Das Arbeits­recht zählt zu den wich­tigs­ten Rechts­ge­bie­ten des deut­schen Rechts.

Gerichtsurteil

In die Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dau­er im Sin­ne von § 622 Abs. 2 S. 1 BGB sind auch Zei­ten ein­zu­be­zie­hen, die vor Voll­endung des 25. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers lie­gen. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist mit Uni­ons­recht unver­ein­bar. Wegen des Anwen­dungs­vor­rangs des Uni­ons­rechts ist die Vor­schrift für nach dem 2.12.2006 erklär­te Kün­di­gung nicht anzuwenden.
BAG  09.09.2010 — 2 AZR 714/08

Gerichtsurteil

Der Klä­ger hat eine Kün­di­gung erhal­ten. Nach dem Arbeits­ver­trag, unter Bezug­nah­me auf Arbeits­be­din­gun­gen der katho­li­schen Kir­che, war er unkünd­bar. Er mach­te dies jedoch nicht in ers­ter Instanz bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung gel­tend. Erst in der Beru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt kam er auf die Idee, die­sen Unwirk­sam­keits­grund der Kün­di­gung vor­zu­tra­gen. Grund­sätz­lich war die­ser Vor­trag ver­spä­tet! Der Klä­ger muss in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess bis zum Ende der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz alle Unwirk­sam­keits­grün­de gemäß § 6 KSchG vor­tra­gen. Den Klä­ger ret­te­te jedoch ein Ver­fah­rens­feh­ler des Arbeits­ge­richts. Die­ses hat­te auf die Pflicht zur Benen­nung aller Unwirk­sam­keits­grün­den bis zum Schluss der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz nicht hin­ge­wie­sen. Daher konn­te sich der Klä­ger auch noch in der Beru­fung auf die Unwirk­sam­keit sei­ner Kün­di­gung wegen ordent­li­che Unkünd­bar­keit beru­fen. Auf­grund des Ver­fah­rens­feh­lers wur­de die Sache an das Arbeits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. LAG Rhein­land-Pfalz 10.02.2011 — 2 Sa 557/10

Gerichtsurteil

Nach dem Bun­des­ar­beits­ge­richt geht eine gegen­über einem Geschäfts­un­fä­hi­gen abzu­ge­ben­de Wil­lens­er­klä­rung (hier Kün­di­gung) nur dann wirk­sam zu, wenn sie dem gesetz­li­chen Ver­tre­ter zugeht. Ein Zugang beim gesetz­li­chen Ver­tre­ter i.S.v. § 131 Abs. 1 BGB setzt vor­aus, dass die Wil­lens­er­klä­rung nicht nur zufäl­lig in des­sen Herr­schafts­be­reich gelangt ist, son­dern auch an ihn gerich­tet oder zumin­dest für ihn bestimmt ist. Die Wil­lens­er­klä­rung muss mit dem erkenn­ba­ren Wil­len abge­ge­ben wer­den, dass sie den gesetz­li­chen Ver­tre­ter erreicht.
BAG 28.10.2010 — 2 AZR 794/09

Gerichtsurteil

Hat der Arbeit­ge­ber das Recht, vom Arbeit­neh­mer nach Ablauf der gesetz­li­chen Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit den auch zur pri­va­ten Nut­zung über­las­se­nen Dienst­wa­gen herauszuverlangen?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt bejaht dies. Der Arbeit­neh­mer hat kein ver­trag­li­ches Recht, den Dienst­wa­gen auch nach Ablauf der Ent­gelt­fort­zah­lung­zeit zu nut­zen. Die Gebrauchs­über­las­sung ist regel­mä­ßig im Arbeits­ver­trag als zusätz­li­che Gegen­leis­tung für die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ver­ein­bart. Im Fall der Krank­heit erlischt die Über­las­sungs­pflicht des Arbeit­ge­bers mit Ablauf der Ent­gelt­fort­zah­lung hat.
BAG 14.12.2010 — 9 AZR 631/09
Anm.: Ent­spre­chen­des gilt für den Fall der gesetz­li­chen Eltern­zeit. Wol­len die Par­tei­en etwas ande­res ver­ein­ba­ren, müs­sen sie dies ein­deu­tig im Arbeits­ver­trag regeln.

Arbeitsrecht

Das BAG hat­te die Fra­ge zu ent­schei­den, ob eine Kün­di­gung bei mehr­jäh­ri­ger Frei­heits­stra­fe mög­lich ist.

Der Ent­schei­dung lag der Sach­ver­halt zu Grun­de, dass ein Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz von der Poli­zei ver­haf­tet wur­de, jedoch am nächs­ten Tag wie­der zur Arbeit erschien. Nach ca. einem Jahr teil­te der Arbeit­neh­mer mit, dass er eine über zwei­jäh­ri­ge Haft­stra­fe antre­ten müs­se. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis wegen “anhal­ten­der Abwe­sen­heits­zei­ten durch Frei­heits­ent­zie­hung” ordent­lich. Die­se Kün­di­gung wur­de Gegen­stand einer Kündigungsschutzklage.

Das Arbeits­ge­richt wies zunächst die Kla­ge ab; das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg hat in der Beru­fung die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung fest­ge­stellt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hob die Ent­schei­dung des LAG auf und stell­te die Wirk­sam­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung fest.

