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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re Beno­tung, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist.

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn in der ein­schlä­gi­gen Bran­che über­wie­gend gute (“stets zur vol­len Zufrie­den­heit”) oder sehr gute (“stets zur volls­ten Zufrie­den­heit”) End­no­ten ver­ge­ben wer­den, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Eine Büro­fach­kraft war im Emp­fangs­be­reich einer Zahn­arzt­pra­xis beschäf­tigt. Dort führ­te sie die Pra­xis­or­ga­ni­sa­ti­on, Betreu­ung der Pati­en­ten und Ter­min­ver­ga­ben durch. Auch die Aus­fer­ti­gung von Rech­nun­gen und Auf­stel­lung der Dienst- und Urlaubs­plä­ne gehör­te zu ihren Auf­ga­ben. Dar­über hin­aus half beim Pra­xis­qua­li­täts­ma­nage­ment.

Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te der Arbeit­ge­ber ihr ein Arbeits­zeug­nis. Die Par­tei­en strei­ten noch dar­über, ob die Leis­tun­gen der Büro­fach­kraft mit “zur vol­len Zufrie­den­heit” oder mit “stets zur vol­len Zufrie­den­heit” zu bewer­ten sind. Die Büro­fach­kraft hat Kla­ge erho­ben. Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben und ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber habe nicht dar­ge­legt, dass die von der Klä­ge­rin bean­spruch­te Beur­tei­lung nicht zutref­fend sei.

Die Revi­si­on des Beklag­ten hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg. Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zur Ermitt­lung einer durch­schnitt­li­chen Bewer­tung her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en, nach denen fast 90 % der unter­such­ten Zeug­nis­se die Schluss­no­ten „gut“ oder „sehr gut“ auf­wei­sen sol­len, füh­ren nicht zu einer ande­ren Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last. so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kommt es für die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last nicht auf die in der Pra­xis am häu­figs­ten ver­ge­be­nen Noten an. Ansatz­punkt ist
die Note “befrie­di­gend” als mitt­le­re Note der Zufrie­den­heits­ska­la. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine Beno­tung im obe­ren Bereich der Ska­la, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist und gege­be­nen­falls bewei­sen.

Im Übri­gen las­sen sich den Stu­di­en Tat­sa­chen, die den Schluss dar­auf zulas­sen, dass neun von zehn Arbeit­neh­mern gute oder sehr gute Leis­tun­gen erbrin­gen, nicht ent­neh­men. Damit kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass auch Gefäl­lig­keits­zeug­nis­se in die Unter­su­chun­gen ein­ge­gan­gen sind, die dem Wahr­heits­ge­bot des Zeug­nis­rechts nicht ent­spre­chen. Der Zeug­nis­an­spruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO rich­tet sich auf ein inhalt­lich “wah­res” Zeug­nis. Das umfasst auch die Schluss­no­te. Ein Zeug­nis muss auch nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend sein.

Der Neun­te Senat hat die Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. Die­ses wird als Tat­sa­chen­in­stanz zu prü­fen haben, ob die von der Klä­ge­rin vor­ge­tra­ge­nen Leis­tun­gen eine Beur­tei­lung im obe­ren Bereich der Zufrie­den­heits­ska­la recht­fer­ti­gen und ob die Beklag­te hier­ge­gen beacht­li­che Ein­wän­de vor­bringt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat am 11.12.2012 ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet ist, das Arbeits­zeug­nis mit einer Dan­kes­for­mel abschließt. Hier die Pres­se­er­klä­rung im Wort­laut:

Der Arbeit­ge­ber ist gesetz­lich nicht ver­pflich­tet, das Arbeits­zeug­nis mit For­mu­lie­run­gen abzu­schlie­ßen, in denen er dem Arbeit­neh­mer für die geleis­te­ten Diens­te dankt, des­sen Aus­schei­den bedau­ert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das ein­fa­che Zeug­nis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben dar­über hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken. Aus­sa­gen über per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen des Arbeit­ge­bers gehö­ren damit nicht zum not­wen­di­gen Zeug­nis­in­halt. Ist der Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber in das Zeug­nis auf­ge­nom­me­nen Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, kann er nur die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses ohne die­se For­mu­lie­rung ver­lan­gen.

