Aufhebungsvertrag
Aufhebungsvertrag prüfen!
Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abgekürzt werden können, die der sofortigen Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber ansonsten entgegenstehen würden. Sollte sich der Arbeitnehmer schwerer Verfehlung schuldig gemacht haben, die im Normalverlauf auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen würden, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und evtl. unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „normale“ Beendigungstermine im Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis vereinbaren, was aus der Sicht des Arbeitnehmers zu einer geordneten Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Wie wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen?
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages richtet sich nach den allgemeinen Regeln. Er muss schriftlich abgeschlossen werden, vgl § 623 BGB. Ein rückwirkender Aufhebungsvertrag kann nicht wirksam vereinbart werden, es sei denn, dass Arbeitsverhältnis war bereits außer Vollzug gesetzt. Aufhebungsverträge und entsprechende Vorverträge bedürfen nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung ist zwingend. Ein stillschweigender Abschluss ist nicht mehr möglich.
Wie kommt ein Aufhebungsvertrag zustande?
Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – nach den §§ 145 ff. BGB durch Angebot und Annahme zustande. Besteht der Aufhebungsvertrag aus mehreren Blättern, so müssen diese zusammengefasst sein.
Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?
Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet wird. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte, Unkündbare) greifen nicht. Der Betriebsrat braucht nicht beteiligt zu werden.
Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?
Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abgekürzt werden können, die der sofortigen Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber ansonsten entgegenstehen würden. Sollte sich der Arbeitnehmer schwerer Verfehlung schuldig gemacht haben, die im Normalverlauf auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen würden, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und evtl. unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „normale“ Beendigungstermine im Aufhebungsvertrag für das Arbeitsverhältnis vereinbaren, was aus der Sicht des Arbeitnehmers zu einer geordneten Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Bestehen beim Aufhebungsvertrag irgendwelche Aufklärungspflichten?
In der Regel geht man davon aus, dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages über dessen Folgen selber Klarheit verschafft und sich notfalls selbst informieren muss (BAG 17.10.2000 – 3 a ZR 605/99). Bei der Frage nach dem Umfang der Aufklärungspflichten sind die erkennbaren Informationsbedüfnisse des Arbeitnehmers und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers abzuwägen (BAG wie vor). Auch das Arbeitsgericht ist in der Regel jedenfalls nicht gehalten, von sich aus auf schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen (BAG 23.05.1989). Im Einzelfall kann dies anders sein, dies gilt z. B. dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber werde in jeglicher Weise von den unbedachten nachteiligen Folgen des vorzeitigen Ausscheidens bewahren (BAG 23.05.1989), oder wenn der Arbeitgeber erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen benötigt und er selbst die Auskünfte unschwer erteilen bzw. verschaffen kann (BAG 13.12.1988).
Sonderkündigungsschutz
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages geht der Sonderkündigungsschutz verloren. Daher soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufmerksam machen. Er muss darauf hinweisen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrfrist nach § 144 SGB III führen kann.
Kann in einem Aufhebungsvertrag ein Widerrufsrecht vereinbart werden?
Im Aufhebungsvertrag kann ein Widerrufsrecht vereinbart werden. Ohne eine derartige Vereinbarung können Aufhebungsverträge nicht nach § 312 BGB widerrufen werden (BAG 27.11.2003).
Können Aufhebungsverträge mit einer Abwicklungsvereinbarung verbunden werden?
Aufhebungsverträge können mit einer Abwicklungsvereinbarung verbunden werden. Mit dieser Vereinbarung werden die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenen Ansprüche geregelt und streitige Ansprüche verglichen. Wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart, entsteht je nach Inhalt der Vereinbarung der Anspruch nicht, wenn der Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses stirbt.
Was kann in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Aufhebungsvertrag können unterschiedliche Gegenstände geregelt werden:
- Zeitpunkt und Art der Beendigung
- Abfindungen
- Beschäftigungsanspruch
- Freistellung
- Urlaub und Urrlaubsabgeltung
- Arbeitslohn und weitere Vergütungsformen
- Vergütungsfortzahlung
- Zeugnis
- Dienstwagen
- Werkwohnung
- Erfindungen
- Wettbewerbsverbot für die Dauer des Arbeitsverhältnisses
- nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen
- Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers aufgrund von Aus- und Fortbildungsverträgen
- betriebliche Altersversorgung
- Beratungsvertrag
- Outplacement und Coaching
- Zurückbehaltungsrecht
Aufrechnung - Verzicht auf Rechte und Ansprüche
- Anwendbares Recht
- Gerichtsstand und Erfüllungsort
- Salvatorische Klausel
- Beim Ausscheiden von Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern treten Besonderheiten hinzu.
