Beschäftigter im Wareneingang einer Industriehalle im Ruhrgebiet prüft eine Lieferliste

Einleitung

Eine Abmahnung wiegt schwerer, als viele Beschäftigte im ersten Moment glauben. Sie bleibt in der Personalakte, sie wird bei der nächsten Beförderung gelesen, und im Kündigungsschutzprozess ist sie oft der Baustein, auf den der Arbeitgeber seine verhaltensbedingte Kündigung stützt. Wer in Essen, in Rüttenscheid, in Steele oder in einem der Betriebe entlang der Ruhr eine Abmahnung erhält, sollte deshalb nicht abwarten, sondern prüfen lassen, ob das Schreiben überhaupt zutrifft. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Teilurteil vom 19.02.2026 (8 Sa 25/25) zwei Abmahnungen kassiert und dabei eine Argumentation entwickelt, die sich auf viele gleich oder ähnlich formulierte Vertragsklauseln übertragen lässt. Bindend ist die Entscheidung allerdings nur zwischen den Parteien; das Bundesarbeitsgericht hatte bislang keine Gelegenheit, die Frage zu entscheiden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht begleite ich seit über 25 Jahren Beschäftigte aus dem Ruhrgebiet, die sich gegen unberechtigte Vorwürfe ihres Arbeitgebers wehren. Die Entscheidung ist deshalb so wertvoll, weil sie an zwei ganz unterschiedlichen Stellen ansetzt: Sie erklärt eine formularmäßige Hinweispflicht bei Krankmeldungen für unwirksam, und sie zieht eine klare Grenze für missbilligende Nebenbemerkungen in Abmahnungsschreiben. Beides betrifft Arbeitsverträge und Abmahnungen, wie sie täglich in deutschen Betrieben verwendet werden.

Inhaltsverzeichnis

1. Wann Sie die Entfernung einer Abmahnung verlangen können

Sie können die Entfernung einer Abmahnung aus Ihrer Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, inhaltlich unbestimmt ist oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung Ihres Verhaltens beruht. Rechtsgrundlage ist die entsprechende Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht wendet diesen Grundsatz in ständiger Rechtsprechung an, etwa im Urteil vom 15.06.2021 (9 AZR 413/19) und im Urteil vom 19.07.2012 (2 AZR 782/11).

Der Anspruch ist kein Gnadenakt, sondern ein durchsetzbarer Anspruch. Sie müssen dafür nicht warten, bis Ihnen gekündigt wird. Sie können die Entfernung sofort verlangen und, wenn der Arbeitgeber sich weigert, vor dem Arbeitsgericht einklagen. Das ist auch sinnvoll, denn eine Abmahnung im Arbeitsrecht, die jahrelang unbeanstandet in der Akte liegt, entfaltet ihre Wirkung genau dann, wenn es unangenehm wird.

Wichtig ist die Blickrichtung: Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber Sie ärgern wollte. Maßgeblich ist allein, ob das Schreiben objektiv geeignet ist, ein falsches Bild von Ihnen zu zeichnen. Das Landesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 19.02.2026 beide Abmahnungen aus der Personalakte verbannt, allerdings aus zwei verschiedenen Gründen: die erste, weil sie die Rechtslage unzutreffend darstellt, die zweite, weil sie eine unbestimmte missbilligende Äußerung enthält.

Die Personalakte als Langzeitgedächtnis des Betriebs

Die Personalakte ist kein Archiv, das niemand liest. Sie ist die Grundlage für Beurteilungen, für Versetzungsentscheidungen und für die Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Welches Gewicht der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses in dieser Abwägung hat, zeigt das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09): Dort fiel die langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung zugunsten der Arbeitnehmerin ins Gewicht. Umgekehrt wirken sich dokumentierte Vorwürfe zu Lasten des Arbeitnehmers aus, und zwar auch dann, wenn sie gar nicht zutreffen.

Deshalb ist das Persönlichkeitsrecht der Anknüpfungspunkt. Sie müssen es nicht hinnehmen, dass in Ihrer Akte Behauptungen stehen, die nicht stimmen oder die so vage sind, dass sich niemand ein zutreffendes Bild machen kann.

