Rechtsanwalt Arbeitsrecht Essen

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen

Es kann kaum etwas besseres geben wie ein funktionierendes und zufriedenstellendes Arbeitsverhältnis. Aber leider verläuft der Arbeitsalltag nicht immer so reibungslos, wie man sich dies wünscht.

Als Arbeitnehmer sollten Sie sich daher rechtzeitig über Ihre Rechte informieren. Sollten Sie z.B. eine Kündigung bekommen haben, haben Sie nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, genau wie beim Auslaufen einer Befristung auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung.

Ich helfe Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht bei drohenden oder bestehenden Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, eine für sie passende individuelle Lösung zu finden. Zunächst außergerichtlich, wenn es sich aber gar nicht vermeiden lässt auch vor dem Arbeitsgericht.

Ich vertrete Sie gerne in allen arbeitsrechtlichen Fragen als Fachanwalt für Arbeitsrecht, insbesondere in folgenden Bereichen:

  • Kündigungsschutzverfahren/Entfristungsverfahren
  • Prüfung von Arbeitsverträgen
  • Gehaltsklagen
  • Abmahnungen
  • Zeugniserteilung und Zeugniskorrektur

Tipp bei Kündigung: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Essen sofort aufsuchen

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, kommt dies in vielen Fällen für den Arbeitnehmer nicht ganz überraschend. Manchmal wird bereits über einen Aufhebungsvertrag verhandelt.

Jedoch kann einen Arbeitnehmer eine Kündigung auch „kalt „erwischen. In beiden Fällen heißt es, keine Zeit verlieren. Suchen Sie mich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen schnellstmöglich auf, damit ich Ihren Kündigungsschutz vor dem Arbeitsgericht geltend machen kann. Denn eins dürfen sie nicht übersehen. Als Arbeitnehmer genießen Sie grundsätzlich Kündigungsschutz. Wenn nicht einer der wenigen Ausnahmefälle vorliegt, darf ihr Arbeitgeber sie nicht so ohne weiteres kündigen und sie können die Wirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Kündigungsschutzklage erheben!

Eine der wenigen Ausnahmefälle ist der sogenannte „Schwellenwert“. Dieser bezieht sich auf die Betriebsgröße. Damit Sie als Arbeitnehmer Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, müssen gemäß § 23 Abs. 1 KSchG inklusive ihrer Person mindestens 10 Personen im Betrieb beschäftigt sein. Teilzeitkräfte zählen auch dazu. Jedoch werden diese in Abhängigkeit von ihrer Arbeitszeit nur anteilig berücksichtigt. Hier muss genau gerechnet werden.

Dreiwochenfrist

Einer der größten Fehler bei der Geltendmachung des Kündigungsschutzes ist das Verstreichenlassen der Dreiwochenfrist. Gemäß § 4 KSchG muss im Falle einer Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die sogenannte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird die Dreiwochenfrist verpasst, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Diese Frist darf daher in keinem Fall verpasst werden. Sollten Sie daher eine Kündigung erhalten haben, kontaktieren Sie unverzüglich ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht, damit es unter keinen Umständen zu einer Verzögerung und verspäteten Klage kommt. Wichtig hierbei ist zu dokumentieren, wann Sie die schriftliche Kündigung erhalten haben. In die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Bringen Sie daher auch den Briefumschlag mit, in dem die Kündigung gesteckt hat. Denn aus den Stempeln kann man Rückschlüsse auf den Zugang der Kündigung ziehen. Hiervon kann im Einzelfall der Erfolg eines ganzen Prozesses abhängen.

Ordentliche Kündigung – Fristlose Kündigung

Ordentliche/Fristlose Kündigung

Man unterscheidet dem Arbeitsrecht zwei Arten von Kündigungen. Zum einen die ordentliche Kündigung und zum anderen die fristlose Kündigung. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die Länge der Kündigungsfrist hängt in jedem Fall vom Dauer der Betriebszugehörigkeit ab, vergleiche § 623 BGB. Auch in Tarifverträgen finden sich entsprechende Regelungen.

Spricht der Arbeitgeber jedoch eine fristlose Kündigung aus, beendet diese das Arbeitsverhältnis sofort. Eine Kündigungsfrist gibt es in diesem Fall daher gerade nicht.

Sachlicher Grund

Egal welcher Art der Kündigung der Arbeitgeber auch erklärt, jede Kündigung bedarf für ihr die Wirksamkeit eines sachlichen Grundes, der vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden muss. Gilt dies für die fristlose Kündigung uneingeschränkt, d. h. jede fristlose Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, gilt dies für die ordentliche Kündigung nicht immer. Erst wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, muss der Arbeitgeber die Gründe für seine Kündigung beweisen. Dies wird in jedem Fall von Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht in Essen überprüft.

