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Auf­he­bungs­ver­trag

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Auf­he­bungs­ver­trag

Aufhebungsvertrag

Auf­he­bungs­ver­trag prü­fen!

Für den Arbeit­neh­mer bie­tet der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass er mit sei­ner Hil­fe Kün­di­gungs­fris­ten abge­kürzt wer­den kön­nen, die der sofor­ti­gen Arbeits­auf­nah­me bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber ansons­ten ent­ge­gen­ste­hen wür­den. Soll­te sich der Arbeit­neh­mer schwe­rer Ver­feh­lung schul­dig gemacht haben, die im Nor­mal­ver­lauf auf eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung hin­aus­lau­fen wür­den, las­sen sich über den Auf­he­bungs­ver­trag und evtl. unbe­zahl­te Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „nor­ma­le“ Been­di­gungs­ter­mi­ne im Auf­he­bungs­ver­trag für das Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­ba­ren, was aus der Sicht des Arbeit­neh­mers zu einer geord­ne­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt.

Wie wird ein Auf­he­bungs­ver­trag geschlos­sen?

Der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges rich­tet sich nach den all­ge­mei­nen Regeln. Er muss schrift­lich abge­schlos­sen wer­den, vgl § 623 BGB. Ein rück­wir­ken­der Auf­he­bungs­ver­trag kann nicht wirk­sam ver­ein­bart wer­den, es sei denn, dass Arbeits­ver­hält­nis war bereits außer Voll­zug gesetzt. Auf­he­bungs­ver­trä­ge und ent­spre­chen­de Vor­ver­trä­ge bedür­fen nach § 623 BGB zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die­se Rege­lung ist zwin­gend. Ein still­schwei­gen­der Abschluss ist nicht mehr mög­lich.

Wie kommt ein Auf­he­bungs­ver­trag zustan­de?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kommt – wie jeder Ver­trag – nach den §§ 145 ff. BGB durch Ange­bot und Annah­me zustan­de. Besteht der Auf­he­bungs­ver­trag aus meh­re­ren Blät­tern, so müs­sen die­se zusam­men­ge­fasst sein.

Wel­che Vor­tei­le hat ein Auf­he­bungs­ver­trag für den Arbeit­ge­ber?

Für den Arbeit­ge­ber hat der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung gesetz­li­cher, tarif­li­cher oder ein­zel­ver­trag­li­cher Kün­di­gungs­fris­ten been­det wird. All­ge­mei­ner und beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz (Betriebs­rat, Schwan­ge­re und jun­ge Müt­ter, Schwer­be­hin­der­te, Unkünd­ba­re) grei­fen nicht. Der Betriebs­rat braucht nicht betei­ligt zu wer­den.

Wel­che Vor­tei­le hat der Auf­he­bungs­ver­trag für den Arbeit­neh­mer?

Für den Arbeit­neh­mer bie­tet der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass er mit sei­ner Hil­fe Kün­di­gungs­fris­ten abge­kürzt wer­den kön­nen, die der sofor­ti­gen Arbeits­auf­nah­me bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber ansons­ten ent­ge­gen­ste­hen wür­den. Soll­te sich der Arbeit­neh­mer schwe­rer Ver­feh­lung schul­dig gemacht haben, die im Nor­mal­ver­lauf auf eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung hin­aus­lau­fen wür­den, las­sen sich über den Auf­he­bungs­ver­trag und evtl. unbe­zahl­te Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „nor­ma­le“ Been­di­gungs­ter­mi­ne im Auf­he­bungs­ver­trag für das Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­ba­ren, was aus der Sicht des Arbeit­neh­mers zu einer geord­ne­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt.

Bestehen beim Auf­he­bungs­ver­trag irgend­wel­che Auf­klä­rungs­pflich­ten?