Der Klä­ger lei­te­te einen Bau­markt der Beklag­ten. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te ihm die Beklag­te ein Arbeits­zeug­nis mit einer über­durch­schnitt­li­chen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung. Das Zeug­nis endet mit den Sät­zen: „Herr K schei­det zum 28.02.2009 aus betriebs­be­ding­ten Grün­den aus unse­rem Unter­neh­men aus. Wir wün­schen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Klä­ger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Schluss­satz sei unzu­rei­chend und ent­wer­te sein gutes Zeug­nis. Er habe Anspruch auf die For­mu­lie­rung: „Wir bedan­ken uns für die lang­jäh­ri­ge Zusam­men­ar­beit und wün­schen ihm für sei­ne pri­va­te und beruf­li­che Zukunft alles Gute.“ Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben, das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sie auf die Beru­fung der Beklag­ten abge­wie­sen.

Die Revi­si­on des Klä­gers hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen Erfolg. Schluss­sät­ze in Zeug­nis­sen, mit denen Arbeit­ge­ber in der Pra­xis oft per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen wie Dank oder gute Wün­sche zum Aus­druck brin­gen, sind nicht „beur­tei­lungs­neu­tral“, son­dern geeig­net, die objek­ti­ven Zeug­nis­aus­sa­gen zu Füh­rung und Leis­tung des Arbeit­neh­mers zu bestä­ti­gen oder zu rela­ti­vie­ren. Wenn ein Arbeit­ge­ber sol­che Schluss­sät­ze for­mu­liert und die­se nach Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers mit dem übri­gen Zeug­nis­in­halt nicht in Ein­klang ste­hen, ist der Arbeit­ge­ber nur ver­pflich­tet, ein Zeug­nis ohne Schluss­for­mel zu ertei­len. Auch wenn in der Pra­xis, ins­be­son­de­re in Zeug­nis­sen mit über­durch­schnitt­li­cher Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung, häu­fig dem Arbeit­neh­mer für sei­ne Arbeit gedankt wird, kann dar­aus man­gels einer gesetz­li­chen Grund­la­ge kein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine Dan­kes­for­mel abge­lei­tet wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Dezem­ber 2012 — 9 AZR 227/11 -
Vor­in­stanz: Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 3. Febru­ar 2011 — 21 Sa 74/10 — ”

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

,
Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

, ,
Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

, ,
Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

,
Die fast 30 Jah­re jün­ge­re Wit­we wand­te sich mit ihrer Kla­ge gegen die Kür­zung ihrer Wit­wen­ren­te unter ande­rem mit der Begrün­dung, es lie­ge eine unge­recht­fer­tig­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des AGG vor. Der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

,
Arbeit­neh­mer kön­nen nicht auf­grund kurz­wei­li­gen pri­va­ten Sur­fens im Büro frist­los ent­las­sen wer­den, solan­ge sie unver­fäng­li­che Sei­ten auf­ge­ru­fen haben. Eine Büro­kauf­frau erhielt die frist­lo­se Kün­di­gung. Als Kün­di­gungs­grund war ihre…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

,
Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

,
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13 Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re…

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

Befin­det sich in einem Arbeits­zeug­nis die For­mu­lie­rung “zur vol­len Zufrie­den­heit”, beschei­nigt der Arbeit­ge­ber eine Schul­no­te “befrie­di­gend”. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re Beno­tung, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist.