2. Der Fall: drei Abmahnungen, zwei bereits zu Unrecht erteilt

Der Kläger arbeitete seit dem 01.01.2023 im Wareneingang und Warenausgang eines Fertigungsbetriebs und verdiente zuletzt rund 4.200 Euro brutto im Monat. Am 17.09.2024 war er zur Spätschicht von 14:00 bis 22:00 Uhr eingeteilt. Sein Vorgesetzter hatte ihm aufgetragen, Tafelvormaterial einzulagern; ohne diese Einlagerung konnten am Folgetag drei Aufträge nicht bearbeitet werden.

Um 17:56 Uhr schrieb der Kläger seinem Vorgesetzten eine kurze E-Mail: Er gehe krankheitsbedingt nach Hause. Mehr stand nicht darin. Der Vorgesetzte hatte an diesem Tag bis 15:15 Uhr gearbeitet und las die Nachricht erst am nächsten Morgen, obwohl er telefonisch erreichbar gewesen wäre; der Produktionsleiter hatte den Betrieb kurz zuvor verlassen. Darauf kam es am Ende aber nicht an: Das Landesarbeitsgericht hat die Abmahnung nicht deshalb kassiert, weil niemand erreichbar war, sondern weil die Vertragsklausel, auf die sie gestützt war, unwirksam ist. Der Arbeitgeber mahnte den Kläger daraufhin ab, weil er nicht zugleich auf die dringliche Einlagerung hingewiesen hatte. Zwei weitere Abmahnungen folgten wegen einer Fehlbuchung im Wareneingang und wegen des fehlenden Unterarmschutzes.

Das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 09.07.2025, 30 Ca 5782/24) gab dem Kläger nur teilweise recht. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat das Urteil mit Teilurteil vom 19.02.2026 (8 Sa 25/25) teilweise abgeändert: Die Abmahnung vom 01.10.2024 ist zu entfernen; hinsichtlich der Abmahnung vom 04.11.2024 hat es das Arbeitsgericht bestätigt und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen. Beide Schreiben müssen damit aus der Personalakte verschwinden. Über die dritte Abmahnung ist noch nicht entschieden; auch sie kann noch zu entfernen sein. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Warum ein Teilurteil ergangen ist

Das Gericht hat den Prozessstoff aufgeteilt, weil zwei der drei Streitpunkte entscheidungsreif waren und der dritte noch weitere Feststellungen erfordert. Diese Abschichtung nach § 301 ZPO beschleunigt das Verfahren.

Für Sie als Beschäftigte bedeutet das: Sie müssen nicht warten, bis jeder Einzelvorwurf geklärt ist, um wenigstens einen Teil Ihrer Akte bereinigt zu bekommen. Auch mehrere Abmahnungen lassen sich in einem Verfahren angreifen.

3. Die unwirksame Hinweispflicht bei der Krankmeldung

Im Arbeitsvertrag des Klägers stand eine Klausel, wie sie in vielen Formularverträgen vorkommt: Der Arbeitnehmer sei verpflichtet, im Falle seiner Dienstverhinderung den Grund und die voraussichtliche Dauer anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen. Genau auf diese Klausel stützte der Arbeitgeber seine erste Abmahnung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klausel für unwirksam gehalten. Es handelt sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB; der Arbeitsvertrag ist zugleich ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB, so dass die AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB selbst dann greift, wenn die Klausel nur ein einziges Mal verwendet worden sein sollte. Die Klausel unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB, weil sie im Sinne des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB von Rechtsvorschriften abweicht oder sie ergänzt. Eine gesetzliche Pflicht, bei der Krankmeldung gleichzeitig über dringliche Arbeiten zu informieren, gibt es nämlich nicht.

Das Gericht hat sich ausdrücklich mit dem Einwand befasst, die Klausel gebe nur geltendes Recht wieder. Weder aus dem Gesetz noch aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt ein solcher Rechtssatz. Auch die ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.01.1976 (2 AZR 518/74) trägt das nicht: Dort ging es um einen der Geschäftsleitung unmittelbar unterstellten Betriebsleiter und einen bevorstehenden Probelauf einer von ihm entwickelten Maschine, also um eine Abwägung der Umstände des Einzelfalls und nicht um einen verallgemeinerungsfähigen Rechtssatz.