In der Regel geht man davon aus, dass sich der Arbeit­neh­mer vor Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges über des­sen Fol­gen sel­ber Klar­heit ver­schafft und sich not­falls selbst infor­mie­ren muss (BAG 17.10.2000 – 3 a ZR 605/99). Bei der Fra­ge nach dem Umfang der Auf­klä­rungs­pflich­ten sind die erkenn­ba­ren Infor­ma­ti­ons­be­düf­nis­se des Arbeit­neh­mers und die Bera­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers abzu­wä­gen (BAG wie vor). Auch das Arbeits­ge­richt ist in der Regel jeden­falls nicht gehal­ten, von sich aus auf schäd­li­che Fol­gen von Auf­he­bungs­ver­trä­gen hin­zu­wei­sen (BAG 23.05.1989). Im Ein­zel­fall kann dies anders sein, dies gilt z. B. dann, wenn der Arbeit­neh­mer auf­grund beson­de­rer Umstän­de dar­auf ver­trau­en durf­te, der Arbeit­ge­ber wer­de in jeg­li­cher Wei­se von den unbe­dach­ten nach­tei­li­gen Fol­gen des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens bewah­ren (BAG 23.05.1989), oder wenn der Arbeit­ge­ber erken­nen konn­te, dass der Arbeit­neh­mer wei­te­re Infor­ma­tio­nen benö­tigt und er selbst die Aus­künf­te unschwer ertei­len bzw. ver­schaf­fen kann (BAG 13.12.1988).

Son­der­kün­di­gungs­schutz

Beim Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges geht der Son­der­kün­di­gungs­schutz ver­lo­ren. Daher soll der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf­merk­sam machen. Er muss dar­auf hin­wei­sen, dass der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zu einer Sperr­frist nach § 144 SGB III füh­ren kann.

Kann in einem Auf­he­bungs­ver­trag ein Wider­rufs­recht ver­ein­bart wer­den?

Im Auf­he­bungs­ver­trag kann ein Wider­rufs­recht ver­ein­bart wer­den. Ohne eine der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­rung kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht nach § 312 BGB wider­ru­fen wer­den (BAG 27.11.2003).

Kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge mit einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung ver­bun­den wer­den?

Auf­he­bungs­ver­trä­ge kön­nen mit einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung ver­bun­den wer­den. Mit die­ser Ver­ein­ba­rung wer­den die bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses offe­nen Ansprü­che gere­gelt und strei­ti­ge Ansprü­che ver­gli­chen. Wird die Zah­lung einer Abfin­dung ver­ein­bart, ent­steht je nach Inhalt der Ver­ein­ba­rung der Anspruch nicht, wenn der Arbeit­neh­mer vor dem ver­ein­bar­ten Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses stirbt.

Was kann in einem Auf­he­bungs­ver­trag gere­gelt wer­den?

Auf­he­bungs­ver­trag kön­nen unter­schied­li­che Gegen­stän­de gere­gelt wer­den:

  • Zeit­punkt und Art der Been­di­gung
  • Abfin­dun­gen
  • Beschäf­ti­gungs­an­spruch
  • Frei­stel­lung
  • Urlaub und Urr­laubs­ab­gel­tung
  • Arbeits­lohn und wei­te­re Ver­gü­tungs­for­men
  • Ver­gü­tungs­fort­zah­lung
  • Zeug­nis
  • Dienst­wa­gen
  • Werk­woh­nung
  • Erfin­dun­gen
  • Wett­be­werbs­ver­bot für die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses
  • nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot
  • Schutz von Betriebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­sen
  • Her­aus­ga­be von Gegen­stän­den und Unter­la­gen
  • Rück­for­de­rungs­an­sprü­che des Arbeit­ge­bers auf­grund von Aus- und Fort­bil­dungs­ver­trä­gen
  • betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung
  • Bera­tungs­ver­trag
  • Out­pla­ce­ment und Coa­ching
  • Zurück­be­hal­tungs­recht
    Auf­rech­nung
  • Ver­zicht auf Rech­te und Ansprü­che
  • Anwend­ba­res Recht
  • Gerichts­stand und Erfül­lungs­ort
  • Sal­va­to­ri­sche Klau­sel
  • Beim Aus­schei­den von Vor­stands­mit­glie­dern und Geschäfts­füh­rern tre­ten Beson­der­hei­ten hin­zu.

Kommt bein einem Auf­he­bungs­ver­trag auch eine Wie­der­ein­stel­lung in Betracht?