Kommt bein einem Aufhebungsvertrag auch eine Wiedereinstellung in Betracht?
Der Arbeitgeber kann auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers verpflichtet sein. Ist der Aufhebungsvertrag dadurch veranlasst, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung vermeiden will, ist der Aufhebungsvertrag selber nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem vereinbarten Vertragende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen (BAG 08.05.2008).
Was ist, wenn der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung droht?
Hat die Drohung des Arbeitgebers mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geführt, ist eine Anfechtung nach § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung möglich, wenn die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zum Erreichen des angestrebten Zwecks angesehen werden kann (BAG 13.12.2007). Davon muss ausgegangen werden, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG 12.08.1999). Die für eine angedrohte Entlassung herangezogene Pflichtverletzung muss geeignet sein, einen Kündigungsgrund abzugeben. Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn eine erforderliche Abmahnung fehlt (BAG 31.03.1996).
Was ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Überlegungsfrist eingeräumt hat?
Hat der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gedroht und dem Arbeitnehmer keine Überlegungsfrist eingeräumt, so macht dies allein den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam (BAG 14.02.1996).
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages noch eine Kündigung erhält?
Löst eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis vor dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt auf, wird er – einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung – gegenstandslos (BAG 29.01.1997).
Erhält der Arbeitnehmer nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages immer eine Sperrzeit?
Die einvernehmliche Aufhebung kann, ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, den Anteil einer Sperrzeit nach § 151 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III bewirken. Das Eintreten einer Sperrzeit nach der genannten Vorschrift führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen. Sie führt außerdem gem. § 148 Abs. 2 Nr. 4 SGB II zu einer Verkürzung des Anspruches auf Arbeitslosengeld um mindestens ¼ der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen an sich gem. § 147 SGB III zusteht. Schließt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag, so löst er damit sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sperrzeittatbestandes. Die Sperrzeit knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitslosen, nicht an die bloße Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung an. Schließt der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine drohende Arbeitgeberkündigung einen Aufhebungsvertrag, so löst er das Beschäftigungsverhältnis nach der Rechtsprechung des BSG selbst dann, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgegangen ist.
Der Aufhebungsvertrag – im Detail
Verhandlungsführung
Aufhebungsverträge sind in der Praxis sehr nützlich, da sie in der Regel wirtschaftlich vernünftig sind. Sie verhindern in vielen Fällen einseitige Kündigungen und verhindern das Risiko des Verlustes eines Kündigungsschutzprozesses.
Die Art und Weise, wie das Gespräch über einen Aufhebungsvertrag geführt wird, muss ordentlich vorbereitet werden. Der Betriebsrat muss nicht eingeschaltet werden. Die direkten Gespräche sollten mit einer offenen Sprache geführt werden und man sollte nicht um den „heißen Brei“ herumreden. Auf Arbeitgeberseite sollte ein zu hoher Druck auf den Arbeitnehmer, z.B. Drohung mit einer fristlosen Kündigung, Schadensersatz oder Strafanzeige vermieden werden. Denn sollte es sich hier um eine Täuschung handeln, setzt man sich als Arbeitgeber dem Risiko einer späteren Anfechtung des Aufhebungsvertrages seitens des Arbeitnehmers.
Soweit der Arbeitgeber bereit ist, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen, ist Verhandlungsgeschick gefordert. Hierbei gilt es den Verhandlungsspielraum herauszufinden. Überhöhte Forderungen seitens des Arbeitnehmers können im schlimmsten Fall zum Abbruch der Verhandlungen führen.