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn in der ein­schlä­gi­gen Bran­che über­wie­gend gute (“stets zur vol­len Zufrie­den­heit”) oder sehr gute (“stets zur volls­ten Zufrie­den­heit”) End­no­ten ver­ge­ben wer­den, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Eine Büro­fach­kraft war im Emp­fangs­be­reich einer Zahn­arzt­pra­xis beschäf­tigt. Dort führ­te sie die Pra­xis­or­ga­ni­sa­ti­on, Betreu­ung der Pati­en­ten und Ter­min­ver­ga­ben durch. Auch die Aus­fer­ti­gung von Rech­nun­gen und Auf­stel­lung der Dienst- und Urlaubs­plä­ne gehör­te zu ihren Auf­ga­ben. Dar­über hin­aus half beim Pra­xis­qua­li­täts­ma­nage­ment.

Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te der Arbeit­ge­ber ihr ein Arbeits­zeug­nis. Die Par­tei­en strei­ten noch dar­über, ob die Leis­tun­gen der Büro­fach­kraft mit “zur vol­len Zufrie­den­heit” oder mit “stets zur vol­len Zufrie­den­heit” zu bewer­ten sind. Die Büro­fach­kraft hat Kla­ge erho­ben. Die Vor­in­stan­zen haben der Kla­ge statt­ge­ge­ben und ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber habe nicht dar­ge­legt, dass die von der Klä­ge­rin bean­spruch­te Beur­tei­lung nicht zutref­fend sei.

Die Revi­si­on des Beklag­ten hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg. Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zur Ermitt­lung einer durch­schnitt­li­chen Bewer­tung her­an­ge­zo­ge­nen Stu­di­en, nach denen fast 90 % der unter­such­ten Zeug­nis­se die Schluss­no­ten „gut“ oder „sehr gut“ auf­wei­sen sol­len, füh­ren nicht zu einer ande­ren Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last. so das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil (Az. 9 AZR 584/13).

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kommt es für die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last nicht auf die in der Pra­xis am häu­figs­ten ver­ge­be­nen Noten an. Ansatz­punkt ist
die Note “befrie­di­gend” als mitt­le­re Note der Zufrie­den­heits­ska­la. Begehrt der Arbeit­neh­mer eine Beno­tung im obe­ren Bereich der Ska­la, muss er dar­le­gen, dass er den Anfor­de­run­gen gut oder sehr gut gerecht gewor­den ist und gege­be­nen­falls bewei­sen.

Im Übri­gen las­sen sich den Stu­di­en Tat­sa­chen, die den Schluss dar­auf zulas­sen, dass neun von zehn Arbeit­neh­mern gute oder sehr gute Leis­tun­gen erbrin­gen, nicht ent­neh­men. Damit kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass auch Gefäl­lig­keits­zeug­nis­se in die Unter­su­chun­gen ein­ge­gan­gen sind, die dem Wahr­heits­ge­bot des Zeug­nis­rechts nicht ent­spre­chen. Der Zeug­nis­an­spruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO rich­tet sich auf ein inhalt­lich “wah­res” Zeug­nis. Das umfasst auch die Schluss­no­te. Ein Zeug­nis muss auch nur im Rah­men der Wahr­heit wohl­wol­lend sein.

Der Neun­te Senat hat die Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. Die­ses wird als Tat­sa­chen­in­stanz zu prü­fen haben, ob die von der Klä­ge­rin vor­ge­tra­ge­nen Leis­tun­gen eine Beur­tei­lung im obe­ren Bereich der Zufrie­den­heits­ska­la recht­fer­ti­gen und ob die Beklag­te hier­ge­gen beacht­li­che Ein­wän­de vor­bringt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18.11.2014 — 9 AZR 584/13

 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat am 11.12.2012 ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet ist, das Arbeits­zeug­nis mit einer Dan­kes­for­mel abschließt. Hier die Pres­se­er­klä­rung im Wort­laut:

