Das Arbeits­recht zählt zu den wich­tigs­ten Rechts­ge­bie­ten des deut­schen Rechts.

Gerichtsurteil
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat eine maß­geb­li­che und für tau­sen­de von Arbeit­neh­mern bedeu­ten­de Ent­schei­dung zur “Ket­ten­be­fris­tung” getrof­fen. Danach kön­nen Befris­tun­gen auf Grund eines Sach­grun­des  rechts­miß­bräuch­lich und unwirk­sam sein: “Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein. Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen.”

Die­se Recht­spre­chung eröff­net dem Arbeit­neh­mer die Über­prü­fung sei­nes Arbeits­ver­tra­ges und mög­li­cher­wei­se den Weg in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. Nut­zen Sie bei Ablauf der Befris­tung Ihre Rech­te als Arbeit­neh­mer. Aber war­ten Sie nicht zu lan­ge. Es läuft eine gesetz­li­che Frist von drei Wochen, die nicht ver­län­gert wer­den kann.

Ers­te Hil­fe bei Fra­gen: 0201.1029920 (RA Dirk Tholl)

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In der Kri­se eines Unter­neh­mens erhal­ten die Arbeit­neh­mer ihr Arbeits­ent­gelt nicht immer pünkt­lich. Kommt es zur Insol­venz, sehen sich Arbeit­neh­mer nicht sel­ten einer Insol­venz­an­fech­tung aus­ge­setzt, mit der der Insol­venz­ver­wal­ter ver­sucht, die Insol­venz­mas­se zu meh­ren. Haben Arbeit­neh­mer ihr Geld pünkt­lich erhal­ten, besteht die Gefahr einer Anfech­tung so gut wie nie. Bei ver­spä­te­ter Zah­lung hat der BGH bereits im Jahr 2009 Maß­stä­be ent­wi­ckelt, die man ken­nen muss, um eine Rück­zah­lung zu ver­hin­dern. Maß­geb­lich ist der Wis­sens­stand des Arbeit­neh­mers und eine an der Recht­spre­chung des BGH ori­en­tier­ten Ver­tei­di­gung.

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Wer schwer­be­hin­der­te Mit­ar­bei­ter kün­di­gen will, kommt an einem Antrag auf Zustim­mung beim Inte­gra­tionamt nicht vor­bei. Was aber tun, wenn die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft noch gar nicht fest­steht?
Schlecht bera­ten war ein Arbeit­ge­ber, der trotz Mit­tei­lung des Arbeit­neh­mers über einen Antrag auf Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­de­rung kei­nen Zustim­mungs­an­trag beim Inte­gra­ti­ons­amt gestellt hat. Ob der Arbeit­neh­mer wirk­lich einen Antrag gestellt hat, kann der Arbeit­ge­ber eben nur dadurch prü­fen, dass er sel­ber einen Antrag auf Zustim­mung beim Inte­gra­ti­ons­amt stellt. Ansons­ten besteht die Gefahr, einen Kün­di­gungs­schutz­pro­zess allein wegen Feh­lens des Zustim­mungs­an­tra­ges zu ver­lie­ren.
BAG v. 09.06.2011, 2 AZR 703/09

 

2. Durch die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne ver­bun­den mit einer Umver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben hin­aus, muss der Arbeit­ge­ber genau erläu­tern, in wel­chem Umfang und auf­grund wel­cher Maß­nah­men die Tätig­kei­ten für den Arbeit­neh­mer zukünf­tig ent­fal­len. Er muss die Aus­wir­kun­gen sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben auf die zukünf­ti­ge Arbeits­men­ge anhand einer schlüs­si­gen Pro­gno­se dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen erle­digt wer­den kön­nen.

BAG 16.12.2010 — 2 AZR 770/09

Gerichtsurteil

In die Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dau­er im Sin­ne von § 622 Abs. 2 S. 1 BGB sind auch Zei­ten ein­zu­be­zie­hen, die vor Voll­endung des 25. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers lie­gen. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist mit Uni­ons­recht unver­ein­bar. Wegen des Anwen­dungs­vor­rangs des Uni­ons­rechts ist die Vor­schrift für nach dem 2.12.2006 erklär­te Kün­di­gung nicht anzu­wen­den.
BAG  09.09.2010 — 2 AZR 714/08

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Gerichtsurteil

Der Klä­ger hat eine Kün­di­gung erhal­ten. Nach dem Arbeits­ver­trag, unter Bezug­nah­me auf Arbeits­be­din­gun­gen der katho­li­schen Kir­che, war er unkünd­bar. Er mach­te dies jedoch nicht in ers­ter Instanz bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung gel­tend. Erst in der Beru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt kam er auf die Idee, die­sen Unwirk­sam­keits­grund der Kün­di­gung vor­zu­tra­gen. Grund­sätz­lich war die­ser Vor­trag ver­spä­tet! Der Klä­ger muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess bis zum Ende der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz alle Unwirk­sam­keits­grün­de gemäß § 6 KSchG vor­tra­gen. Den Klä­ger ret­te­te jedoch ein Ver­fah­rens­feh­ler des Arbeits­ge­richts. Die­ses hat­te auf die Pflicht zur Benen­nung aller Unwirk­sam­keits­grün­den bis zum Schluss der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz nicht hin­ge­wie­sen. Daher konn­te sich der Klä­ger auch noch in der Beru­fung auf die Unwirk­sam­keit sei­ner Kün­di­gung wegen ordent­li­che Unkünd­bar­keit beru­fen. Auf­grund des Ver­fah­rens­feh­lers wur­de die Sache an das Arbeits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. LAG Rhein­land-Pfalz 10.02.2011 — 2 Sa 557/10