Der Arbeit­ge­ber kann auch nach Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zur Wie­der­ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers ver­pflich­tet sein. Ist der Auf­he­bungs­ver­trag dadurch ver­an­lasst, dass der Arbeit­ge­ber eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung ver­mei­den will, ist der Auf­he­bungs­ver­trag sel­ber nach den Regeln über den Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge (§ 313 BGB) anzu­pas­sen, wenn sich in der Zeit zwi­schen dem Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges und dem ver­ein­bar­ten Ver­tra­gen­de unvor­her­ge­se­hen eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer ergibt. Die Ver­trags­an­pas­sung kann dabei auch in einer Wie­der­ein­stel­lung lie­gen (BAG 08.05.2008).

Was ist, wenn der Arbeit­ge­ber mit einer außer­or­dent­li­chen oder ordent­li­chen Kün­di­gung droht?

Hat die Dro­hung des Arbeit­ge­bers mit ordent­li­cher oder außer­or­dent­li­cher Kün­di­gung zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges geführt, ist eine Anfech­tung nach § 123 BGB wegen wider­recht­li­cher Dro­hung mög­lich, wenn die Dro­hung nach Treu und Glau­ben nicht mehr als ange­mes­se­nes Mit­tel zum Errei­chen des ange­streb­ten Zwecks ange­se­hen wer­den kann (BAG 13.12.2007). Davon muss aus­ge­gan­gen wer­den, wenn ein ver­stän­di­ger Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung nicht ernst­haft in Erwä­gung zie­hen durf­te (BAG 12.08.1999). Die für eine ange­droh­te Ent­las­sung her­an­ge­zo­ge­ne Pflicht­ver­let­zung muss geeig­net sein, einen Kün­di­gungs­grund abzu­ge­ben. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn eine erfor­der­li­che Abmah­nung fehlt (BAG 31.03.1996).

Was ist, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer kei­ne Über­le­gungs­frist ein­ge­räumt hat?

Hat der Arbeit­ge­ber mit einer ordent­li­chen oder außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gedroht und dem Arbeit­neh­mer kei­ne Über­le­gungs­frist ein­ge­räumt, so macht dies allein den Auf­he­bungs­ver­trag nicht unwirk­sam (BAG 14.02.1996).

Was pas­siert, wenn der Arbeit­neh­mer nach Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges noch eine Kün­di­gung erhält?

Löst eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis vor dem im Auf­he­bungs­ver­trag vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt auf, wird er – ein­schließ­lich einer dar­in ver­ein­bar­ten Abfin­dung – gegen­stands­los (BAG 29.01.1997).

Erhält der Arbeit­neh­mer nach Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges immer eine Sperr­zeit?

Die ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bung kann, eben­so wie die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­neh­mer, den Anteil einer Sperr­zeit nach § 151 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III bewir­ken. Das Ein­tre­ten einer Sperr­zeit nach der genann­ten Vor­schrift führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld für die Dau­er von 12 Wochen. Sie führt außer­dem gem. § 148 Abs. 2 Nr. 4 SGB II zu einer Ver­kür­zung des Anspru­ches auf Arbeits­lo­sen­geld um min­des­tens ¼ der Anspruchs­dau­er, die dem Arbeits­lo­sen an sich gem. § 147 SGB III zusteht. Schließt der Arbeit­neh­mer mit dem Arbeit­ge­ber einen zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren­den Ver­trag, so löst er damit sein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis im Sin­ne des Sperr­zeit­tat­be­stan­des. Die Sperr­zeit knüpft an ein akti­ves Ver­hal­ten des Arbeits­lo­sen, nicht an die blo­ße Hin­nah­me einer rechts­wid­ri­gen Kün­di­gung an. Schließt der Arbeit­neh­mer im Hin­blick auf eine dro­hen­de Arbeit­ge­ber­kün­di­gung einen Auf­he­bungs­ver­trag, so löst er das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nach der Recht­spre­chung des BSG selbst dann, wenn die Initia­ti­ve zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges vom Arbeit­ge­ber aus­ge­gan­gen ist.