Der Arbeit­ge­ber ist gesetz­lich nicht ver­pflich­tet, das Arbeits­zeug­nis mit For­mu­lie­run­gen abzu­schlie­ßen, in denen er dem Arbeit­neh­mer für die geleis­te­ten Diens­te dankt, des­sen Aus­schei­den bedau­ert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das ein­fa­che Zeug­nis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO min­des­tens Anga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit ent­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ver­lan­gen, dass sich die Anga­ben dar­über hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) erstre­cken. Aus­sa­gen über per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen des Arbeit­ge­bers gehö­ren damit nicht zum not­wen­di­gen Zeug­nis­in­halt. Ist der Arbeit­neh­mer mit einer vom Arbeit­ge­ber in das Zeug­nis auf­ge­nom­me­nen Schluss­for­mel nicht ein­ver­stan­den, kann er nur die Ertei­lung eines Zeug­nis­ses ohne die­se For­mu­lie­rung ver­lan­gen.

Der Klä­ger lei­te­te einen Bau­markt der Beklag­ten. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erteil­te ihm die Beklag­te ein Arbeits­zeug­nis mit einer über­durch­schnitt­li­chen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung. Das Zeug­nis endet mit den Sät­zen: „Herr K schei­det zum 28.02.2009 aus betriebs­be­ding­ten Grün­den aus unse­rem Unter­neh­men aus. Wir wün­schen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Klä­ger hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der Schluss­satz sei unzu­rei­chend und ent­wer­te sein gutes Zeug­nis. Er habe Anspruch auf die For­mu­lie­rung: „Wir bedan­ken uns für die lang­jäh­ri­ge Zusam­men­ar­beit und wün­schen ihm für sei­ne pri­va­te und beruf­li­che Zukunft alles Gute.“ Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben, das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sie auf die Beru­fung der Beklag­ten abge­wie­sen.

Die Revi­si­on des Klä­gers hat­te vor dem Neun­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen Erfolg. Schluss­sät­ze in Zeug­nis­sen, mit denen Arbeit­ge­ber in der Pra­xis oft per­sön­li­che Emp­fin­dun­gen wie Dank oder gute Wün­sche zum Aus­druck brin­gen, sind nicht „beur­tei­lungs­neu­tral“, son­dern geeig­net, die objek­ti­ven Zeug­nis­aus­sa­gen zu Füh­rung und Leis­tung des Arbeit­neh­mers zu bestä­ti­gen oder zu rela­ti­vie­ren. Wenn ein Arbeit­ge­ber sol­che Schluss­sät­ze for­mu­liert und die­se nach Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers mit dem übri­gen Zeug­nis­in­halt nicht in Ein­klang ste­hen, ist der Arbeit­ge­ber nur ver­pflich­tet, ein Zeug­nis ohne Schluss­for­mel zu ertei­len. Auch wenn in der Pra­xis, ins­be­son­de­re in Zeug­nis­sen mit über­durch­schnitt­li­cher Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung, häu­fig dem Arbeit­neh­mer für sei­ne Arbeit gedankt wird, kann dar­aus man­gels einer gesetz­li­chen Grund­la­ge kein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine Dan­kes­for­mel abge­lei­tet wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Dezem­ber 2012 — 9 AZR 227/11 -
Vor­in­stanz: Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 3. Febru­ar 2011 — 21 Sa 74/10 — ”

 

Aktu­el­le Nach­rich­ten

zum Arbeits­recht

Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

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Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

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Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Kür­zung der Wit­wen­ren­te

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Frist­lo­se Kün­di­gung für gele­gent­li­ches pri­va­tes Sur­fen?

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Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung und Trun­ken­heits­fahrt

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Das Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf muss­te über die außer­dienst­li­che Trun­ken­heits­fahrt eines Auto­ver­käu­fers und die sich dar­an anschlie­ßen­de außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ent­schei­den. Nach dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf wird ein Ver­hal­ten kün­di­gungs­re­le­vant,…
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BAG: Note “befrie­di­gend” im Arbeits­zeug­nis — Bes­se­re Beno­tung nur nach Nach­weis

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