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Gerichtsurteil

Nach dem Bun­des­ar­beits­ge­richt geht eine gegen­über einem Geschäfts­un­fä­hi­gen abzu­ge­ben­de Wil­lens­er­klä­rung (hier Kün­di­gung) nur dann wirk­sam zu, wenn sie dem gesetz­li­chen Ver­tre­ter zugeht. Ein Zugang beim gesetz­li­chen Ver­tre­ter i.S.v. § 131 Abs. 1 BGB setzt vor­aus, dass die Wil­lens­er­klä­rung nicht nur zufäl­lig in des­sen Herr­schafts­be­reich gelangt ist, son­dern auch an ihn gerich­tet oder zumin­dest für ihn bestimmt ist. Die Wil­lens­er­klä­rung muss mit dem erkenn­ba­ren Wil­len abge­ge­ben wer­den, dass sie den gesetz­li­chen Ver­tre­ter erreicht.
BAG 28.10.2010 — 2 AZR 794/09

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Gerichtsurteil

Ein Rhe­to­rik­se­mi­nar kann für den Vor­sit­zen­den eines Betriebs­ra­tes (Betrieb mit 900 Arbeit­neh­mern) erfor­der­lich sein. Für die gericht­li­che Über­prü­fung ist jedoch erfor­der­lich, dass im Antrag Ort und Zeit der Schu­lungs­ver­an­stal­tung genau benannt wird. Erst dann kann das Gericht fest­stel­len, ob die Vor­aus­set­zun­gen des §§ 37 Abs. 6 BetrVG vor­lie­gen.
BAG 12.01.2011 — 7 ABR 94/09

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Gerichtsurteil

Hat der Arbeit­ge­ber das Recht, vom Arbeit­neh­mer nach Ablauf der gesetz­li­chen Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit den auch zur pri­va­ten Nut­zung über­las­se­nen Dienst­wa­gen her­aus­zu­ver­lan­gen?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt bejaht dies. Der Arbeit­neh­mer hat kein ver­trag­li­ches Recht, den Dienst­wa­gen auch nach Ablauf der Ent­gelt­fort­zah­lung­zeit zu nut­zen. Die Gebrauchs­über­las­sung ist regel­mä­ßig im Arbeits­ver­trag als zusätz­li­che Gegen­leis­tung für die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ver­ein­bart. Im Fall der Krank­heit erlischt die Über­las­sungs­pflicht des Arbeit­ge­bers mit Ablauf der Ent­gelt­fort­zah­lung hat.
BAG 14.12.2010 — 9 AZR 631/09
Anm.: Ent­spre­chen­des gilt für den Fall der gesetz­li­chen Eltern­zeit. Wol­len die Par­tei­en etwas ande­res ver­ein­ba­ren, müs­sen sie dies ein­deu­tig im Arbeits­ver­trag regeln.

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Gerichtsurteil

Der Ent­schei­dung lag der Sach­ver­halt zu Grun­de, dass ein Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz von der Poli­zei ver­haf­tet wur­de, jedoch am nächs­ten Tag wie­der zur Arbeit erschien. Nach ca. einem Jahr teil­te der Arbeit­neh­mer mit, dass er eine über zwei­jäh­ri­ge Haft­stra­fe antre­ten müs­se. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis wegen “anhal­ten­der Abwe­sen­heits­zei­ten durch Frei­heits­ent­zie­hung” ordent­lich. Die­se Kün­di­gung wur­de Gegen­stand einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Das Arbeits­ge­richt wies zunächst die Kla­ge ab; das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg hat in der Beru­fung die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung fest­ge­stellt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hob die Ent­schei­dung des LAG auf und stell­te die Wirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung fest.
Nach dem BAG kom­men als per­so­nen­be­ding­te Grün­de zur Kün­di­gung sol­che Umstän­de in Betracht, die auf eine in den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen­den “Stör­fäl­le” beru­hen. Dazu zählt auch eine Arbeits­ver­hin­de­rung, die auf einer Straf — oder Unter­su­chungs­haft beruht. Auf ein mög­li­ches Reso­zia­li­sie­rungs­in­ter­es­se des straf­fäl­lig gewor­de­nen Arbeit­neh­mers muss Rück­sicht genom­men wer­den. Daher kann nicht jede Frei­heits­stra­fe ohne Rück­sicht auf ihre Dau­er und ihre Aus­wir­kun­gen zum Ver­lust des Arbeits­plat­zes füh­ren. Auch wenn der Arbeit­ge­ber im Fall der haft­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers von der Lohn­zah­lungs­pflicht befreit ist, liegt jeden­falls dann ein per­so­nen­be­ding­ter Grund zur Kün­di­gung vor, wenn der Arbeit­neh­mer eine Frei­heits­stra­fe von mehr als zwei Jah­ren zu ver­bü­ßen hat und nicht abseh­bar ist, ob und gege­be­nen­falls wann er vor­zei­tig aus der Haft ent­las­sen wird.
BAG 25.11.2010 — 2 AZR 984/08

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