Der Auf­he­bungs­ver­trag — im Detail

Ver­hand­lungs­füh­rung

Auf­he­bungs­ver­trä­ge sind in der Pra­xis sehr nütz­lich, da sie in der Regel wirt­schaft­lich ver­nünf­tig sind. Sie ver­hin­dern in vie­len Fäl­len ein­sei­ti­ge Kün­di­gun­gen und ver­hin­dern das Risi­ko des Ver­lus­tes eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses.
Die Art und Wei­se, wie das Gespräch über einen Auf­he­bungs­ver­trag geführt wird, muss ordent­lich vor­be­rei­tet wer­den. Der Betriebs­rat muss nicht ein­ge­schal­tet wer­den. Die direk­ten Gesprä­che soll­ten mit einer offe­nen Spra­che geführt wer­den und man soll­te nicht um den „hei­ßen Brei“ her­um­re­den. Auf Arbeit­ge­ber­sei­te soll­te ein zu hoher Druck auf den Arbeit­neh­mer, z.B. Dro­hung mit einer frist­lo­sen Kün­di­gung, Scha­dens­er­satz oder Straf­an­zei­ge ver­mie­den wer­den. Denn soll­te es sich hier um eine Täu­schung han­deln, setzt man sich als Arbeit­ge­ber dem Risi­ko einer spä­te­ren Anfech­tung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges sei­tens des Arbeit­neh­mers.
Soweit der Arbeit­ge­ber bereit ist, für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung zu zah­len, ist Ver­hand­lungs­ge­schick gefor­dert. Hier­bei gilt es den Ver­hand­lungs­spiel­raum her­aus­zu­fin­den. Über­höh­te For­de­run­gen sei­tens des Arbeit­neh­mers kön­nen im schlimms­ten Fall zum Abbruch der Ver­hand­lun­gen füh­ren.

Aus Arbeit­neh­mer­sicht ist vor Ver­hand­lungs­be­ginn fest­zu­stel­len, wie die opti­ma­len Bedin­gun­gen für eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­se­hen. Die not­wen­di­gen Gesprä­che soll­te ein Arbeit­neh­mer nie ohne einen zuver­läs­si­gen Zeu­gen füh­ren, dies dient der Sicher­heit. Die Bera­tung und Ver­tre­tung durch einen Fach­an­walt für Arbeits­recht sichert ein gutes Ver­hand­lungs­er­geb­nis. Auch wenn ein Arbeit­neh­mer die durch die Hin­zu­zie­hung eines Anwalts ent­ste­hen­den Kos­ten sel­ber tra­gen muss, wer­den die­se Kos­ten jedoch in der Regel durch eine höhe­re Abfin­dung mehr als kom­pen­siert. Ist man Gewerk­schafts­mit­glied, besteht hier direk­ter Rechts­schutz.
Um die Abfin­dung mög­lichst hoch­zu­hal­ten, soll­ten Abwan­de­rungs­ge­dan­ken vor Ver­hand­lungs­be­ginn nicht geäu­ßert wer­den. Denn wenn dem Arbeit­ge­ber bekannt ist, dass ein Arbeit­neh­mer das Unter­neh­men ver­las­sen will, sind sei­ne Bereit­schaft, eine Abfin­dung zu zah­len.

Zeit­punkt und Art der Been­di­gung

Der wich­tigs­te Punkt, den es bei einem Auf­he­bungs­ver­trag zu regeln gilt, ist der rich­ti­ge Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Den rich­ti­gen Zeit­punkt zu fin­den, ist daher immer indi­vi­du­ell; Ver­all­ge­mei­ne­run­gen ver­bie­ten sich daher. Ist in einem Fall ein frü­he­rer Zeit­punkt wün­schens­wert, ist es in einem ande­ren Fall ein spä­te­rer Zeit­punkt. Fol­gen­de Punk­te müs­sen aber immer berück­sich­tigt wer­den:

  • Ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist
  • gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist
  • tarif­li­che Kün­di­gungs­frist
  • Kün­di­gungs­grund
  • neu­es Arbeits­ver­trags­an­ge­bot
  • evtl. Sprin­ter­prä­mie oder Sprin­ter­klau­sel ver­ein­ba­ren
  • Ver­zicht auf ein Wett­be­werbs­ver­bot
  • Siche­rung von Son­der­zu­wen­dun­gen mit Stich­tags­klau­sel
  • steu­er­li­che Opti­mie­rungs­mög­lich­kei­ten

Abfin­dung

Bin­dungs­wir­kung eines Abfin­dungs­an­ge­bots

Ein der Gegen­sei­te unter­brei­te­tes Abfin­dungs­an­ge­bot ist nicht “auf Dau­er“ gül­tig. Viel­mehr unter­liegt ein Abfin­dungs­an­ge­bot den Rege­lun­gen der §§ 145 ff. BGB. Danach ist der­je­ni­ge, der einem ande­ren die Schlie­ßung eines Ver­tra­ges an trägt, an das Ange­bot gebun­den, es sei denn, dass er die Gebun­den­heit aus­ge­schlos­sen hat (§ 145 BGB). Nach § 146 BGB erlischt das Ange­bot aber, wenn es nicht recht­zei­tig ange­nom­men wird. Daher wer­den Ange­bo­te im Rah­men eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges auf Zah­lung einer Abfin­dung regel­mä­ßig mit einer Annah­me­frist ver­bun­den. Denn in einem sol­chen Fall kann die Annah­me eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges nur inner­halb der gesetz­ten Frist erfol­gen (ver­glei­che § 148 BGB).

Ange­bot ohne Frist

Was gilt nun, wenn kei­ne Frist bestimmt wird? Dann kann das Ange­bot unter Anwe­sen­den (hier­zu zählt ein Tele­fon­ge­spräch oder eine Gerichts­ver­hand­lung) nur sofort ange­nom­men wer­den (ver­glei­che § 147 Abs. 1 BGB). Wird das Ange­bot unter Abwe­sen­den unter­brei­tet (z.B. durch Brief, E‑Mail oder Tele­fax) kann es nur bis zu dem Zeit­punkt ange­nom­men wer­den, in wel­chem der Ein­gang der Ant­wort unter regel­mä­ßi­gen Umstän­den erwar­tet wer­den darf (§ 147 Abs. 2 BGB).

Zeit­druck bei der Annah­me eines Abfin­dungs­an­ge­bots

Auf­grund die­ser gesetz­li­chen Rege­lung muss bei Vor­la­ge eines Abfin­dungs­an­ge­bo­tes durch den Arbeit­ge­ber kurz­fris­tig über des­sen Annah­me oder des­sen Ableh­nung ent­schie­den wer­den. Unter­brei­tet z.B. ein Arbeit­ge­ber in einer Güte­ver­hand­lung eine Abfin­dung und lehnt der Arbeit­neh­mer die­se auf Grund einer zu gerin­gen Abfin­dungs­hö­he ab, kann er die­ses Ange­bot spä­ter, z.B. in der Kam­mer­ver­hand­lung nicht mehr anneh­men. Eine sol­che Annah­me wäre ver­spä­tet. Zwar stellt die ver­spä­te­te Annah­me eines Ange­bo­tes ein neu­es Ange­bot dar. Ob der Arbeit­ge­ber aber hier­auf ein­ge­hen wird, steht in sei­ner Ent­schei­dung.

Dau­er der Annah­me­frist

Wie lan­ge eine Annah­me­frist für ein Abfin­dungs­an­ge­bot ist, steht im eige­nen und frei­en Inter­es­se einer Ver­trags­par­tei. So kann der Arbeit­ge­ber durch Set­zung einer sehr kur­zen Annah­me­frist einen nicht uner­heb­li­chen Druck gegen­über einem Arbeit­neh­mer auf­bau­en. Die­ser Druck kann noch­mals erhöht wer­den, wenn ein soge­nann­tes degres­si­ves Ange­bot unter­brei­tet wird, d. h. der Abfin­dungs­be­trag mit Zeit­ab­lauf immer wei­ter sinkt.

