Arbeits­recht in Essen

Ihre Vor­tei­le:
- Kos­ten­lo­se Erst­ein­schät­zung
- Kei­ne War­te­zeit
- Fach­an­walt für Arbeits­recht
- Lang­jäh­ri­ge Erfah­rung

Rechts­an­walt Dirk Tholl
Fach­an­walt für Arbeits­recht
Huys­se­n­al­lee 85
45128 Essen

Tel.: 0201.1029920

Inhalt­ver­zeich­nis

Arbeitsrecht

Arbeits­recht

Arbeits­recht mehr als Kün­di­gung

Es kann kaum etwas bes­se­res geben wie ein funk­tio­nie­ren­des Arbeits­ver­hält­nis. Aber lei­der ver­läuft der Arbeits­all­tag nicht immer so rei­bungs­los, wie man sich dies wünscht. Als Arbeit­neh­mer soll­ten Sie sich daher recht­zei­tig über Ihre Rech­te infor­mie­ren. Soll­ten Sie z.B. eine Kün­di­gung bekom­men haben, haben Sie nur drei Wochen Zeit, eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erheben.Es kann kaum etwas bes­se­res geben wie ein funk­tio­nie­ren­des Arbeits­ver­hält­nis. Aber lei­der ver­läuft der Arbeits­all­tag nicht immer so rei­bungs­los, wie man sich dies wünscht. Als Arbeit­neh­mer soll­ten Sie sich daher recht­zei­tig über Ihre Rech­te infor­mie­ren. Soll­ten Sie z.B. eine Kün­di­gung bekom­men haben, haben Sie nur drei Wochen Zeit, eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben. Es kann kaum etwas bes­se­res geben wie ein funk­tio­nie­ren­des Arbeits­ver­hält­nis. Aber lei­der ver­läuft der Arbeits­all­tag nicht immer so rei­bungs­los, wie man sich dies wünscht. Als Arbeit­neh­mer soll­ten Sie sich daher recht­zei­tig über Ihre Rech­te infor­mie­ren. Soll­ten Sie z.B. eine Kün­di­gung bekom­men haben, haben Sie nur drei Wochen Zeit, eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben.

Ihr Fach­an­walt für Arbeits­recht in Essen

Ich hel­fe Ihnen als Fach­an­walt für Arbeits­recht bei dro­hen­den oder bestehen­den Kon­flikt­si­tua­tio­nen am Arbeits­platz, eine für sie pas­sen­de indi­vi­du­el­le Lösung zu fin­den. Zunächst außer­ge­richt­lich, wenn es sich aber gar nicht ver­mei­den lässt auch vor dem Arbeits­ge­richt.

Ich ver­tre­te Sie ger­ne in allen arbeits­recht­li­chen Fra­gen als Fach­an­walt für Arbeits­recht, ins­be­son­de­re in fol­gen­den Berei­chen:

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Die 3 wich­tigs­ten Fra­gen im Arbeits­recht beant­wor­tet von Rechts­an­walt Dirk Tholl

Tipp bei Kün­di­gung: Rechts­an­walt für Arbeits­recht in Essen sofort auf­su­chen

Wird das Arbeits­ver­hält­nis durch den Arbeit­ge­ber gekün­digt, kommt dies in vie­len Fäl­len für den Arbeit­neh­mer nicht ganz über­ra­schend. Manch­mal wird bereits über einen Auf­he­bungs­ver­trag ver­han­delt.

Jedoch kann einen Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung auch „kalt „erwi­schen. In bei­den Fäl­len heißt es, kei­ne Zeit ver­lie­ren. Suchen Sie mich als Fach­an­walt für Arbeits­recht in Essen schnellst­mög­lich auf, damit ich Ihren Kün­di­gungs­schutz vor dem Arbeits­ge­richt gel­tend machen kann. Denn eins dür­fen sie nicht über­se­hen. Als Arbeit­neh­mer genie­ßen Sie grund­sätz­lich Kün­di­gungs­schutz. Wenn nicht einer der weni­gen Aus­nah­me­fäl­le vor­liegt, darf ihr Arbeit­ge­ber sie nicht so ohne wei­te­res kün­di­gen und sie kön­nen die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung vor dem Arbeits­ge­richt über­prü­fen las­sen.

Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben!

Eine der weni­gen Aus­nah­me­fäl­le ist der soge­nann­te „Schwel­len­wert“. Die­ser bezieht sich auf die Betriebs­grö­ße. Damit Sie als Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz in Anspruch neh­men kön­nen, müs­sen gemäß § 23 Abs. 1 KSchG inklu­si­ve ihrer Per­son min­des­tens 10 Per­so­nen im Betrieb beschäf­tigt sein. Teil­zeit­kräf­te zäh­len auch dazu. Jedoch wer­den die­se in Abhän­gig­keit von ihrer Arbeits­zeit nur antei­lig berück­sich­tigt. Hier muss genau gerech­net wer­den.

Drei­wo­chen­frist

Einer der größ­ten Feh­ler bei der Gel­tend­ma­chung des Kün­di­gungs­schut­zes ist das Ver­strei­chen­las­sen der Drei­wo­chen­frist. Gemäß § 4 KSchG muss im Fal­le einer Kün­di­gung inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung die soge­nann­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt erho­ben wer­den.

Wird die Drei­wo­chen­frist ver­passt, gilt die Kün­di­gung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirk­sam.

Die­se Frist darf daher in kei­nem Fall ver­passt wer­den. Soll­ten Sie daher eine Kün­di­gung erhal­ten haben, kon­tak­tie­ren Sie unver­züg­lich ihren Fach­an­walt für Arbeits­recht, damit es unter kei­nen Umstän­den zu einer Ver­zö­ge­rung und ver­spä­te­ten Kla­ge kommt. Wich­tig hier­bei ist zu doku­men­tie­ren, wann Sie die schrift­li­che Kün­di­gung erhal­ten haben. In die Frist beginnt mit dem Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung. Brin­gen Sie daher auch den Brief­um­schlag mit, in dem die Kün­di­gung gesteckt hat. Denn aus den Stem­peln kann man Rück­schlüs­se auf den Zugang der Kün­di­gung zie­hen. Hier­von kann im Ein­zel­fall der Erfolg eines gan­zen Pro­zes­ses abhän­gen.

Ordent­li­che Kün­di­gung — Frist­lo­se Kün­di­gung

Ordentliche/Fristlose Kün­di­gung

Man unter­schei­det dem Arbeits­recht zwei Arten von Kün­di­gun­gen. Zum einen die ordent­li­che Kün­di­gung und zum ande­ren die frist­lo­se Kün­di­gung. Spricht der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che Kün­di­gung aus, endet das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist. Die­se kön­nen sich aus dem Arbeits­ver­trag, aus einem Tarif­ver­trag oder aus dem Gesetz erge­ben. Die Län­ge der Kün­di­gungs­frist hängt in jedem Fall vom Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ab, ver­glei­che § 623 BGB. Auch in Tarif­ver­trä­gen fin­den sich ent­spre­chen­de Rege­lun­gen.

Spricht der Arbeit­ge­ber jedoch eine frist­lo­se Kün­di­gung aus, been­det die­se das Arbeits­ver­hält­nis sofort. Eine Kün­di­gungs­frist gibt es in die­sem Fall daher gera­de nicht.

Sach­li­cher Grund

Egal wel­cher Art der Kün­di­gung der Arbeit­ge­ber auch erklärt, jede Kün­di­gung bedarf für ihr die Wirk­sam­keit eines sach­li­chen Grun­des, der vom Arbeit­ge­ber dar­ge­legt und bewie­sen wer­den muss. Gilt dies für die frist­lo­se Kün­di­gung unein­ge­schränkt, d. h. jede frist­lo­se Kün­di­gung kann vor dem Arbeits­ge­richt ange­grif­fen wer­den, gilt dies für die ordent­li­che Kün­di­gung nicht immer. Erst wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwend­bar ist und der Arbeit­neh­mer unter den Schutz des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes fällt, muss der Arbeit­ge­ber die Grün­de für sei­ne Kün­di­gung bewei­sen. Dies wird in jedem Fall von Ihrem Anwalt für Arbeits­recht in Essen über­prüft.