Aus Arbeitnehmersicht ist vor Verhandlungsbeginn festzustellen, wie die optimalen Bedingungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussehen. Die notwendigen Gespräche sollte ein Arbeitnehmer nie ohne einen zuverlässigen Zeugen führen, dies dient der Sicherheit. Die Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sichert ein gutes Verhandlungsergebnis. Auch wenn ein Arbeitnehmer die durch die Hinzuziehung eines Anwalts entstehenden Kosten selber tragen muss, werden diese Kosten jedoch in der Regel durch eine höhere Abfindung mehr als kompensiert. Ist man Gewerkschaftsmitglied, besteht hier direkter Rechtsschutz.
Um die Abfindung möglichst hochzuhalten, sollten Abwanderungsgedanken vor Verhandlungsbeginn nicht geäußert werden. Denn wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen will, sind seine Bereitschaft, eine Abfindung zu zahlen.
Zeitpunkt und Art der Beendigung
Der wichtigste Punkt, den es bei einem Aufhebungsvertrag zu regeln gilt, ist der richtige Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Den richtigen Zeitpunkt zu finden, ist daher immer individuell; Verallgemeinerungen verbieten sich daher. Ist in einem Fall ein früherer Zeitpunkt wünschenswert, ist es in einem anderen Fall ein späterer Zeitpunkt. Folgende Punkte müssen aber immer berücksichtigt werden:
- Vertragliche Kündigungsfrist
- gesetzliche Kündigungsfrist
- tarifliche Kündigungsfrist
- Kündigungsgrund
- neues Arbeitsvertragsangebot
- evtl. Sprinterprämie oder Sprinterklausel vereinbaren
- Verzicht auf ein Wettbewerbsverbot
- Sicherung von Sonderzuwendungen mit Stichtagsklausel
- steuerliche Optimierungsmöglichkeiten
Abfindung
Bindungswirkung eines Abfindungsangebots
Ein der Gegenseite unterbreitetes Abfindungsangebot ist nicht “auf Dauer“ gültig. Vielmehr unterliegt ein Abfindungsangebot den Regelungen der §§ 145 ff. BGB. Danach ist derjenige, der einem anderen die Schließung eines Vertrages an trägt, an das Angebot gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat (§ 145 BGB). Nach § 146 BGB erlischt das Angebot aber, wenn es nicht rechtzeitig angenommen wird. Daher werden Angebote im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auf Zahlung einer Abfindung regelmäßig mit einer Annahmefrist verbunden. Denn in einem solchen Fall kann die Annahme eines Aufhebungsvertrages nur innerhalb der gesetzten Frist erfolgen (vergleiche § 148 BGB).
Angebot ohne Frist
Was gilt nun, wenn keine Frist bestimmt wird? Dann kann das Angebot unter Anwesenden (hierzu zählt ein Telefongespräch oder eine Gerichtsverhandlung) nur sofort angenommen werden (vergleiche § 147 Abs. 1 BGB). Wird das Angebot unter Abwesenden unterbreitet (z.B. durch Brief, E‑Mail oder Telefax) kann es nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in welchem der Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwartet werden darf (§ 147 Abs. 2 BGB).
Zeitdruck bei der Annahme eines Abfindungsangebots
Aufgrund dieser gesetzlichen Regelung muss bei Vorlage eines Abfindungsangebotes durch den Arbeitgeber kurzfristig über dessen Annahme oder dessen Ablehnung entschieden werden. Unterbreitet z.B. ein Arbeitgeber in einer Güteverhandlung eine Abfindung und lehnt der Arbeitnehmer diese auf Grund einer zu geringen Abfindungshöhe ab, kann er dieses Angebot später, z.B. in der Kammerverhandlung nicht mehr annehmen. Eine solche Annahme wäre verspätet. Zwar stellt die verspätete Annahme eines Angebotes ein neues Angebot dar. Ob der Arbeitgeber aber hierauf eingehen wird, steht in seiner Entscheidung.
Dauer der Annahmefrist
Wie lange eine Annahmefrist für ein Abfindungsangebot ist, steht im eigenen und freien Interesse einer Vertragspartei. So kann der Arbeitgeber durch Setzung einer sehr kurzen Annahmefrist einen nicht unerheblichen Druck gegenüber einem Arbeitnehmer aufbauen. Dieser Druck kann nochmals erhöht werden, wenn ein sogenanntes degressives Angebot unterbreitet wird, d. h. der Abfindungsbetrag mit Zeitablauf immer weiter sinkt.
