Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung trifft Arbeitnehmer oft völlig unvorbereitet. Sie haben jahrelang engagiert für Ihr Unternehmen gearbeitet, und plötzlich erhalten Sie ein Kündigungsschreiben mit dem Hinweis auf dringende betriebliche Erfordernisse. In dieser Situation fühlen sich viele Betroffene hilflos und fragen sich, ob sie sich wehren können. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen verstehe ich diese Verunsicherung und stehe Ihnen zur Seite. Seit vielen Jahren vertrete ich Mandanten aus Essen, Bochum, Duisburg und dem gesamten Ruhrgebiet vor dem Arbeitsgericht Essen sowie den umliegenden Arbeitsgerichten. Dabei habe ich zahlreiche betriebsbedingte Kündigungen erfolgreich angefochten oder angemessene Abfindungen für meine Mandanten erzielt.

Warum Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung schnell handeln müssen

Die betriebsbedingte Kündigung unterliegt strengen rechtlichen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber nachweisen muss. Viele Arbeitgeber unterschätzen diese Anforderungen oder machen Fehler bei der Sozialauswahl. Genau hier liegt Ihre Chance. Allerdings müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Deshalb ist eine zeitnahe Beratung entscheidend. In meiner Kanzlei in Essen-Rüttenscheid biete ich Ihnen kurzfristige Termine, um Ihre Situation zu analysieren und die beste Strategie zu entwickeln. Ob Sie aus Kettwig, Steele oder anderen Essener Stadtteilen kommen – ich bin für Sie erreichbar und kämpfe für Ihre Rechte als Arbeitnehmer im Ruhrgebiet.

1. Voraussetzungen einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung

Die unternehmerische Entscheidung als Ausgangspunkt

Jede betriebsbedingte Kündigung beginnt mit einer unternehmerischen Entscheidung. Der Arbeitgeber muss zunächst eine Organisationsentscheidung treffen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen bewirkt. Dabei kann es sich um Rationalisierungsmaßnahmen, Abteilungsschließungen oder die Vergabe von Aufgaben an externe Dienstleister handeln. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.06.2002 – 2 AZR 608/01) hat klargestellt, dass die unternehmerische Freiheit auch Entscheidungen zum Outsourcing umfasst, sofern diese tatsächlich umgesetzt werden. Allerdings darf die Kündigung selbst keine unternehmerische Entscheidung sein. Vielmehr muss sie deren zwingende Folge darstellen. Das Arbeitsgericht Essen und die Landesarbeitsgerichte prüfen deshalb genau, ob die behauptete Organisationsentscheidung tatsächlich getroffen wurde.

Der konkrete Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses

Der Arbeitgeber muss nachprüfbar darlegen, welche organisatorischen Maßnahmen er konkret getroffen hat. Eine bloße Berufung auf allgemeine Schlagworte wie Auftragsrückgang oder Rationalisierung reicht nicht aus. Stattdessen muss er schlüssig aufzeigen, dass das bisherige Arbeitsvolumen so weit gesunken ist, dass die verbleibenden Mitarbeiter die Aufgaben ohne überobligationsmäßige Leistungen bewältigen können. Bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen nur eine einzelne Stelle wegfällt, sind die Anforderungen besonders hoch. Das Gericht prüft im Rahmen einer Prognose, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist tatsächlich entbehrlich ist.

2. Das Ultima-Ratio-Prinzip bei der betriebsbedingten Kündigung

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Dieses Ultima-Ratio-Prinzip verpflichtet den Arbeitgeber, zunächst alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Dabei muss er nicht nur freie Stellen im selben Betrieb berücksichtigen, sondern unternehmensweit nach Alternativen suchen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.12.1994 – 2 AZR 327/94) hat entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn bei Kündigungsausspruch eine geeignete Position absehbar frei war. Für Arbeitnehmer im Ruhrgebiet bedeutet dies, dass auch Stellen in anderen Niederlassungen des Unternehmens in Betracht kommen können.

Die Änderungskündigung als milderes Mittel

Bevor der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung ausspricht, muss er prüfen, ob eine Änderungskündigung möglich ist. Das bedeutet, er muss dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Dies schließt auch weniger gut dotierte Positionen oder Teilzeitstellen ein. Versäumt der Arbeitgeber dieses Angebot, kann die betriebsbedingte Kündigung allein deshalb unwirksam sein. Als Fachanwalt prüfe ich in meiner Essener Kanzlei stets, ob Ihr Arbeitgeber diese Verpflichtung erfüllt hat.

3. Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung

Die vier Kriterien der Sozialauswahl

Wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das Kündigungsschutzgesetz schreibt vier Kriterien vor, die er berücksichtigen muss:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Keinem dieser Kriterien kommt ein absoluter Vorrang zu. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine ausgewogene Gesamtbewertung vornehmen. In meiner Praxis vor dem Arbeitsgericht Essen erlebe ich regelmäßig, dass Arbeitgeber diese Abwägung fehlerhaft durchführen.

Punkteschemata und Altersgruppen

Viele Betriebe verwenden Punkteschemata, um die Sozialauswahl zu systematisieren. Diese unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats und müssen die gesetzlichen Kriterien angemessen gewichten. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 06.11.2008 – 2 AZR 523/07) hat die Bildung von Altersgruppen zur Vermeidung einer Überalterung der Belegschaft grundsätzlich anerkannt. Dabei muss jedoch eine proportionale Kürzung in allen Altersklassen erfolgen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiere ich das verwendete Auswahlverfahren und decke mögliche Fehler auf, die Ihre Kündigung angreifbar machen.