Höhe der Abfin­dung

Die Höhe der vor Gericht oder bei außer­ge­richt­li­chen Auf­he­bungs­ver­trä­gen ver­ein­bar­ten Abfin­dun­gen unter­lie­gen kei­ner gesetz­li­chen Begren­zung. Jeder sind steu­er­li­che und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Fol­gen zu beach­ten. Wer­den Abfin­dun­gen durch Auf­lö­sungs­ur­teil nach den §§ 19 KSchG fest­ge­setzt, so müs­sen sie ange­mes­sen sein und sich im Rah­men des §§ 10 KSchG bewe­gen. Die Höchst­gren­ze für die Abfin­dung beträgt im Regel­fall 12 Monats­ver­diens­te (vgl. § 10 Abs. 1 KSchG). Hat der Arbeit­neh­mer das 50. Lebens­jahr voll­endet und hat das Arbeits­ver­hält­nis min­des­tens 15 Jah­re bestan­den, ist ein Betrag bis zu 15 Monats­ver­diens­ten, hat der Arbeit­neh­mer das 55. Lebens­jahr voll­endet und hat das Arbeits­ver­hält­nis min­des­tens 20 Jah­re bestan­den, ist ein Betrag bis zu 18 Monats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen (vgl. § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Erhö­hung tritt nicht ein, wenn der Arbeit­neh­mer zum Auf­lö­sung Zeit­punkt das in der Vor­schrift des Sechs­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch über die Regel­al­ters­gren­ze bezeich­ne­te Lebens­al­ter erreicht hat (vgl. § 10 Abs. 2 S. 2 KSchG).

Wird ein Arbeits­ver­hält­nis durch Urteil auf­ge­löst, liegt die Abfin­dung regel­mä­ßig bei einem hal­ben bis einen gan­zen Monats­ge­halt pro Jahr Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Macht das Gericht im Rah­men einer Güte­ver­hand­lung einen Ver­gleichs­vor­schlag, liegt der Vor­schlag manch­mal nied­ri­ger, da durch das Gericht einen Abschlag für das Pro­zess­ri­si­ko berück­sich­tigt wird. Es ist daher umso wich­ti­ger, die Güte­ver­hand­lung gut vor­zu­be­rei­ten. Denn die Sei­te, die ihre Posi­ti­on im Pro­zess am bes­ten dar­stellt, hat die bes­ten Chan­cen, die Abfin­dung in die ihr güns­ti­ge Rich­tung zu bewe­gen. Den je bes­ser die Rechts­po­si­ti­on in der Güte­ver­hand­lung vor­ge­tra­gen wird, er wird sich das Gericht an die­ser Rechts­po­si­ti­on ori­en­tie­ren und dem bei einem gericht­li­chen Ver­gleichs­vor­schlag Rech­nung tra­gen.

§1a Kün­di­gungs­schutzs­ge­setz

Einen Abfin­dungs­an­spruch sieht auch § 1a KSchG vor. Danach hat der Arbeit­neh­mer, der auf eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­tet, einen Anspruch in Höhe eines hal­ben Monats­ge­hal­tes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die­ser Anspruch setzt aber vor­aus, dass die schrift­li­che Kün­di­gungs­er­klä­rung den Hin­weis des Arbeit­ge­bers ent­hält, dass die Kün­di­gung auf drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gestützt wird und der Arbeit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der Kla­ge­frist die Abfin­dung bean­spru­chen kann (§ 1a Abs. 1 S. 2 KSchG). Der Gedan­ke des Gesetz­ge­bers bei die­ser Rege­lung war, dass ein Ver­fah­ren geschaf­fen wird, dass eine ein­fa­che, effi­zi­en­te und kos­ten­güns­ti­ge vor­ge­richt­li­che Klä­rung der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ermög­licht. Die­se Annah­me hat sich nicht ver­wirk­licht. Im Grun­de hat die Rege­lung dazu geführt, dass die gesetz­li­che Rege­lung eines hal­ben Monats­ge­hal­tes als Min­dest­re­ge­lung für die Abfin­dungs­hö­he prak­tisch ange­se­hen wird.