Kündigungserklärung

Schriftform der Kündigung

Manchmal stellt sich die Frage, ob eine Kündigung – aus rechtlicher Sicht – überhaupt eine Kündigung ist. So ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer schriftlich ausgehändigt wurde und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben wurde, § 623 BGB. Eine mündliche Kündigung ist daher nicht wirksam.
Auch muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen beachten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifvertrag wie auch aus dem Gesetz gemäß § 622 BGB ergeben können. Maßstab für die Länge der Kündigungsfrist es immer die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Kündigungsfrist

Eine Kündigung ist jedoch nicht unwirksam, weil der Arbeitgeber eine falsche Kündigungsfrist gewählt hat. Stattdessen gilt die Kündigung zum nächstmöglichen Termin als ausgesprochen. Hat daher der Arbeitgeber eine Kündigung mit falscher Frist ausgesprochen, ist ebenfalls eine Klage vor dem Arbeitsgericht zwingend notwendig. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigung mit der verkürzten Kündigungsfrist wirksam wird und hierdurch Probleme beim Arbeitslosengeld entstehen.

Dreiwochenfrist zur Klageerhebung

Im eine Kündigung kann innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Hierfür reicht es schon aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Betrieb die schriftliche Kündigung vorlegt und der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Einsichtnahme hat. Schon in diesem Zeitpunkt haben Sie Kenntnis von der Kündigung. Also eine Versendung an die Privatadresse des Arbeitnehmers ist nicht zwingend notwendig. In der Regel werden Kündigungen jedoch an die Privatadresse zugestellt. Damit eine solche Kündigung zugeht, ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer von der Kündigung auch tatsächlich Kenntnis erlangt. Der rechtliche Maßstab ist ein anderer. Erforderlich ist nur, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die Kündigung unter normalen Umständen zur Kenntnis zu nehmen. Hierzu reicht das Einlegen des Kündigungsschreiben in den Briefkasten aus. Daher gilt auch während des Urlaubs oder während eines Krankenhausaufenthaltes eine Kündigung als zugegangen.

Zustellung einer Kündigung während des Urlaubs

Sollte einem Arbeitnehmer während des Urlaubs oder eines längeren Krankenhausaufenthalts eine Kündigung zugehen, und die Dreiwochenfrist ist bereits verstrichen, so ist noch nichts verloren! Mit dem verbundenen Antrag auf Wiedereinsetzung kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sie muss jedoch am nächsten Tag nach Rückkehr sofort gestellt werden! Die Dreiwochenfrist beginnt daher nicht neu mit der Heimkehr! An Arbeitnehmer muss daher sofort am nächsten Tag zum Anwalt gehen oder selber beim Arbeitsgericht am nächsten Tag die Klage vor dem Arbeitsgericht erheben!

Betriebsrat

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde. Der Arbeitgeber ist in einem Kündigungsschutzprozess an die von ihm durchgeführte Anhörung gebunden. Er kann sich in diesem Prozess nur auf Gründe berufen, die er dem Betriebsrat wirksam mitgeteilt hat.

Besondere Kündigungsschutz

Das deutsche Arbeitsrecht sieht in einigen Bereichen einen besonderen Kündigungsschutz vor. Dies bedeutet, dass bestimmte Personengruppen besonders bei Kündigungen geschützt werden und dass eine ordentliche Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam ist. Ein solcher Kündigungsschutz besteht bei Schwerbehinderten, bei Schwangeren oder während der Elternzeit.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Leider greift das Kündigungsschutzgesetz und der sich hieraus ergebende Kündigungsschutz nicht für alle Arbeitnehmer. Auf den allgemeinen Kündigungsschutz können sich nur die Arbeitnehmer berufen, die in einem Betrieb mit mindestens zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Wichtig ist hierbei zu berücksichtigen, dass Teilzeitkräfte bei der Bestimmung der Person Anzahl auch nur aufgrund ihrer Arbeitszeit anteilige Berücksichtigung finden. Auch besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Warten tut man seine Rechte auf Geltendmachung des Kündigungsschutzes durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Im Arbeitsrecht werden grundsätzlich drei unterschiedliche Kündigungen unterschieden:

Personenbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Hier kommen nur solche Umstände in Betracht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht Voraussetzung. Eine Abmahnungen Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung.
Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Daneben kommen als personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht: Alkohol, fehlende bzw. entzogene Fahrerlaubnis, Führerscheinentzug, Freiheit-und Haftstrafen, verhaltensbedingte Schlechtleistung und krankheitsbedingte Minderleistung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, reagierte damit auf die Verletzung von Vertrags- und Treuepflichten durch den Arbeitnehmer. Hierbei kommen folgende Fälle in Betracht: Arbeitsverweigerung, Beleidigung, strafbare Handlungen, Tätlichkeiten und Unpünktlichkeit.
Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung des schuldhaftes, d. h. vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers. Schuldlose Pflichtverletzungen können eine Kündigung nicht begründen. In der Regel hat der Arbeitnehmer eine Reihe von Pflichtverletzungen schuldhaft begangen, die auch vom Arbeitgeber abgemahnt worden sind. Ist dies der Fall, kommt zur Begründung der Kündigungen nur der letzte Vorfall im Betracht.

