Auf­he­bungs­ver­trag

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Rechts­an­walt Dirk Tholl

Fach­an­walt für Arbeits­recht
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All­ge­mein

AufhebungsvertragFür den Arbeit­neh­mer bie­tet der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass er mit sei­ner Hil­fe Kün­di­gungs­fris­ten abge­kürzt wer­den kön­nen, die der sofor­ti­gen Arbeits­auf­nah­me bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber ansons­ten ent­ge­gen­ste­hen wür­den. Soll­te sich der Arbeit­neh­mer schwe­rer Ver­feh­lung schul­dig gemacht haben, die im Nor­mal­ver­lauf auf eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung hin­aus­lau­fen wür­den, las­sen sich über den Auf­he­bungs­ver­trag und evtl. unbe­zahl­te Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „nor­ma­le“ Been­di­gungs­ter­mi­ne im Auf­he­bungs­ver­trag für das Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­ba­ren, was aus der Sicht des Arbeit­neh­mers zu einer geord­ne­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt.

Wie wird ein Auf­he­bungs­ver­trag geschlos­sen?

Der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges rich­tet sich nach den all­ge­mei­nen Regeln. Er muss schrift­lich abge­schlos­sen wer­den, vgl § 623 BGB. Ein rück­wir­ken­der Auf­he­bungs­ver­trag kann nicht wirk­sam ver­ein­bart wer­den, es sei denn, dass Arbeits­ver­hält­nis war bereits außer Voll­zug gesetzt. Auf­he­bungs­ver­trä­ge und ent­spre­chen­de Vor­ver­trä­ge bedür­fen nach § 623 BGB zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die­se Rege­lung ist zwin­gend. Ein still­schwei­gen­der Abschluss ist nicht mehr mög­lich.

Wie kommt ein Auf­he­bungs­ver­trag zustan­de?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kommt – wie jeder Ver­trag – nach den §§ 145 ff. BGB durch Ange­bot und Annah­me zustan­de. Besteht der Auf­he­bungs­ver­trag aus meh­re­ren Blät­tern, so müs­sen die­se zusam­men­ge­fasst sein.

Wel­che Vor­tei­le hat ein Auf­he­bungs­ver­trag für den Arbeit­ge­ber?

Für den Arbeit­ge­ber hat der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass das Arbeits­ver­hält­nis ohne Ein­hal­tung gesetz­li­cher, tarif­li­cher oder ein­zel­ver­trag­li­cher Kün­di­gungs­fris­ten been­det wird. All­ge­mei­ner und beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz (Betriebs­rat, Schwan­ge­re und jun­ge Müt­ter, Schwer­be­hin­der­te, Unkünd­ba­re) grei­fen nicht. Der Betriebs­rat braucht nicht betei­ligt zu wer­den.

Wel­che Vor­tei­le hat der Auf­he­bungs­ver­trag für den Arbeit­neh­mer?

Für den Arbeit­neh­mer bie­tet der Auf­he­bungs­ver­trag den Vor­teil, dass er mit sei­ner Hil­fe Kün­di­gungs­fris­ten abge­kürzt wer­den kön­nen, die der sofor­ti­gen Arbeits­auf­nah­me bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber ansons­ten ent­ge­gen­ste­hen wür­den. Soll­te sich der Arbeit­neh­mer schwe­rer Ver­feh­lung schul­dig gemacht haben, die im Nor­mal­ver­lauf auf eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung hin­aus­lau­fen wür­den, las­sen sich über den Auf­he­bungs­ver­trag und evtl. unbe­zahl­te Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „nor­ma­le“ Been­di­gungs­ter­mi­ne im Auf­he­bungs­ver­trag für das Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­ba­ren, was aus der Sicht des Arbeit­neh­mers zu einer geord­ne­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt.

Bestehen beim Auf­he­bungs­ver­trag irgend­wel­che Auf­klä­rungs­pflich­ten?