Schadensabwendungspflicht ist etwas anderes als ein Hinweis auf dringliche Arbeiten

Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt eine allgemeine Nebenpflicht, drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden, soweit Ihnen das möglich und zumutbar ist (BAG, Urteil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15). Das Landesarbeitsgericht betont jedoch, dass drohende Schäden und dringliche Arbeiten nicht deckungsgleich sind. Auch gibt die Rechtsprechung nicht vor, dass ein solcher Hinweis gleichzeitig mit der Krankmeldung erfolgen müsste.

Die Klausel schuf damit eine neue Nebenpflicht, die es ohne sie nicht gegeben hätte. Genau deshalb war sie kontrollfähig, und genau deshalb ist sie gescheitert.

4. Unangemessene Benachteiligung und Transparenzgebot

Das Gericht stützt die Unwirksamkeit auf zwei selbständige Gründe. Erstens benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie verlangt nämlich auch einen Hinweis auf solche Arbeiten, die der Arbeitgeber ohnehin kennt oder nach der Krankmeldung unschwer selbst ermitteln kann. Ein billigenswertes Interesse daran hat der Arbeitgeber nicht.

Dahinter steht ein wichtiger Gedanke: Die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB trifft auch den Arbeitgeber. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 02.11.2016, 10 AZR 596/15) muss er Weisungen während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf dringende betriebliche Anlässe beschränken; fehlt ein solcher Anlass, hat er jede Weisung zu unterlassen. Nichts anderes kann für formularmäßig auferlegte Informationspflichten gelten. Hinzu kommt: Die Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG dient gerade dazu, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig in die Lage zu versetzen, sich auf Ihr Fehlen einzustellen (BAG, Urteil vom 07.05.2020, 2 AZR 619/19).

Zweitens verstößt die Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB in Gestalt des Bestimmtheitsgebots. Die Formulierung der etwaigen dringlichen Arbeiten eröffnet vermeidbare Unklarheiten. Ab wann ist eine Arbeit dringlich? Genügt schon die bloße Möglichkeit? Hängt die Dringlichkeit von der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung ab? Die Klausel beantwortet keine dieser Fragen und wälzt das Beurteilungsrisiko auf den erkrankten Arbeitnehmer ab.

Keine geltungserhaltende Reduktion

Eine unwirksame Klausel wird nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgestutzt. Sie entfällt ersatzlos; eine geltungserhaltende Reduktion sieht das Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vor (BAG, Urteil vom 03.07.2024, 10 AZR 171/23). Für den Arbeitgeber bedeutet das: Wer zu weit formuliert, steht am Ende ohne jede vertragliche Hinweispflicht da.

Das Gericht zeigt zugleich, wie es gehen könnte. Der Arbeitgeber könnte positiv festschreiben, dass alle bis zum Schichtende zugewiesenen und noch nicht erledigten Arbeiten gemeint sind. Das wäre bestimmt genug. Ob eine so gefasste Klausel dann inhaltlich hält, hat das Gericht ausdrücklich offengelassen.

Klarzustellen ist, was von der Entscheidung nicht berührt wird: Die gesetzliche Pflicht, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG) und ab dem vierten Kalendertag einen Nachweis zu erbringen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG), bleibt uneingeschränkt bestehen. Unwirksam ist allein die darüber hinausgehende vertragliche Hinweispflicht.

5. Missbilligende Nebenbemerkungen kippen die ganze Abmahnung

Die zweite kassierte Abmahnung betraf eine falsche Wareneingangsbuchung. Der konkrete Vorwurf war benannt. Problematisch war ein einziger Satz, mit dem der Arbeitgeber festhielt, dies sei nicht der erste Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung gewesen.

Diese Behauptung ist zu unbestimmt. Sie lässt offen, wie viele frühere Fehlbuchungen es gegeben haben soll und wann sie stattgefunden haben. Beides ist aber gewichtig, denn Anzahl und zeitliche Lage wirken sich unmittelbar auf die Beurteilung Ihrer Leistungsfähigkeit und auf die Interessenabwägung bei einer späteren verhaltensbedingten Kündigung aus. Der Arbeitgeber hat zudem auch in der Berufung nicht vorgetragen, wann welche Fehlbuchung stattgefunden haben soll.