Betriebsbedingte Kündigung

Die wohl bekannteste Art der Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung. Das Gesetz und die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung besonders hohe Anforderungen, da auf das vorliegende Kündigungsgründe der Arbeitnehmer selber keinen Einfluss hat. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dabei so dringlich sein, dass eine Kündigung im Betriebsinteresse unvermeidbar ist.
Die Ursache kein innerbetrieblicher  oder außerbetriebliche Natur sein: Rationalisierung, Produktionseinstellung, Auftragsmangel, Umsatzrückgang. Hierzu trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast.
Auch muss der Arbeitgeber eine ordentliche soziale Auswahl durchgeführt haben. Denn es soll immer der gekündigt werden, der den geringsten sozialen Schutz ausweist. Hierbei sind bestimmte Sozialdaten der Mitarbeiter zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter
  • familiäre Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Diese Merkmale muss der Arbeitgeber gewichten und dem Gericht darlegen, dass eine Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt ist. Zur Prüfung der Sozialauswahl ist der ist die Rechtsanwalt auf ihre Angaben, d. h. ihre Kenntnisse des Betriebs und seiner Mitarbeiter angewiesen.

Kosten des Rechtsstreits

Eine der wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozess ist diejenige, wie die Kosten des Prozesses zu tragen hat. Hierbei stellt der Kündigungsschutzprozess eine Besonderheit im deutschen Recht dar. Denn gemäß § 12 ArbGG hat im Rahmen der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen, unabhängig davon, ob sie den Prozess gewinnt oder verliert.

Die Höhe der Kosten richten sich nach dem sogenannten Gegenstandswert. Dieser wird durch das Gericht festgelegt und basiert z.B. bei einem Kündigungsschutzverfahren regelmäßig auf einem Quartalsverdienst des Arbeitnehmers.

Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, brauchen Sie sich über die Kosten des Rechtsstreits – abgebildet sehen von der von Ihnen vereinbarten Selbstbeteiligung – keine Gedanken zu machen. Denn dann trägt Ihre Rechtsschutzversicherung die entstehenden Kosten.

Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, besteht auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Voraussetzung für die Prozesskostenhilfe ist, dass sie aufgrund ihrer persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage sind, die Kosten der Prozessführung selber zu übernehmen. Hierzu ist dem Gericht die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nebst Belegen vorzulegen.

Abfindung

Aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird regelmäßig keine Abfindung gezahlt. Jedoch kann eine Abfindung aus unterschiedlichen Gründen vom Arbeitgeber gezahlt werden. Sie kommt unter anderem in Betracht:

  • Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages
  • bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages
  • im Rahmen eines Vergleichs in einem Kündigungsschutzverfahren
  • Gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage

Die Verhandlungen über einen Abfindungsvergleich erfordern umfassende rechtliche Kenntnisse im Arbeitsrecht und sind zum Teil oft intensiv und schwierig zu führen. Dies ist nachvollziehbar, denn hier stehen sich unterschiedliche Interessen gegenüber. Auf der einen Seite das Interesse des Arbeitgebers auf eine kostengünstige Lösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer und auf der anderen Seite das Interesse des Arbeitnehmers, für seine jahrelange bzw. jahrzehntelange Tätigkeit eine Gewissheit der Kompensation zu erhalten.

Abfindungsverhandlungen

Wichtig ist jedoch zu erkennen, dass ein Abfindungsanspruch und auch die Höhe einer möglichen Abfindung wesentlich vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers abhängt. Denn einen Abfindungsautomatismus gibt es nicht! So muss man sich als Arbeitnehmer durchaus bewusst sein, dass ein Arbeitgeber für eine Kündigung im Kleinbetrieb für die Kündigung keine Begründung benötigt und das Arbeitsverhältnis nicht unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Somit entfällt auch nach jahrzehntelanger Tätigkeit grundsätzlich die Chance, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu erhalten. Aber auch hier gibt es Ausnahmen.

Gerne stehe ich Ihnen mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwalt im Arbeitsrecht beratend zur Seite und nehme in ihrem Namen Contacts ihrem Arbeitgeber auf und reiche fristgemäß bei Bestehen des Kündigungsschutzes eine Kündigungsschutzklage zur Fristwahrung bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein.