Kün­di­gungs­er­klä­rung

Schrift­form der Kün­di­gung

Manch­mal stellt sich die Fra­ge, ob eine Kün­di­gung – aus recht­li­cher Sicht – über­haupt eine Kün­di­gung ist. So ist eine Kün­di­gung nur wirk­sam, wenn sie dem Arbeit­neh­mer schrift­lich aus­ge­hän­digt wur­de und vom Arbeit­ge­ber eigen­hän­dig unter­schrie­ben wur­de, § 623 BGB. Eine münd­li­che Kün­di­gung ist daher nicht wirk­sam.
Auch muss der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gungs­fris­ten beach­ten, die sich aus dem Arbeits­ver­trag, aus Tarif­ver­trag wie auch aus dem Gesetz gemäß § 622 BGB erge­ben kön­nen. Maß­stab für die Län­ge der Kün­di­gungs­frist es immer die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit.

Kün­di­gungs­frist

Eine Kün­di­gung ist jedoch nicht unwirk­sam, weil der Arbeit­ge­ber eine fal­sche Kün­di­gungs­frist gewählt hat. Statt­des­sen gilt die Kün­di­gung zum nächst­mög­li­chen Ter­min als aus­ge­spro­chen. Hat daher der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung mit fal­scher Frist aus­ge­spro­chen, ist eben­falls eine Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt zwin­gend not­wen­dig. Ansons­ten besteht die Gefahr, dass die Kün­di­gung mit der ver­kürz­ten Kün­di­gungs­frist wirk­sam wird und hier­durch Pro­ble­me beim Arbeits­lo­sen­geld ent­ste­hen.

Drei­wo­chen­frist zur Kla­ge­er­he­bung

Im eine Kün­di­gung kann inner­halb von 3 Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gungs­er­klä­rung vor dem Arbeits­ge­richt ange­foch­ten wer­den. Hier­für reicht es schon aus, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer im Betrieb die schrift­li­che Kün­di­gung vor­legt und der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit der Ein­sicht­nah­me hat. Schon in die­sem Zeit­punkt haben Sie Kennt­nis von der Kün­di­gung. Also eine Ver­sen­dung an die Pri­vat­adres­se des Arbeit­neh­mers ist nicht zwin­gend not­wen­dig. In der Regel wer­den Kün­di­gun­gen jedoch an die Pri­vat­adres­se zuge­stellt. Damit eine sol­che Kün­di­gung zugeht, ist es nicht erfor­der­lich, dass der Arbeit­neh­mer von der Kün­di­gung auch tat­säch­lich Kennt­nis erlangt. Der recht­li­che Maß­stab ist ein ande­rer. Erfor­der­lich ist nur, dass der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit hat, die Kün­di­gung unter nor­ma­len Umstän­den zur Kennt­nis zu neh­men. Hier­zu reicht das Ein­le­gen des Kün­di­gungs­schrei­ben in den Brief­kas­ten aus. Daher gilt auch wäh­rend des Urlaubs oder wäh­rend eines Kran­ken­haus­auf­ent­hal­tes eine Kün­di­gung als zuge­gan­gen.

Zustel­lung einer Kün­di­gung wäh­rend des Urlaubs

Soll­te einem Arbeit­neh­mer wäh­rend des Urlaubs oder eines län­ge­ren Kran­ken­haus­auf­ent­halts eine Kün­di­gung zuge­hen, und die Drei­wo­chen­frist ist bereits ver­stri­chen, so ist noch nichts ver­lo­ren! Mit dem ver­bun­de­nen Antrag auf Wie­der­ein­set­zung kann eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben wer­den. Sie muss jedoch am nächs­ten Tag nach Rück­kehr sofort gestellt wer­den! Die Drei­wo­chen­frist beginnt daher nicht neu mit der Heim­kehr! An Arbeit­neh­mer muss daher sofort am nächs­ten Tag zum Anwalt gehen oder sel­ber beim Arbeits­ge­richt am nächs­ten Tag die Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt erhe­ben!

