­ten abge­wie­sen.

Die Revi­si­on des Klä­gers hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen Erfolg. Schluss­sät­ze in Zeug­nis­sen, mit denen Arbeit­ge­ber in der Pra­xis oft per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen wie Dank oder gute Wün­sche zum Aus­druck brin­gen, sind nicht „beur­tei­lungs­neu­tral“, son­dern geeig­net, die objek­ti­ven Zeug­nis­aus­sa­gen zu Füh­rung und Leis­tung des Arbeit­neh­mers zu bestä­ti­gen oder zu rela­ti­vie­ren. Wenn ein Arbeit­ge­ber sol­che Schluss­sät­ze for­mu­liert und die­se nach Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers mit dem übri­gen Zeug­nis­in­halt nicht in Ein­klang ste­hen, ist der Arbeit­ge­ber nur ver­pflich­tet, ein Zeug­nis ohne Schluss­for­mel zu ertei­len. Auch wenn in der Pra­xis, ins­be­son­de­re in Zeug­nis­sen mit über­durch­schnitt­li­cher Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung, häu­fig dem Arbeit­neh­mer für sei­ne Arbeit gedankt wird, kann dar­aus man­gels einer gesetz­li­chen Grund­la­ge kein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine Dan­kes­for­mel abge­lei­tet wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Dezem­ber 2012 — 9 AZR 227/11 -
Vor­in­stanz: Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 3. Febru­ar 2011 — 21 Sa 74/10 — ”

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

,
Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

, ,
Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

, ,
Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

,
Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

,
Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

,
Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

,
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…

Nach dem EUGH besteht kein gene­rel­ler Aus­kunfts­an­spruch des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers. Auch führt die Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung des Arbeits­ge­bers nicht in jedem Fall zu einer Beweis­last­um­kehr gem. § 22 AGG. Der EUGH öff­net jedoch eine Hin­ter­tür: “Es kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch einen Beklag­ten ein Gesichts­punkt sein kann, der im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, her­an­zu­zie­hen ist.” (20.08.2012)

[ratings id="5184"]

Ers­te Hil­fe bei Fra­gen: 0201.1029920 (RA Dirk Tholl)

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung kann das zwin­gen­de Kün­di­gungs­schutz­recht nicht beschrän­ken.
LAG Ber­lin Bran­den­burg  19.12.2011 — 15 Sa 1264/11

Ers­te Hil­fe bei Fra­gen: 0201.1029920 (RA Dirk Tholl)

[ratings]

Gerichtsurteil

Dem Arbeit­neh­mer ist es wegen § 242 BGB in der Regel ver­wehrt, sich für die Unwirk­sam­keit einer schrift­li­chen frist­lo­sen Eigen­kün­di­gung auf das Feh­len eines wich­ti­gen Grun­des i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zu beru­fen.
BAG v. 09.06.2011 — 2 AZR 418/10

[ratings id="66"]

Gerichtsurteil

Das BAG hat die Rege­lung des § 6 S. 2 KschG bestä­tigt, wonach eine Beleh­rung des Arbeits­ge­richts im Geset­zes­wort­laut aus­reicht.
Risi­ko für den Klä­ger! Man muss alle Kün­di­gungs­grün­de in der ers­ten Instanz vor­tra­gen. Wenn das Arbeits­ge­richt hier­über allein mit dem Geset­zes­wort­laut belehrt hat, kann man in der Beru­fung kei­ne neu­en Kün­di­gungs­grün­de mehr gel­tend machen. Im Fall hat­te der Klä­ger erst in der Beru­fung die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­ra­tes gerügt. Lei­der zu spät.
(BAG v. 18.01.2012 — 6 AZR 407/10)

[ratings id="5179"]