@rathollPfändung einer Abfindung. Wieviel darf der Schuldner behalten?
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dirkthollMuss der Arbeitgeber, der mit Entgeltzahlungen in Verzug ist, an einen Arbeitnehmer, der ihn verklagt, auch die Verzugsschadenspauschale i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zahlen?
Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 25.9.2018 – 8 AZR 26/18 gegen die Anwendbarkeit von § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht ausgesprochen.
Nach § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG besteht in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes. Nach dieser ständigen Rechtsprechung des BAG ist nicht nur ein prozessualer, sondern auch ein materiell-rechtlicher Kostenerstattungsanspruch unabhängig von seiner Anspruchsgrundlage ausgeschlossen und damit auch einen Anspruch auf Erstattung vor- bzw. außergerichtlicher Kosten.
Hieran hält der 8. Senat unter Bezugnahme auf Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Zweck der Vorschrift fest. § 12 Abs. 1 S. 1 ArbGG sei gegenüber § 288 Abs. 5 S. 1 BGB eine spezialgesetzliche Vorschrift.
Ergebnis:
Die Frage ist, Ob mit dieser Entscheidung tatsächlich ein Schlusspunkt unter die Diskussion des Verzugsschadens im Arbeitsrecht gesetzt wurde. In der Wissenschaft werden entgegenstehende Auffassungen vertreten. Es wird daher abzuwarten sein, ob sich einzelne Kammern von Landesarbeitsgerichten im achten Senat des BAG entgegenstellen und die Verzugspauschale dennoch zusprechen und unter Umständen die Revision zulassen werden. Es könnte dann zu einer Anrufung des Großen Senats des BAG gemäß § 45 ArbGG kommen.
Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kann einen Arbeitnehmer auch dann i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.
BAG Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16
Streitpunkt der vorstehenden Entscheidung war eine Klausel im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers der eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende vorsah. Ursprünglich sah der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vor. Zwischen den Parteien wurde jedoch in einer Zusatzvereinbarung eine Gehaltserhöhung von 50 % vereinbart und zusätzlich die Regelung aufgenommen, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere. Der Arbeitnehmer hat jedoch seinen Arbeitsplatz nicht mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist sondern mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt. Die Arbeitgeberin klagte gegen den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die verlängerte vertragliche Kündigungsfrist wirksam vereinbart worden sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf drei Jahre zurückgewiesen, da die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige. Der Arbeitnehmer werde in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit unzumutbar eingeschränkt. Weder eine Arbeitsplatzgarantie, noch eine Arbeitsplatzgarantie noch eine Gehaltserhöhung könne diesen Nachteil aufwiegen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts überrascht. Denn aus § 622 Abs. 5 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG ergibt sich eine Höchstgrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers von fünfeinhalb Jahren. Im vorliegenden Fall wird diese Grenze mit drei Jahren erheblich unterschritten. Im vorliegenden Fall ist jedoch auch der konkrete Sachverhalt für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von Bedeutung. Denn der Arbeitnehmer hatte zunächst nur knapp über dem Mindestlohn verdient und anschließend wurde das Entgelt auf 2800 € brutto erhöht. Dies reichte dem Bundesarbeitsgericht wie auch dem Landesarbeitsgericht als Kompensation für die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht aus.
Ergebnis für die Praxis
Im konkreten Fall wird es nunmehr schwer, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, wann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Weiter Informationen zum Kündigungsrecht finden Sie hier.
Entscheidung des BAG zum Abbau einer Hierarchieebene