Das Arbeits­recht zählt zu den wich­tigs­ten Rechts­ge­bie­ten des deut­schen Rechts.

BAG: Kün­di­gung bei Untersuchungshaft

Im vor­lie­gen­den Fall ging es um die Fra­ge, wann ein Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den kün­di­gen kann. Der Arbeit­neh­mer war bereits zu einer Frei­heits­stra­fe zu zwei Jah­ren auf Bewäh­rung ver­ur­teilt wor­den. Nach zwei Jah­ren befand sich der Arbeit­neh­mer wie­der in Unter­su­chungs­haft, wegen des angeb­li­chen Betrie­bes einer “Haschisch-Plan­ta­ge”. Der Pro­zeß­be­voll­mäch­ti­ge des Arbeit­neh­mers teil­te mit, dass ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar sei. Der Arbeit­ge­ber erklär­te dar­auf­hin einen ordent­li­che per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung, gegen die sich der Arbeit­neh­mer wehrte.
Maß­sta­be für eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist § 1 II KüSchG. Die Kün­di­gung wegen haft­be­ding­ter Arbeits­ver­hin­de­rung ist dann gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer aller Vor­aus­sicht nach für eine ver­hält­nis­mä­ßig erheb­li­che Zeit nicht in der Lage sein wird, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len. Maß­geb­lich ist eine objek­ti­ve Pro­gno­se im Zeit­punkt der Kündigungserklärung.
Für die Kün­di­gung reicht nicht ein­fach die Unter­su­chungs­haft des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­hal­tes unter­neh­men und dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me geben. Auch muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob er Über­brü­ckungs­maß­nah­men ergrei­fen kann, die aber nicht län­ger als 24 Mona­te dau­ern brauchen (!).
Im hier zu ent­schei­den­den Fall war ein Ende der Inhaf­tie­rung nicht abseh­bar. Im Zeit­punkt der Kün­di­gung konn­te der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer mit einer mehr­jäh­ri­gen Haft­stra­fe zu rech­nen hat­te, die vor­aus­sicht­lich nicht zur Bewäh­rung aus­ge­setzt würde.
So ein­fach sich der Fall anhört, so schwie­rig ist er tat­säch­lich. Das BAG bür­det dem Arbeit­ge­ber das vol­le Risi­ko der Kün­di­gung auf. Der Arbeit­ge­ber muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nach­wei­sen, dass es zum Kün­di­gungs­zeit­punkt bereits greif­ba­re Anhalts­punk­te für eine lang­jäh­ri­ge Ver­ur­tei­lung vor­ge­le­gen haben. Kann er dies nicht — zur Über­zeu­gung des Gerich­tes — nach­wei­sen, kann er sogar den Pro­zess ver­lie­ren, selbst wenn der Arbeit­neh­mer spä­ter zu einer mehr als zwei­jäh­ri­gen Haft­stra­fe ver­ur­teilt wird.
Man fragt sich schon, wie ein (nor­ma­ler) Arbeit­ge­ber die Haft­aus­sich­ten beur­tei­len soll, obwohl er in der Regel kein Jurist ist und mit Straf­ver­fah­ren in der Regel nicht zu tun hat. Dies gelingt eigent­lich nur, wenn der Arbeit­neh­mer so erheb­li­che Vor­stra­fen hat, so dass eine län­ge­re Ver­ur­tei­lung als zwei Jah­re offen­sicht­lich ist (aber wann ist dies offen­sicht­lich?). Oder, und dass ist die prak­ti­sche Kon­se­quenz, der Arbeit­ge­ber muss tat­säch­lich die Unter­su­chungs­haft und die Ver­ur­tei­lung abwar­ten, um die Dau­er der “per­so­nen­be­ding­ten Abwe­sen­heit” ver­bind­lich zu ken­nen. Aber dies kann dau­ern. Da dies jedoch lan­ge dau­ern kann, kann man einem Arbeit­ge­ber nur raten, bereits wäh­rend der Unter­su­chungs­haft sein Glück mit einer Kün­di­gung zu ver­su­chen, da bei andau­ern­der Unter­su­chungs­haft kein Lohn­ri­si­ko besteht.

BAG, Urteil vom 23.05.2013 — 2 AZR 120/12

Urteil im Insolenzrecht

Das BAG hat nun­mehr erst­mals ver­bind­lich die Insol­venz­fes­tig­keit der in der Pra­xis oft anzu­tref­fen­den Dop­pel­treu­hand­mo­del­len im Zusam­men­hang mit Alters­teil­zeit­gut­ha­ben fest­ge­stellt. Dies schafft Recht­si­cher­heit in der Zukunft. Ver­ein­ba­ren Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber zur Absi­che­rung von Alters­teil­zeit­gut­ha­ben eine soge­nann­te Dop­pe­treu­hand, ist die zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­te Siche­rungs­treu­hand grund­sätz­lich insol­venz­fest und begrün­det in der Insol­venz des Arbeit­ge­bers ein […]