In der Regel geht man davon aus, dass sich der Arbeit­neh­mer vor Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges über des­sen Fol­gen sel­ber Klar­heit ver­schafft und sich not­falls selbst infor­mie­ren muss (BAG 17.10.2000 – 3 a ZR 605/99). Bei der Fra­ge nach dem Umfang der Auf­klä­rungs­pflich­ten sind die erkenn­ba­ren Infor­ma­ti­ons­be­düf­nis­se des Arbeit­neh­mers und die Bera­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers abzu­wä­gen (BAG wie vor). Auch das Arbeits­ge­richt ist in der Regel jeden­falls nicht gehal­ten, von sich aus auf schäd­li­che Fol­gen von Auf­he­bungs­ver­trä­gen hin­zu­wei­sen (BAG 23.05.1989). Im Ein­zel­fall kann dies anders sein, dies gilt z. B. dann, wenn der Arbeit­neh­mer auf­grund beson­de­rer Umstän­de dar­auf ver­trau­en durf­te, der Arbeit­ge­ber wer­de in jeg­li­cher Wei­se von den unbe­dach­ten nach­tei­li­gen Fol­gen des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens bewah­ren (BAG 23.05.1989), oder wenn der Arbeit­ge­ber erken­nen konn­te, dass der Arbeit­neh­mer wei­te­re Infor­ma­tio­nen benö­tigt und er selbst die Aus­künf­te unschwer ertei­len bzw. ver­schaf­fen kann (BAG 13.12.1988).

Son­der­kün­di­gungs­schutz

Beim Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ver­lo­ren, soll der Arbeit­ge­ber hier­auf auf­merk­sam machen. Er muss dar­auf hin­wei­sen, dass der Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zu einer Sperr­frist nach § 144 SGB III füh­ren kann.

Kann in einem Auf­he­bungs­ver­trag ein Wider­rufs­recht ver­ein­bart wer­den?

Im Auf­he­bungs­ver­trag kann ein Wider­rufs­recht ver­ein­bart wer­den. Ohne eine der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­rung kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht nach § 312 BGB wider­ru­fen wer­den (BAG 27.11.2003).

Kön­nen Auf­he­bungs­ver­trä­ge mit einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung ver­bun­den wer­den?

Auf­he­bungs­ver­trä­ge kön­nen mit einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung ver­bun­den wer­den. Mit die­ser Ver­ein­ba­rung wer­den die bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses offe­nen Ansprü­che gere­gelt und strei­ti­ge Ansprü­che ver­gli­chen. Wird die Zah­lung einer Abfin­dung ver­ein­bart, ent­steht je nach Inhalt der Ver­ein­ba­rung der Anspruch nicht, wenn der Arbeit­neh­mer vor dem ver­ein­bar­ten Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses stirbt.

Was kann in einem Auf­he­bungs­ver­trag gere­gelt wer­den?

Auf­he­bungs­ver­trag kön­nen unter­schied­li­che Gegen­stän­de gere­gelt wer­den:

  • Zeit­punkt und Art der Been­di­gung (Video)
  • Abfin­dun­gen
  • Beschäf­ti­gungs­an­spruch
  • Frei­stel­lung
  • Urlaub und Urr­laubs­ab­gel­tung
  • Arbeits­lohn und wei­te­re Ver­gü­tungs­for­men
  • Ver­gü­tungs­fort­zah­lung
  • Zeug­nis
  • Dienst­wa­gen
  • Werk­woh­nung
  • Erfin­dun­gen
  • Wett­be­werbs­ver­bot für die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses
  • nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot
  • Schutz von Betriebs- und Geschäfts­ge­heim­nis­sen
  • Her­aus­ga­be von Gegen­stän­den und Unter­la­gen
  • Rück­for­de­rungs­an­sprü­che des Arbeit­ge­bers auf­grund von Aus- und Fort­bil­dungs­ver­trä­gen
  • betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung
  • Bera­tungs­ver­trag
  • Out­pla­ce­ment und Coa­ching
  • Zurück­be­hal­tungs­recht
    Auf­rech­nung
  • Ver­zicht auf Rech­te und Ansprü­che
  • Anwend­ba­res Recht
  • Gerichts­stand und Erfül­lungs­ort
  • Sal­va­to­ri­sche Klau­sel
  • Beim Aus­schei­den von Vor­stands­mit­glie­dern und Geschäfts­füh­rern tre­ten Beson­der­hei­ten hin­zu.