Besonders praxisrelevant ist die Begründung des Gerichts zum Einwand des Arbeitgebers, der Satz habe gar nicht gerügt werden sollen, sondern nur die Wahrung der Verhältnismäßigkeit festhalten. Das ändert nichts. Für die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts spielt es keine Rolle, ob eine unrichtige oder unbestimmte missbilligende Äußerung gerügt oder nur dokumentiert wird.

Der Rotstift wirkt auf das ganze Schreiben

Das ist die praktisch wichtigste Erkenntnis der Entscheidung: Schon ein einziger unbestimmter Vorhalt kann die Entfernung der gesamten Abmahnung tragen, wenn er geeignet ist, ein falsches Bild von Ihnen zu zeichnen. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf zurückziehen, der Kern der Abmahnung sei ja zutreffend gewesen. Er kann allerdings versuchen, den Vorwurf in einem neuen, sauber formulierten Schreiben erneut zu erheben.

Lesen Sie Ihre Abmahnung deshalb Satz für Satz. Gerade die scheinbaren Randbemerkungen über angebliche frühere Vorfälle, über Ihre Arbeitshaltung oder über wiederholtes Fehlverhalten sind häufig der wirksamste Angriffspunkt.

6. Was das Gericht dem Arbeitnehmer nicht zugestanden hat

Ein realistisches Bild gehört dazu: Im Ergebnis hat der Arbeitgeber zwar vollständig verloren, soweit das Gericht bereits entschieden hat. In der Begründung ist das Landesarbeitsgericht ihm aber in mehreren Punkten gefolgt, die den noch offenen dritten Streitpunkt betreffen. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören, gibt es nicht. Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte gemeint, der Arbeitgeber hätte vor der dritten Abmahnung gesundheitliche Einschränkungen prüfen und dem Kläger Gelegenheit zur Vorlage eines Attests geben müssen. Dafür, so das Landesarbeitsgericht, gibt es keine Grundlage.

Das ist die Kehrseite der Abmahnung: Sie hat eine Dokumentationsfunktion und eine Hinweis- beziehungsweise Rügefunktion, aber kein förmliches Vorverfahren. Wer abmahnt, ohne den Sachverhalt sauber aufzuklären, trägt allerdings das Risiko: Stellt sich der Vorwurf als objektiv unzutreffend heraus, muss die Abmahnung wieder aus der Akte.

Auch inhaltlich hat das Gericht dem Kläger widersprochen, wenn auch in einem Punkt, über den noch nicht abschließend entschieden ist: Wer eine Tätigkeit trotz behaupteter gesundheitlicher Beeinträchtigung tatsächlich ausführt, muss nach Auffassung der Kammer dabei die vorgeschriebene Schutzausrüstung tragen. Ein Leistungsverweigerungsrecht mag bestehen, dann ist die Arbeit aber zu verweigern und nicht ohne Schutzausrüstung zu erledigen.

Auf das Verschulden kommt es nicht an

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist die subjektive Vorwerfbarkeit unerheblich; entscheidend ist, ob objektiv ein Pflichtverstoß vorlag (BAG, Urteil vom 11.12.2001, 9 AZR 464/00). Wer sich also darauf beruft, er habe die Weisung nicht mehr präsent gehabt, dringt damit in aller Regel nicht durch.

Der erfolgversprechendere Weg führt fast immer über zwei andere Fragen: Trifft der Vorwurf überhaupt zu, und ist er präzise genug formuliert? Beide Ansätze haben im Fall des LAG Baden-Württemberg zum Erfolg geführt.