Betriebs­rat

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebs­rat, ist eine Kün­di­gung unwirk­sam, wenn der Betriebs­rat nach § 102 BetrVG vor Aus­spruch der Kün­di­gung nicht ange­hört wur­de. Der Arbeit­ge­ber ist in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess an die von ihm durch­ge­führ­te Anhö­rung gebun­den. Er kann sich in die­sem Pro­zess nur auf Grün­de beru­fen, die er dem Betriebs­rat wirk­sam mit­ge­teilt hat.

Beson­de­re Kün­di­gungs­schutz

Das deut­sche Arbeits­recht sieht in eini­gen Berei­chen einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz vor. Dies bedeu­tet, dass bestimm­te Per­so­nen­grup­pen beson­ders bei Kün­di­gun­gen geschützt wer­den und dass eine ordent­li­che Kün­di­gung gemäß § 134 BGB unwirk­sam ist. Ein sol­cher Kün­di­gungs­schutz besteht bei Schwer­be­hin­der­ten, bei Schwan­ge­ren oder wäh­rend der Eltern­zeit.

All­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz

Lei­der greift das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz und der sich hier­aus erge­ben­de Kün­di­gungs­schutz nicht für alle Arbeit­neh­mer. Auf den all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz kön­nen sich nur die Arbeit­neh­mer beru­fen, die in einem Betrieb mit min­des­tens zehn Arbeit­neh­mern beschäf­tigt sind. Wich­tig ist hier­bei zu berück­sich­ti­gen, dass Teil­zeit­kräf­te bei der Bestim­mung der Per­son Anzahl auch nur auf­grund ihrer Arbeits­zeit antei­li­ge Berück­sich­ti­gung fin­den. Auch besteht kein all­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz in den ers­ten sechs Mona­ten der Beschäf­ti­gung. War­ten tut man sei­ne Rech­te auf Gel­tend­ma­chung des Kün­di­gungs­schut­zes durch Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vor dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung.

Im Arbeits­recht wer­den grund­sätz­lich drei unter­schied­li­che Kün­di­gun­gen unter­schie­den:

Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt sein, wenn sie durch Grün­de in der Per­son des Arbeit­neh­mers bedingt sind. Hier kom­men nur sol­che Umstän­de in Betracht, die in der Sphä­re des Arbeit­neh­mers lie­gen. Ein Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers ist nicht Vor­aus­set­zung. Eine Abmah­nun­gen Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für eine Kün­di­gung.
Haupt­an­wen­dungs­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung ist die Kün­di­gung wegen Krank­heit. Dane­ben kom­men als per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de in Betracht: Alko­hol, feh­len­de bzw. ent­zo­ge­ne Fahr­erlaub­nis, Füh­rer­schein­ent­zug, Frei­heit-und Haft­stra­fen, ver­hal­tens­be­ding­te Schlecht­leis­tung und krank­heits­be­ding­te Min­der­leis­tung.

Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung

Spricht der Arbeit­ge­ber eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung aus, reagier­te damit auf die Ver­let­zung von Ver­trags- und Treue­pflich­ten durch den Arbeit­neh­mer. Hier­bei kom­men fol­gen­de Fäl­le in Betracht: Arbeits­ver­wei­ge­rung, Belei­di­gung, straf­ba­re Hand­lun­gen, Tät­lich­kei­ten und Unpünkt­lich­keit.
Vor­aus­set­zung einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung des schuld­haf­tes, d. h. vor­sätz­li­ches oder fahr­läs­si­ges Han­deln des Arbeit­neh­mers. Schuld­lo­se Pflicht­ver­let­zun­gen kön­nen eine Kün­di­gung nicht begrün­den. In der Regel hat der Arbeit­neh­mer eine Rei­he von Pflicht­ver­let­zun­gen schuld­haft began­gen, die auch vom Arbeit­ge­ber abge­mahnt wor­den sind. Ist dies der Fall, kommt zur Begrün­dung der Kün­di­gun­gen nur der letz­te Vor­fall im Betracht.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Die wohl bekann­tes­te Art der Kün­di­gung ist die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung. Das Gesetz und die Recht­spre­chung stellt an die Wirk­sam­keit einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung beson­ders hohe Anfor­de­run­gen, da auf das vor­lie­gen­de Kün­di­gungs­grün­de der Arbeit­neh­mer sel­ber kei­nen Ein­fluss hat. Eine ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers aus betrieb­li­chen Grün­den ist sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn sie nicht durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, begrün­det ist. Die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se müs­sen dabei so dring­lich sein, dass eine Kün­di­gung im Betriebs­in­ter­es­se unver­meid­bar ist.
Die Ursa­che kein inner­be­trieb­li­cher  oder außer­be­trieb­li­che Natur sein: Ratio­na­li­sie­rung, Pro­duk­ti­ons­ein­stel­lung, Auf­trags­man­gel, Umsatz­rück­gang. Hier­zu trägt der Arbeit­ge­ber die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last.
Auch muss der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che sozia­le Aus­wahl durch­ge­führt haben. Denn es soll immer der gekün­digt wer­den, der den gerings­ten sozia­len Schutz aus­weist. Hier­bei sind bestimm­te Sozi­al­da­ten der Mit­ar­bei­ter zu berück­sich­ti­gen:

  • Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit
  • Alter
  • fami­liä­re Unter­halts­pflich­ten
  • Schwer­be­hin­de­rung

Die­se Merk­ma­le muss der Arbeit­ge­ber gewich­ten und dem Gericht dar­le­gen, dass eine Sozi­al­aus­wahl ord­nungs­ge­mäß erfolgt ist. Zur Prü­fung der Sozi­al­aus­wahl ist der ist die Rechts­an­walt auf ihre Anga­ben, d. h. ihre Kennt­nis­se des Betriebs und sei­ner Mit­ar­bei­ter ange­wie­sen.

Kos­ten des Rechts­streits

Eine der wich­tigs­ten Fra­gen im Zusam­men­hang mit einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ist die­je­ni­ge, wie die Kos­ten des Pro­zes­ses zu tra­gen hat. Hier­bei stellt der Kün­di­gungs­schutz­pro­zess eine Beson­der­heit im deut­schen Recht dar. Denn gemäß § 12 ArbGG hat im Rah­men der ers­ten Instanz jede Par­tei ihre eige­nen Kos­ten zu tra­gen, unab­hän­gig davon, ob sie den Pro­zess gewinnt oder ver­liert.

Die Höhe der Kos­ten rich­ten sich nach dem soge­nann­ten Gegen­stands­wert. Die­ser wird durch das Gericht fest­ge­legt und basiert z.B. bei einem Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren regel­mä­ßig auf einem Quar­tals­ver­dienst des Arbeit­neh­mers.

Soll­ten Sie über eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung ver­fü­gen, brau­chen Sie sich über die Kos­ten des Rechts­streits – abge­bil­det sehen von der von Ihnen ver­ein­bar­ten Selbst­be­tei­li­gung – kei­ne Gedan­ken zu machen. Denn dann trägt Ihre Rechts­schutz­ver­si­che­rung die ent­ste­hen­den Kos­ten.

Soll­ten Sie kei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung haben, besteht auch die Mög­lich­keit, Pro­zess­kos­ten­hil­fe zu bean­tra­gen. Vor­aus­set­zung für die Pro­zess­kos­ten­hil­fe ist, dass sie auf­grund ihrer per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se nicht in der Lage sind, die Kos­ten der Pro­zess­füh­rung sel­ber zu über­neh­men. Hier­zu ist dem Gericht die Erklä­rung über die per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se nebst Bele­gen vor­zu­le­gen.