Sollte ein Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages “Druck” machen, so reagieren sie hierauf gelassen. Beachten Sie, dass aufgebauter Zeitdruck nie in Ihrem Interesse sondern immer im Interesse des Arbeitgebers liegt und sie sich immer die Zeit nehmen müssen, einen Aufhebungsvertrag zu prüfen, da Sie sonst erhebliche Nachteile erleiden können, welche im Nachhinein nur in den seltensten Fällen wieder korrigiert werden können.

0201 - 1029920 (Beratung Bundesweit)

Sie haben ein Problem mit Ihrem Arbeitgeber? Ich helfe Ihnen gerne. Ich stehe Ihnen täglich zwischen 8-20 Uhr Rede und Antwort für Ihre Fragen. Rufen Sie mich an!

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sie sind Arbeitnehmer und haben eine Kündigung erhalten oder Sie sind Arbeitgeber und wollen eine Kündigung aussprechen? Sie sind daher im Arbeitsrecht auf der Suche nach dem richtigen Anwalt und stellen fest, dass es nicht immer leicht ist, den richtigen Anwalt zu finden. Nehmen Sie sich Zeit und studieren sie die Webseite meiner Kanzlei. Prüfen Sie die Qualifikation und meine Berufserfahrung und sie werden besser verstehen, warum sie bei einer Vertretung im Arbeitsrecht in Essen bei der Kanzlei Tholl sehr gut aufgehoben sind.

Arbeitsrecht – Was ich heute für Sie tun kann – als Rechtsanwalt Arbeitsrecht Essen!

Egal ob sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, Betriebsratsvorsitzender oder eine Führungskraft sind. Als Anwalt für Arbeitsrecht begleite ich Sie bei allen Fragen des Arbeitsrechts insbesondere in Kündigungsschutzverfahren. Ich unterstütze Sie als Anwalt für Arbeitsrecht mit meinem wirtschaftlichen know-how um für Sie das bestmögliche zu erreichen.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer- kein Widerspruch!

Die Kanzlei Tholl vertritt nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch im gleichem Umfang Arbeitgeber in Essen, im Ruhrgebiet und auch in ganz Deutschland. Bei manchen Mandanten entsteht hier die Frage, ob dies geht und „kann man so etwas machen?“. Die Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist kein Widerspruch sondern im Gegenteil eine Notwendigkeit, ja sogar eine

Qualifikation und umfassende Tätigkeit im Arbeitrecht – Anwalt Arbeitsrecht Essen!

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann nur dann ein kompetenter und erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht sein und gute Ergebnisse bei Verhandlungen für seine Mandanten erzielen, wenn er aus langjähriger Erfahrung weiß, wie der jeweilige Gegner  denkt und handelt. Nur wenn ich als Anwalt weiß, wo der jeweilige Gegner seine Stärke und Schwäche hat, insbesondere wo seine wirtschaftlichen Interessen liegen, kann ich für Sie aus einer starken Position heraus verhandeln. Stellen Sie sich einmal selber die Frage, ob ein von Ihnen beauftragter Anwalt für Arbeitsrecht, wenn er immer nur die eine Seite vertritt, auch Sie optimal vertreten kann?

Direkte Kontaktaufnahme zum Fachanwalt Arbeitsrecht Essen möglich!

Zögern Sie nicht, Kontakt zu mir aufzunehmen- kostenlos und völlig unverbindlich. Aus meiner langjährigen Beratungspraxis weiß ich, dass arbeitsrechtliche Probleme insbesondere bei einer Kündigung, eine immense, auch psychische Belastung darstellen können.

Ich stehe Ihnen deshalb – als Rechtsanwalt Arbeitsrecht Essen – auch kurzfristig zur Verfügung, um Sie in Ihrer persönlichen Situation zu entlasten- meine Erfahrung als Anwalt für Arbeitsrecht  wird Ihnen eine wertvolle Hilfe sein.

Jeder Arbeitnehmer, jedes Unternehmen, jeder Fall im Arbeitsrecht ist anders. Als Ihr persönlich engagierter Berater und Fachanwalt in Essen, freue ich mich auf Ihre unverbindliche Kontaktaufnahme:

Jede Reise beginnt mit einem ersten Schritt. Machen Sie ihn!…

Aktuelle Rechtsprechung

aus dem Arbeitsrecht

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Die fast 30 Jahre jüngere Witwe wandte sich mit ihrer Klage gegen die Kürzung ihrer Witwenrente unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG vor. Der ehemalige Arbeitnehmer…

Video: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Essen

Rechtsanwalt Dirk Tholl aus Essen beantwortet die 3 wichtigsten Fragen aus dem Arbeitsrecht!