4. Die Vergleichsgruppe bei der betriebsbedingten Kündigung

Wer gehört zur Vergleichsgruppe?

Die Sozialauswahl findet nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern statt. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die fachlich und rechtlich austauschbar sind. Dies beschränkt sich regelmäßig auf dieselbe Hierarchieebene innerhalb des Betriebs. Ein Arbeitnehmer ist dann austauschbar, wenn er die Tätigkeit eines Kollegen nach einer angemessenen Einarbeitungszeit von bis zu drei Monaten übernehmen kann. Die Gestaltung im Arbeitsvertrag spielt dabei eine wichtige Rolle. Fehlen Versetzungsklauseln im Vertrag, kann dies die Vergleichbarkeit einschränken.

Der Leistungsträger-Einwand

Der Arbeitgeber kann sogenannte Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen. Dies betrifft Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Allerdings muss der Arbeitgeber dies im Kündigungsschutzprozess konkret begründen. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Vor dem Arbeitsgericht Essen, Arbeitsgericht Bochum und Arbeitsgericht Duisburg prüfe ich regelmäßig, ob der Leistungsträger-Einwand berechtigt ist oder nur vorgeschoben wurde.

5. Die Betriebsratsanhörung

Pflicht zur Anhörung vor jeder Kündigung

Jede Kündigung bedarf der vorherigen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Der Arbeitgeber muss dem Gremium die Kündigungsgründe detailliert mitteilen. Bei betriebsbedingten Kündigungen umfasst dies die Erläuterung der unternehmerischen Entscheidung und die Details der durchgeführten Sozialauswahl. Der Arbeitgeber darf dabei keine entlastenden Tatsachen verschweigen. Ein Verstoß gegen die Anhörungspflicht oder eine fehlerhafte Information führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Widerspruch des Betriebsrats

Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung frist- und formgerecht, entstehen wichtige Rechtsfolgen. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 102 Absatz 5 Betriebsverfassungsgesetz einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses geltend machen. In meiner Kanzlei in Essen berate ich Sie umfassend zu den Auswirkungen eines solchen Widerspruchs und helfe Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.

6. Besonderheiten bei Massenentlassungen

Die Massenentlassungsanzeige

Wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Anzahl von Mitarbeitern entlassen will, muss er das Verfahren zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz beachten. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab. In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern liegt bereits bei mehr als fünf Kündigungen eine Massenentlassung vor. Vor der Anzeige bei der Agentur für Arbeit muss der Betriebsrat zwingend konsultiert werden.

Rechtsfolgen bei Fehlern

Ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht kann schwerwiegende Folgen haben. Fehler im Konsultationsverfahren führten nach bisheriger Rechtsprechung zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Aktuell wird jedoch diskutiert, ob bestimmte Formfehler tatsächlich zur Nichtigkeit führen müssen. Unabhängig davon sollten Arbeitnehmer im Ruhrgebiet solche Verfahrensfehler immer rügen. Als erfahrener Fachanwalt prüfe ich sorgfältig, ob bei Ihrer betriebsbedingten Kündigung alle Vorschriften eingehalten wurden.

7. Betriebsbedingte Kündigung in der Insolvenz

Verkürzte Kündigungsfristen

In der Insolvenz behält das Arbeitsrecht grundsätzlich seine Geltung. Allerdings modifiziert die Insolvenzordnung einige Vorschriften. Gemäß § 113 Insolvenzordnung kann der Insolvenzverwalter Arbeitsverhältnisse mit einer verkürzten Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende kündigen. Dies gilt selbst dann, wenn tarifliche oder vertragliche Kündigungsbeschränkungen bestehen. Für Arbeitnehmer in Essen und dem Ruhrgebiet bedeutet dies, dass sie auch in der Krise ihres Arbeitgebers ihre Rechte kennen sollten.

Interessenausgleich mit Namensliste

Eine erhebliche Erleichterung für den Insolvenzverwalter bietet der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 Insolvenzordnung. Dabei wird gesetzlich vermutet, dass die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Die Sozialauswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11) hat jedoch klargestellt, dass auch in der Krise die soziale Rücksichtnahme gewahrt bleiben muss.

8. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Kein automatischer Anspruch

Entgegen einer weit verbreiteten Annahme besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung kein automatischer gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Sozialplan oder einer tarifvertraglichen Regelung ergeben. Darüber hinaus bietet § 1a Kündigungsschutzgesetz eine besondere Möglichkeit. Weist der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist, und verzichtet der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage, entsteht ein Anspruch in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr.

Die Fünftelregelung

Abfindungen sind als Entschädigungen nach § 24 Einkommensteuergesetz zu qualifizieren. Um die Steuerbelastung durch die Progression abzumildern, findet die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 Einkommensteuergesetz Anwendung. Dabei wird die Steuer so berechnet, als würde die Abfindung über fünf Jahre verteilt zufließen. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, die Fälligkeit der Abfindung in das folgende Kalenderjahr zu verschieben. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen berate ich Sie auch zu diesen steuerlichen Aspekten.