Abfin­dung

Aus Anlass der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird regel­mä­ßig kei­ne Abfin­dung gezahlt. Jedoch kann eine Abfin­dung aus unter­schied­li­chen Grün­den vom Arbeit­ge­ber gezahlt wer­den. Sie kommt unter ande­rem in Betracht:

  • Bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges
  • bei Abschluss eines Abwick­lungs­ver­tra­ges
  • im Rah­men eines Ver­gleichs in einem Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren
  • Gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch gemäß § 1a KSchG bei Ver­zicht auf eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Die Ver­hand­lun­gen über einen Abfin­dungs­ver­gleich erfor­dern umfas­sen­de recht­li­che Kennt­nis­se im Arbeits­recht und sind zum Teil oft inten­siv und schwie­rig zu füh­ren. Dies ist nach­voll­zieh­bar, denn hier ste­hen sich unter­schied­li­che Inter­es­sen gegen­über. Auf der einen Sei­te das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers auf eine kos­ten­güns­ti­ge Lösung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Arbeit­neh­mer und auf der ande­ren Sei­te das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers, für sei­ne jah­re­lan­ge bzw. jahr­zehn­te­lan­ge Tätig­keit eine Gewiss­heit der Kom­pen­sa­ti­on zu erhal­ten.

Abfin­dungs­ver­hand­lun­gen

Wich­tig ist jedoch zu erken­nen, dass ein Abfin­dungs­an­spruch und auch die Höhe einer mög­li­chen Abfin­dung wesent­lich vom Ver­hand­lungs­ge­schick des Arbeit­neh­mers abhängt. Denn einen Abfin­dungs­au­to­ma­tis­mus gibt es nicht! So muss man sich als Arbeit­neh­mer durch­aus bewusst sein, dass ein Arbeit­ge­ber für eine Kün­di­gung im Klein­be­trieb für die Kün­di­gung kei­ne Begrün­dung benö­tigt und das Arbeits­ver­hält­nis nicht unter den Schutz des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes fällt. Somit ent­fällt auch nach jahr­zehn­te­lan­ger Tätig­keit grund­sätz­lich die Chan­ce, bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Abfin­dung zu erhal­ten. Aber auch hier gibt es Aus­nah­men.

Ger­ne ste­he ich Ihnen mit mei­ner lang­jäh­ri­gen Erfah­rung als Fach­an­walt im Arbeits­recht bera­tend zur Sei­te und neh­me in ihrem Namen Con­tac­ts ihrem Arbeit­ge­ber auf und rei­che frist­ge­mäß bei Bestehen des Kün­di­gungs­schut­zes eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zur Frist­wah­rung bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein.

Soll­te ein Arbeit­ge­ber im Rah­men eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges “Druck” machen, so reagie­ren sie hier­auf gelas­sen. Beach­ten Sie, dass auf­ge­bau­ter Zeit­druck nie in Ihrem Inter­es­se son­dern immer im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers liegt und sie sich immer die Zeit neh­men müs­sen, einen Auf­he­bungs­ver­trag zu prü­fen, da Sie sonst erheb­li­che Nach­tei­le erlei­den kön­nen, wel­che im Nach­hin­ein nur in den sel­tens­ten Fäl­len wie­der kor­ri­giert wer­den kön­nen.

0201 — 1029920 (Bera­tung Bun­des­weit)

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Fach­an­walt für Arbeits­recht

Sie sind Arbeit­neh­mer und haben eine Kün­di­gung erhal­ten oder Sie sind Arbeit­ge­ber und wol­len eine Kün­di­gung aus­spre­chen? Sie sind daher im Arbeits­recht auf der Suche nach dem rich­ti­gen Anwalt und stel­len fest, dass es nicht immer leicht ist, den rich­ti­gen Anwalt zu fin­den. Neh­men Sie sich Zeit und stu­die­ren sie die Web­sei­te mei­ner Kanz­lei. Prü­fen Sie die Qua­li­fi­ka­ti­on und mei­ne Berufs­er­fah­rung und sie wer­den bes­ser ver­ste­hen, war­um sie bei einer Ver­tre­tung im Arbeits­recht in Essen bei der Kanz­lei Tholl sehr gut auf­ge­ho­ben sind.

Arbeits­recht – Was ich heu­te für Sie tun kann – als Rechts­an­walt Arbeits­recht Essen!