In der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung war der Arbeit­neh­mer von 10/2004 bis 12/2010 als Gesund­heits- und Kran­ken­pfle­ger beschäf­tigt. Im Rah­men einer Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me ver­ein­bar­te er mit sei­nem Arbeit­ge­ber eine gestaf­fel­te Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung, wegen der “ent­stan­de­nen Auf­wen­dun­gen für die Wei­ter­bil­dung, ein­schließ­lich der Lohnfortzahlungskosten”.
Der Arbeit­neh­mer nahm erfolg­reich an der Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­me im Mai 2008 teil und kün­dig­te im Dezem­ber 2010. Die Arbeit­ge­be­rin woll­te dar­auf­hin einen Teil, und zwar ein Drit­tel, der für die Wei­ter­bil­dung auf­ge­wand­ten Kos­ten zurück. Beim Arbeits­ge­richt hat­te sie Erfolg, das LAG wies die Kla­ge ab. Dann lan­de­te die Sache vor dem BAG.
Das BAG hält die Rück­zah­lungs­klau­sel für unwirk­sam. Sie sei nicht aus­rei­chend ver­ständ­lich und wür­de, da eine sol­che Ver­ein­ba­rung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung dar­stel­le, gegen das Trans­pa­renz­ge­bot ver­sto­ßen. Sie las­se die Vor­aus­set­zun­gen nicht klar erken­nen, ins­be­son­de­re um wel­che Auf­wen­dun­gen es sich im ein­zel­nen han­de­le. Kos­ten müss­ten kon­kret auf­ge­führt wer­den (Gebüh­ren, Fahrt‑, Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten, Net­to oder Brut­to­sum­me des Loh­nes etc.). Da dies für den Arbeit­neh­mer nicht klar sei, ent­fal­le die Klau­sel ersatzlos.
Ein gutes Ergeb­nis für den Arbeit­neh­mer. Es hängt daher von der kon­kre­ten und rich­ti­gen For­mu­lie­rung einer Rück­zah­lungs­klau­sel ab, ob der Arbeit­ge­ber im Fal­le der Finan­zie­rung der Wei­ter­bil­dung eines Arbeit­neh­mers z.B. bei des­sen Aus­schei­den Kos­ten zurück­ver­lan­gen kann.

BAG, Urteil vom 06.08.2013 — 9 AZR 442/12

Nach dem EUGH besteht kein gene­rel­ler Aus­kunfts­an­spruch des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers. Auch führt die Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung des Arbeits­ge­bers nicht in jedem Fall zu einer Beweis­last­um­kehr gem. § 22 AGG. Der EUGH öff­net jedoch eine Hin­ter­tür: “Es kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch einen Beklag­ten ein Gesichts­punkt sein kann, der im Rah­men des Nach­wei­ses von Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, her­an­zu­zie­hen ist.” (20.08.2012)

Ers­te Hil­fe bei Fra­gen: 0201.1029920 (RA Dirk Tholl)

Gerichtsurteil

Das BAG hat die Rege­lung des § 6 S. 2 KschG bestä­tigt, wonach eine Beleh­rung des Arbeits­ge­richts im Geset­zes­wort­laut ausreicht.
Risi­ko für den Klä­ger! Man muss alle Kün­di­gungs­grün­de in der ers­ten Instanz vor­tra­gen. Wenn das Arbeits­ge­richt hier­über allein mit dem Geset­zes­wort­laut belehrt hat, kann man in der Beru­fung kei­ne neu­en Kün­di­gungs­grün­de mehr gel­tend machen. Im Fall hat­te der Klä­ger erst in der Beru­fung die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­ra­tes gerügt. Lei­der zu spät.
(BAG v. 18.01.2012 — 6 AZR 407/10)

Gerichtsurteil
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eine maß­geb­li­che und für tau­sen­de von Arbeit­neh­mern bedeu­ten­de Ent­schei­dung zur “Ket­ten­be­fris­tung” getrof­fen. Danach kön­nen Befris­tun­gen auf Grund eines Sach­grun­des  rechts­miß­bräuch­lich und unwirk­sam sein: “Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein. Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen.”
 

Die­se Recht­spre­chung eröff­net dem Arbeit­neh­mer die Über­prü­fung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges und mög­li­cher­wei­se den Weg in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Nut­zen Sie bei Ablauf der Befris­tung Ihre Rech­te als Arbeit­neh­mer. Aber war­ten Sie nicht zu lan­ge. Es läuft eine gesetz­li­che Frist von drei Wochen, die nicht ver­län­gert wer­den kann.

Ers­te Hil­fe bei Fra­gen: 0201.1029920 (RA Dirk Tholl)

In der Kri­se eines Unter­neh­mens erhal­ten die Arbeit­neh­mer ihr Arbeits­ent­gelt nicht immer pünkt­lich. Kommt es zur Insol­venz, sehen sich Arbeit­neh­mer nicht sel­ten einer Insol­venz­an­fech­tung aus­ge­setzt, mit der der Insol­venz­ver­wal­ter ver­sucht, die Insol­venz­mas­se zu meh­ren. Haben Arbeit­neh­mer ihr Geld pünkt­lich erhal­ten, besteht die Gefahr einer Anfech­tung so gut wie nie. Bei ver­spä­te­ter Zah­lung hat der BGH bereits im Jahr 2009 Maß­stä­be ent­wi­ckelt, die man ken­nen muss, um eine Rück­zah­lung zu ver­hin­dern. Maß­geb­lich ist der Wis­sens­stand des Arbeit­neh­mers und eine an der Recht­spre­chung des BGH ori­en­tier­ten Verteidigung.