7. Was Sie jetzt konkret tun sollten

Verlangen Sie zunächst Einsicht in Ihre Personalakte. In Betrieben, für die das Betriebsverfassungsgesetz gilt, ist dieses Recht in § 83 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich geregelt; besteht ein Betriebsrat, dürfen Sie ein Mitglied hinzuziehen. Gibt es keinen Betriebsrat, sind Sie leitender Angestellter oder arbeiten Sie im öffentlichen Dienst, folgt das Einsichtsrecht aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Zusätzlich können Sie nach Art. 15 DSGVO Auskunft und eine Kopie der über Sie gespeicherten Daten verlangen. Nur so wissen Sie sicher, welche Schreiben tatsächlich in der Akte liegen.

Prüfen Sie anschließend drei Ebenen. Erstens den Sachverhalt: Stimmt die Schilderung des Vorfalls in jedem Detail? Zweitens die Rechtsgrundlage: Auf welche Pflicht stützt sich der Vorwurf, und hält die zugrunde liegende Vertragsklausel einer AGB-Kontrolle stand? Drittens die Formulierung: Enthält das Schreiben unbestimmte Vorhalte, pauschale Wertungen oder Anspielungen auf früheres Verhalten ohne Datum und Anlass?

Eine Gegendarstellung nach § 83 Abs. 2 BetrVG können Sie stets zur Akte reichen. Sie beseitigt die Abmahnung aber nicht. Wollen Sie die Akte wirklich bereinigen, führt der Weg über die schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber und, wenn diese folgenlos bleibt, über die Klage beim Arbeitsgericht.

Fristen und Taktik

Eine gesetzliche Frist für den Entfernungsanspruch gibt es nicht, und allein durch Zeitablauf verwirkt er nicht. Ob tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen auf ihn anwendbar sind, ist umstritten; überwiegend wird das verneint, weil die Beeinträchtigung Ihres Persönlichkeitsrechts andauert. Praktisch gilt gleichwohl: Je länger Sie warten, desto eher entsteht der Eindruck, Sie hätten den Vorwurf hingenommen.

Ich rate deshalb dazu, zügig, aber nicht überstürzt zu reagieren. Nehmen Sie vor allem nicht ohne vorherige Prüfung schriftlich Stellung, weil eine unbedachte Formulierung den Vorwurf bestätigen und Ihnen später in einer Kündigungsschutzklage entgegengehalten werden kann.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen und im Ruhrgebiet

Ob sich der Streit um eine Abmahnung lohnt, hängt vom Einzelfall ab. Steht die Abmahnung allein und ist der Vorwurf unstreitig zutreffend, kann Abwarten sinnvoll sein. Enthält sie dagegen unbestimmte Vorhalte, stützt sie sich auf eine fragwürdige Vertragsklausel oder ist sie erkennbar der erste Schritt zu einer Kündigung, sollten Sie handeln.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich für Sie die Abmahnung, den Arbeitsvertrag und die Personalakte. Nicht selten weisen weitere Klauseln desselben Formularvertrags dieselbe Schwäche auf wie die vom Landesarbeitsgericht beanstandete Hinweispflicht; das lohnt eine Prüfung. Das ist nicht nur für die Abmahnung wichtig, sondern auch für einen späteren Kündigungsschutzprozess.

Meine Kanzlei liegt an der Huyssenallee in Essen und ist aus dem gesamten Ruhrgebiet gut erreichbar. Mandantinnen und Mandanten aus Bochum, Gelsenkirchen, Mülheim und Duisburg betreue ich ebenso wie Beschäftigte aus den Essener Stadtteilen.

Wie eine Erstberatung abläuft

Schildern Sie mir Ihren Fall telefonisch oder über das Kontaktformular. Ich sage Ihnen dann, ob ein Entfernungsanspruch realistisch ist, welche Unterlagen ich benötige und wie hoch das Kostenrisiko ausfällt.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernehme ich die Deckungsanfrage. Bringen Sie zum Gespräch bitte die Abmahnung, den Arbeitsvertrag und, soweit vorhanden, den betreffenden Schriftverkehr mit.

9. Häufig gestellte Fragen zur Entfernung einer Abmahnung

Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?

Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht. Eine berechtigte Abmahnung verliert mit der Zeit an Gewicht, wenn sich der Vorwurf nicht wiederholt; einen automatischen Löschungsanspruch nach zwei oder drei Jahren gibt es aber nicht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung, dass sie für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist (Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11); dass sie ihre Warnfunktion verloren hat, reicht für sich genommen nicht. Anders liegt es bei einer unberechtigten Abmahnung: Deren Entfernung können Sie nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB sofort verlangen.