Kün­di­gung bei mehr­jäh­ri­ger Freiheitsstrafe

Nach dem BAG kom­men als per­so­nen­be­ding­te Grün­de zur Kün­di­gung sol­che Umstän­de in Betracht, die auf eine in den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen­den “Stör­fäl­le” beru­hen. Dazu zählt auch eine Arbeits­ver­hin­de­rung, die auf einer Straf — oder Unter­su­chungs­haft beruht. Auf ein mög­li­ches Reso­zia­li­sie­rungs­in­ter­es­se des straf­fäl­lig gewor­de­nen Arbeit­neh­mers muss Rück­sicht genom­men wer­den. Daher kann nicht jede Frei­heits­stra­fe ohne Rück­sicht auf ihre Dau­er und ihre Aus­wir­kun­gen zum Ver­lust des Arbeits­plat­zes füh­ren. Auch wenn der Arbeit­ge­ber im Fall der haft­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers von der Lohn­zah­lungs­pflicht befreit ist, liegt jeden­falls dann ein per­so­nen­be­ding­ter Grund zur Kün­di­gung vor, wenn der Arbeit­neh­mer eine Frei­heits­stra­fe von mehr als zwei Jah­ren zu ver­bü­ßen hat und nicht abseh­bar ist, ob und gege­be­nen­falls wann er vor­zei­tig aus der Haft ent­las­sen wird. Eine Kün­di­gung bei mehr­jäh­ri­ger Frei­heits­stra­fe bei über 2 Jah­ren Haft ist also möglich.

BAG 25.11.2010 — 2 AZR 984/08

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen zur Kün­di­gung im Arbeits­ver­hält­nis erhal­ten Sie hier.

Nach 23 Abs. 1 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes genie­ßen Arbeit­neh­mer in Betrie­ben, in denen in der Regel nur zehn oder weni­ger Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind, kei­nen Kün­di­gungs­schutz. Die dar­in lie­gen­de Ungleich­be­hand­lung zwi­schen Arbeit­neh­mern grö­ße­rer und klei­ne­rer Betrie­be ver­stößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sach­lich gerecht­fer­tigt, weil Klein­be­trie­be typi­scher­wei­se durch enge per­sön­li­che Zusam­me­n­ar- beit, gerin­ge­re Finanz­aus­stat­tung und einen Man­gel an Ver­wal­tungs­ka­pa­zi­tät geprägt sind. Auch wenn ein Unter­neh­mer meh­re­re Klein­be­trie­be unter­hält, wer­den die Zah­len der dort Beschäf­tig­ten nicht auto­ma­tisch zusam­men­ge­rech­net, wenn es sich tat­säch­lich um orga­ni­sa­to­risch hin­rei­chend ver­selbst­stän­dig­te Ein­hei­ten und des­halb um selbst­stän­di­ge Betrie­be han­delt. Es ist aber sicher­zu­stel­len, dass damit aus dem Gel­tungs­be­reich des Geset­zes nicht auch Ein­hei­ten grö­ße­rer Unter­neh­men her­aus­fal­len, auf die die typi­schen Merk­ma­le des Klein­be­triebs (enge per­sön­li­che Zusam­men­ar­beit etc.) nicht zutref­fen. Das wie­der­um ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines die­ser typi­schen Merk­ma­le fehlt. Maß­ge­bend sind viel­mehr die Umstän­de des Einzelfalls.

 

Die Beklag­te beschäf­tig­te an ihrem Sitz in Leip­zig min­des­tens acht, an ihrem Stand­ort Ham­burg sechs Arbeit­neh­mer. Im Janu­ar 2006 setz­te sie in Ham­burg einen vor Ort mit­ar­bei­ten­den Betriebs­lei­ter ein, den sie — wie sie behaup­tet hat — bevoll­mäch­tig­te, dort Ein­stel­lun­gen und Ent­las- sun­gen vor­zu­neh­men. Der Klä­ger war in der Betriebs­stät­te Ham­burg seit 1990 als Haus­meis­ter und Haus­tech­ni­ker tätig. Ein ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer wur­de im Jahr 2003 ein­ge­stellt, ist deut­lich jün­ger als der Klä­ger und — anders als die­ser — kei­ner Per­son zum Unter­halt ver­pflich­tet. Im März 2006 kün­dig­te die Beklag­te das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger unter Beru­fung auf betrieb­li­che Grün­de. Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge wegen unzu­rei­chen­der Sozi­al­aus­wahl statt­ge­ge­ben. Das LAG hat das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz für anwend­bar gehal­ten, weil die Kapi- tal­aus­stat­tung der Beklag­ten nicht gering gewe­sen sei und ihr Geschäfts­füh­rer in Ham­burg nicht mit­ge­ar­bei­tet habe. Die Revi­si­on der Beklag­ten war vor dem Zwei­ten Senat des BAG erfolg­reich. Sie führ­te zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das LAG. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Vor­in­stan­zen ist es im Streit­fall nicht aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den gebo­ten, bei­de Betriebstät­ten auch dann als ein­heit­li­chen Betrieb im kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne anzu­se­hen, wenn sie orga­ni­sa­to­risch selbst­stän­dig sind. Ob dies zutrifft, bedarf wei­te­rer Fest­stel­lun­gen durch das LAG.

BAG, Urt. v. 28.10.2010 — 2 AZR 392/08 — Pres­se­mit­tei­lung des BAG Nr. 83/10

 

Aktu­el­le Nachrichten

zum Arbeits­recht