Beschäf­ti­gungs­an­spruch

im Rah­men der Ver­hand­lun­gen über einen Auf­lö­sungs­ver­trag ist die Fra­ge zu klä­ren, ob der Arbeit­neh­mer frei­ge­stellt wer­den kann oder muss. Es ist zu prü­fen, eine der fol­gen­den Mög­lich­kei­ten besteht: ein­sei­ti­ge Frei­stel­lung, ein­ver­nehm­li­che Frei­stel­lung, wider­ruf­li­che Frei­stel­lung oder unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung. Hier sind die Grund­la­gen her­an­zu­zie­hen, die bei einer Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber gel­ten. Sie bil­den die Grund­la­ge für die Ver­trags­ver­hand­lun­gen.

Beschäf­ti­gungs­an­spruch wäh­rend der Kün­di­gungs­frist

Im Grund­satz gilt, dass ein Arbeit­neh­mer, auch wenn er gekün­digt wur­de, einen Anspruch auf Fort­zah­lung sei­ner Ver­gü­tung hat. Dar­über hin­aus hat aber auch einen Anspruch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung. Soll­te der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer unzu­läs­si­ger­wei­se ein­sei­tig frei­stel­len, kommt ein Schmer­zens­geld­an­spruch auf­grund einer Per­sön­lich­keits­ver­let­zung in Betracht. Ein sol­cher Fall liegt jedoch nur sel­ten vor. Denn Vor­aus­set­zung ist, dass ein schwer­wie­gen­der Ein­griff in das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht vor­liegt und die Beein­träch­ti­gung nicht in ande­rer Wei­se befrie­di­gend aus­ge­gli­chen wer­den kann

Aus­nah­men von der Beschäf­ti­gungs­pflicht

Es gibt zahl­rei­che Grün­de, war­um der Beschäf­ti­gungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers ent­fällt. Der wich­tigs­te Grund ist, wenn der Arbeit­ge­ber kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit mehr für den Arbeit­neh­mer hat. Aber es gibt auch wei­te­re beson­de­re Grün­de die ein beson­de­res Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers begrün­den. Dies ist z.B. der Fall bei Ver­dacht einer straf­ba­ren Hand­lung, bei kon­kre­ter Befürch­tung,  dass der Arbeit­neh­mer zu Kon­kur­renz wech­seln könn­te und dadurch schutz­wür­di­ge Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gefähr­det wür­den. Es hat im Ein­zel­fall eine Abwä­gung statt­zu­fin­den.

Anspruch auf Frei­stel­lung

0201 — 1029920 (Bera­tung Bun­des­weit)

Sie haben ein Pro­blem mit Ihrem Arbeit­ge­ber? Ich hel­fe Ihnen ger­ne. Ich ste­he Ihnen täg­lich zwi­schen 8 – 20 Uhr Rede und Ant­wort für Ihre Fra­gen. Rufen Sie mich an!

Kontakt mit Rechtsanwalt Tholl in Essen

Direk­te Kon­takt­auf­nah­me zum Fach­an­walt Arbeits­recht Essen mög­lich!

Zögern Sie nicht, Kon­takt zu mir auf­zu­neh­men- kos­ten­los und völ­lig unver­bind­lich. Aus mei­ner lang­jäh­ri­gen Bera­tungs­pra­xis weiß ich, dass arbeits­recht­li­che Pro­ble­me ins­be­son­de­re bei einer Kün­di­gung, eine immense, auch psy­chi­sche Belas­tung dar­stel­len kön­nen.

Ich ste­he Ihnen des­halb – als Rechts­an­walt Arbeits­recht Essen – auch kurz­fris­tig zur Ver­fü­gung, um Sie in Ihrer per­sön­li­chen Situa­ti­on zu ent­las­ten- mei­ne Erfah­rung als Anwalt für Arbeits­recht  wird Ihnen eine wert­vol­le Hil­fe sein.

Jeder Arbeit­neh­mer, jedes Unter­neh­men, jeder Fall im Arbeits­recht ist anders. Als Ihr per­sön­lich enga­gier­ter Bera­ter und Fach­an­walt in Essen, freue ich mich auf Ihre unver­bind­li­che Kon­takt­auf­nah­me:

Jede Rei­se beginnt mit einem ers­ten Schritt. Machen Sie ihn!…