Egal ob sie Arbeit­ge­ber oder Arbeit­neh­mer, Betriebs­rats­vor­sit­zen­der oder eine Füh­rungs­kraft sind. Als Anwalt für Arbeits­recht beglei­te ich Sie bei allen Fra­gen des Arbeits­rechts ins­be­son­de­re in Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren. Ich unter­stüt­ze Sie als Anwalt für Arbeits­recht mit mei­nem wirt­schaft­li­chen know-how um für Sie das best­mög­li­che zu errei­chen.

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Arbeits­recht für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer- kein Wider­spruch!

Die Kanz­lei Tholl ver­tritt nicht nur Arbeit­neh­mer, son­dern auch im glei­chem Umfang Arbeit­ge­ber in Essen, im Ruhr­ge­biet und auch in ganz Deutsch­land. Bei man­chen Man­dan­ten ent­steht hier die Fra­ge, ob dies geht und „kann man so etwas machen?“. Die Ver­tre­tung von Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern ist kein Wider­spruch son­dern im Gegen­teil eine Not­wen­dig­keit, ja sogar eine

Qua­li­fi­ka­ti­on und umfas­sen­de Tätig­keit im Arbeit­recht – Anwalt Arbeits­recht Essen!

Ein Anwalt für Arbeits­recht kann nur dann ein kom­pe­ten­ter und erfah­re­ner Rechts­an­walt für Arbeits­recht sein und gute Ergeb­nis­se bei Ver­hand­lun­gen für sei­ne Man­dan­ten erzie­len, wenn er aus lang­jäh­ri­ger Erfah­rung weiß, wie der jewei­li­ge Geg­ner  denkt und han­delt. Nur wenn ich als Anwalt weiß, wo der jewei­li­ge Geg­ner sei­ne Stär­ke und Schwä­che hat, ins­be­son­de­re wo sei­ne wirt­schaft­li­chen Inter­es­sen lie­gen, kann ich für Sie aus einer star­ken Posi­ti­on her­aus ver­han­deln. Stel­len Sie sich ein­mal sel­ber die Fra­ge, ob ein von Ihnen beauf­trag­ter Anwalt für Arbeits­recht, wenn er immer nur die eine Sei­te ver­tritt, auch Sie opti­mal ver­tre­ten kann?

Direk­te Kon­takt­auf­nah­me zum Fach­an­walt Arbeits­recht Essen mög­lich!

Zögern Sie nicht, Kon­takt zu mir auf­zu­neh­men- kos­ten­los und völ­lig unver­bind­lich. Aus mei­ner lang­jäh­ri­gen Bera­tungs­pra­xis weiß ich, dass arbeits­recht­li­che Pro­ble­me ins­be­son­de­re bei einer Kün­di­gung, eine immense, auch psy­chi­sche Belas­tung dar­stel­len kön­nen.

Ich ste­he Ihnen des­halb – als Rechts­an­walt Arbeits­recht Essen – auch kurz­fris­tig zur Ver­fü­gung, um Sie in Ihrer per­sön­li­chen Situa­ti­on zu ent­las­ten- mei­ne Erfah­rung als Anwalt für Arbeits­recht  wird Ihnen eine wert­vol­le Hil­fe sein.

Jeder Arbeit­neh­mer, jedes Unter­neh­men, jeder Fall im Arbeits­recht ist anders. Als Ihr per­sön­lich enga­gier­ter Bera­ter und Fach­an­walt in Essen, freue ich mich auf Ihre unver­bind­li­che Kon­takt­auf­nah­me:

Jede Rei­se beginnt mit einem ers­ten Schritt. Machen Sie ihn!…

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Kei­ne Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le im Arbeits­recht

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Das BAG hat die Fra­ge beant­wor­tet, ob der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auch die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le i.H.v. 40,00 € gem. § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zah­len muss.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

BAG: Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist

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Eine Bespre­chung des Urteils des BAG v. 26.10.2017 zur Wirk­sam­keit der Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten auf drei Jah­re.
Aufhebungsvertrag und Fairnessgebitdirkt­holl

LAG Kiel 2017: Ver­dachts­kün­di­gung und Anhö­rung

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Will der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen des Ver­dachts einer Pflicht­ver­let­zung aus­spre­chen, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen zu den bestehen­den Ver­dachts­mo­men­ten ange­hört hat.…