Kommt bein einem Auf­he­bungs­ver­trag auch eine Wie­der­ein­stel­lung in Betracht?

Der Arbeit­ge­ber kann auch nach Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zur Wie­der­ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers ver­pflich­tet sein. Ist der Auf­he­bungs­ver­trag dadurch ver­an­lasst, dass der Arbeit­ge­ber eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung ver­mei­den will, ist der Auf­he­bungs­ver­trag sel­ber nach den Regeln über den Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge (§ 313 BGB) anzu­pas­sen, wenn sich in der Zeit zwi­schen dem Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges und dem ver­ein­bar­ten Ver­tra­gen­de unvor­her­ge­se­hen eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer ergibt. Die Ver­trags­an­pas­sung kann dabei auch in einer Wie­der­ein­stel­lung lie­gen (BAG 08.05.2008).

Was ist, wenn der Arbeit­ge­ber mit einer außer­or­dent­li­chen oder ordent­li­chen Kün­di­gung droht?

Hat die Dro­hung des Arbeit­ge­bers mit ordent­li­cher oder außer­or­dent­li­cher Kün­di­gung zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges geführt, ist eine Anfech­tung nach § 123 BGB wegen wider­recht­li­cher Dro­hung mög­lich, wenn die Dro­hung nach Treu und Glau­ben nicht mehr als ange­mes­se­nes Mit­tel zum Errei­chen des ange­streb­ten Zwecks ange­se­hen wer­den kann (BAG 13.12.2007). Davon muss aus­ge­gan­gen wer­den, wenn ein ver­stän­di­ger Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung nicht ernst­haft in Erwä­gung zie­hen durf­te (BAG 12.08.1999). Die für eine ange­droh­te Ent­las­sung her­an­ge­zo­ge­ne Pflicht­ver­let­zung muss geeig­net sein, einen Kün­di­gungs­grund abzu­ge­ben. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn eine erfor­der­li­che Abmah­nung fehlt (BAG 31.03.1996).

Was ist, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer kei­ne Über­le­gungs­frist ein­ge­räumt hat?

Hat der Arbeit­ge­ber mit einer ordent­li­chen oder außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gedroht und dem Arbeit­neh­mer kei­ne Über­le­gungs­frist ein­ge­räumt, so macht dies allein den Auf­he­bungs­ver­trag nicht unwirk­sam (BAG 14.02.1996).

Was pas­siert, wenn der Arbeit­neh­mer nach Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges noch eine Kün­di­gung erhält?

Löst eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis vor dem im Auf­he­bungs­ver­trag vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt auf, wird er – ein­schließ­lich einer dar­in ver­ein­bar­ten Abfin­dung – gegen­stands­los (BAG 29.01.1997).

Erhält der Arbeit­neh­mer nach Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges immer eine Sperr­zeit?

Die ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bung kann, eben­so wie die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­neh­mer, den Anteil einer Sperr­zeit nach § 151 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III bewir­ken. Das Ein­tre­ten einer Sperr­zeit nach der genann­ten Vor­schrift führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld für die Dau­er von 12 Wochen. Sie führt außer­dem gem. § 148 Abs. 2 Nr. 4 SGB II zu einer Ver­kür­zung des Anspru­ches auf Arbeits­lo­sen­geld um min­des­tens ¼ der Anspruchs­dau­er, die dem Arbeits­lo­sen an sich gem. § 147 SGB III zusteht. Schließt der Arbeit­neh­mer mit dem Arbeit­ge­ber einen zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren­den Ver­trag, so löst er damit sein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis im Sin­ne des Sperr­zeit­tat­be­stan­des. Die Sperr­zeit knüpft an ein akti­ves Ver­hal­ten des Arbeits­lo­sen, nicht an die blo­ße Hin­nah­me einer rechts­wid­ri­gen Kün­di­gung an. Schließt der Arbeit­neh­mer im Hin­blick auf eine dro­hen­de Arbeit­ge­ber­kün­di­gung einen Auf­he­bungs­ver­trag, so löst er das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nach der Recht­spre­chung des BSG selbst dann, wenn die Initia­ti­ve zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges vom Arbeit­ge­ber aus­ge­gan­gen ist.

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