Muss mein Arbeitgeber mich vor einer Abmahnung anhören?

Grundsätzlich nein. Eine gesetzliche Anhörungspflicht vor einer Abmahnung besteht nicht; das hat das LAG Baden-Württemberg am 19.02.2026 (8 Sa 25/25) noch einmal bestätigt. Etwas anderes kann gelten, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Dienstvereinbarung eine Anhörung vorsieht. Der Arbeitgeber muss Ihnen auch keine Gelegenheit geben, Nachweise nachzureichen. Er trägt allerdings das Risiko: Rügt er ohne ausreichende Aufklärung einen Vorwurf, der objektiv nicht zutrifft, ist die Abmahnung zu entfernen.

Was kostet es, eine Abmahnung entfernen zu lassen?

Der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit empfiehlt für die Entfernung einer Abmahnung bis zu ein Bruttomonatsentgelt; die Gerichte sind daran nicht gebunden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt; die Gerichtskosten trägt die unterliegende Partei. Besteht eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz und ist die Wartezeit abgelaufen, werden die Kosten regelmäßig übernommen; die Deckungsanfrage stelle ich für Sie.

Muss ich bei einer Krankmeldung auf offene Aufgaben hinweisen?

Eine formularmäßige Klausel, die wie im entschiedenen Fall pauschal den Hinweis auf etwaige dringliche Arbeiten gleichzeitig mit der Krankmeldung verlangt, hat das LAG Baden-Württemberg am 19.02.2026 für unwirksam gehalten. Ob eine enger und präziser gefasste Klausel wirksam wäre, ist damit noch nicht entschieden. Unberührt bleibt die allgemeine Schadensabwendungspflicht aus § 241 Abs. 2 BGB: Droht ein konkreter Schaden und können Sie ihn ohne Weiteres abwenden, sollten Sie den Arbeitgeber informieren. Von dringlichen Arbeiten ist das aber zu unterscheiden.

Reicht ein einziger falscher Satz, um die Abmahnung zu Fall zu bringen?

Ja, das kann genügen. Im entschiedenen Fall führte allein die unbestimmte Bemerkung über angebliche frühere Fehlbuchungen dazu, dass die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen war. Es kommt dabei nicht darauf an, ob dieser Satz gerügt werden sollte oder nur dokumentiert wurde.

Kann ich eine Gegendarstellung statt einer Klage einreichen?

Sie können nach § 83 Abs. 2 BetrVG eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, und das ist oft sinnvoll. Die Abmahnung selbst bleibt dadurch aber in der Akte. Wollen Sie sie beseitigen, benötigen Sie die Zustimmung des Arbeitgebers oder ein Urteil des Arbeitsgerichts. Formulieren Sie eine Gegendarstellung nicht ohne vorherige Prüfung, weil Sie darin den Vorwurf ungewollt bestätigen können.

Ist das Urteil des LAG Baden-Württemberg rechtskräftig?

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Eine Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wäre nur unter den engen Voraussetzungen des § 72a ArbGG und binnen eines Monats nach Zustellung möglich gewesen; ist sie nicht erhoben worden, ist das Teilurteil inzwischen rechtskräftig. Über die dritte Abmahnung wird weiter verhandelt. Einen verallgemeinerungsfähigen Rechtssatz des Bundesarbeitsgerichts zu einer solchen Hinweispflicht gibt es bislang nicht.

Was passiert mit der Abmahnung, wenn ich den Betrieb verlasse?

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion, weil eine Kündigung nicht mehr droht. Ein Entfernungsanspruch besteht danach nur noch, wenn objektive Anhaltspunkte dafür sprechen, dass die Abmahnung Ihnen weiterhin schaden kann. Unabhängig davon kann ein Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO in Betracht kommen, sobald die Daten für den Zweck nicht mehr erforderlich sind. Deshalb sollten Sie die Bereinigung Ihrer Akte nicht bis zum Ausscheiden aufschieben.

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