Höhe der Abfindung
Die Höhe der vor Gericht oder bei außergerichtlichen Aufhebungsverträgen vereinbarten Abfindungen unterliegen keiner gesetzlichen Begrenzung. Jeder sind steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen zu beachten. Werden Abfindungen durch Auflösungsurteil nach den §§ 19 KSchG festgesetzt, so müssen sie angemessen sein und sich im Rahmen des §§ 10 KSchG bewegen. Die Höchstgrenze für die Abfindung beträgt im Regelfall 12 Monatsverdienste (vgl. § 10 Abs. 1 KSchG). Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen (vgl. § 10 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Erhöhung tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer zum Auflösung Zeitpunkt das in der Vorschrift des Sechsten Buch Sozialgesetzbuch über die Regelaltersgrenze bezeichnete Lebensalter erreicht hat (vgl. § 10 Abs. 2 S. 2 KSchG).
Wird ein Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst, liegt die Abfindung regelmäßig bei einem halben bis einen ganzen Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Macht das Gericht im Rahmen einer Güteverhandlung einen Vergleichsvorschlag, liegt der Vorschlag manchmal niedriger, da durch das Gericht einen Abschlag für das Prozessrisiko berücksichtigt wird. Es ist daher umso wichtiger, die Güteverhandlung gut vorzubereiten. Denn die Seite, die ihre Position im Prozess am besten darstellt, hat die besten Chancen, die Abfindung in die ihr günstige Richtung zu bewegen. Den je besser die Rechtsposition in der Güteverhandlung vorgetragen wird, er wird sich das Gericht an dieser Rechtsposition orientieren und dem bei einem gerichtlichen Vergleichsvorschlag Rechnung tragen.
§1a Kündigungsschutzsgesetz
Einen Abfindungsanspruch sieht auch § 1a KSchG vor. Danach hat der Arbeitnehmer, der auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, einen Anspruch in Höhe eines halben Monatsgehaltes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dieser Anspruch setzt aber voraus, dass die schriftliche Kündigungserklärung den Hinweis des Arbeitgebers enthält, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann (§ 1a Abs. 1 S. 2 KSchG). Der Gedanke des Gesetzgebers bei dieser Regelung war, dass ein Verfahren geschaffen wird, dass eine einfache, effiziente und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ermöglicht. Diese Annahme hat sich nicht verwirklicht. Im Grunde hat die Regelung dazu geführt, dass die gesetzliche Regelung eines halben Monatsgehaltes als Mindestregelung für die Abfindungshöhe praktisch angesehen wird.
Beschäftigungsanspruch
im Rahmen der Verhandlungen über einen Auflösungsvertrag ist die Frage zu klären, ob der Arbeitnehmer freigestellt werden kann oder muss. Es ist zu prüfen, eine der folgenden Möglichkeiten besteht: einseitige Freistellung, einvernehmliche Freistellung, widerrufliche Freistellung oder unwiderrufliche Freistellung. Hier sind die Grundlagen heranzuziehen, die bei einer Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber gelten. Sie bilden die Grundlage für die Vertragsverhandlungen.
Beschäftigungsanspruch während der Kündigungsfrist
Im Grundsatz gilt, dass ein Arbeitnehmer, auch wenn er gekündigt wurde, einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung hat. Darüber hinaus hat aber auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Sollte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unzulässigerweise einseitig freistellen, kommt ein Schmerzensgeldanspruch aufgrund einer Persönlichkeitsverletzung in Betracht. Ein solcher Fall liegt jedoch nur selten vor. Denn Voraussetzung ist, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann
Ausnahmen von der Beschäftigungspflicht
Es gibt zahlreiche Gründe, warum der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt. Der wichtigste Grund ist, wenn der Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer hat. Aber es gibt auch weitere besondere Gründe die ein besonderes Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung des Arbeitnehmers begründen. Dies ist z.B. der Fall bei Verdacht einer strafbaren Handlung, bei konkreter Befürchtung, dass der Arbeitnehmer zu Konkurrenz wechseln könnte und dadurch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gefährdet würden. Es hat im Einzelfall eine Abwägung stattzufinden.
Anspruch auf Freistellung
0201 – 1029920 (Beratung Bundesweit)
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