Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung stellt im deutschen Arbeitsrecht die einschneidendste Maßnahme dar, die ein Arbeitgeber ergreifen kann. In der juristischen Praxis wird sie häufig als das schärfste Schwert des Kündigungsrechts bezeichnet, da sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Für Betroffene in Essen und dem gesamten Ruhrgebiet bedeutet dies regelmäßig den sofortigen Verlust der Existenzgrundlage. Gerade deshalb unterliegt die außerordentliche Kündigung strengsten rechtlichen Anforderungen nach § 626 BGB. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen verstehe ich die Sorgen und Ängste, die mit einer solchen Kündigung einhergehen. Die Kanzlei Tholl unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bei allen Fragen rund um die fristlose Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Kompetente Beratung zur außerordentlichen Kündigung im Ruhrgebiet

Ob Sie in Rüttenscheid, Kettwig oder Steele wohnen – als erfahrener Rechtsanwalt begleite ich Sie durch das gesamte Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen. Dabei profitieren Sie von meiner langjährigen Erfahrung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Die Hürden für eine rechtsbeständige außerordentliche Kündigung sind extrem hoch, weshalb eine sorgfältige Prüfung der Erfolgsaussichten unerlässlich ist. Mandanten aus Bochum, Duisburg und dem gesamten Ruhrgebiet vertrauen auf die fachkundige Beratung unserer Kanzlei. Denn gerade bei einer außerordentlichen Kündigung entscheiden oft Details über Erfolg oder Misserfolg im Kündigungsschutzprozess. Daher lohnt sich die frühzeitige Einschaltung eines spezialisierten Rechtsanwalts in nahezu jedem Fall.

1. Der wichtige Grund bei einer außerordentlichen Kündigung

Was versteht das Gesetz unter einem wichtigen Grund?

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung hängt zunächst vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ab. Nach § 626 Abs. 1 BGB muss dieser Grund so schwerwiegend sein, dass dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das Gesetz verzichtet dabei bewusst auf einen abgeschlossenen Katalog von Kündigungsgründen. Denn die Vielfalt der Arbeits- und Lebensverhältnisse erfordert stets eine individuelle Betrachtung des Einzelfalls. Gleichwohl haben sich in der Rechtsprechung bestimmte Fallgruppen herausgebildet. Hierzu zählen insbesondere schwerwiegende Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Arbeitgebers.

Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Massive Störungen der betrieblichen Ordnung können ebenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte sowie grobe Beleidigungen kommen hierfür in Betracht. Auch die exzessive private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz berechtigt unter Umständen zur fristlosen Entlassung. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04) stellte hierzu fest, dass ein solches Verhalten den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann. Denn hierdurch wird nicht nur die Arbeitspflicht massiv verletzt, sondern es droht auch eine erhebliche Rufschädigung des Unternehmens. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz stellen gleichfalls eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten dar.

2. Die zweistufige Prüfung der außerordentlichen Kündigung

Erste Stufe: Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich

Die Prüfung einer außerordentlichen Kündigung vollzieht sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen. Auf der ersten Stufe muss ein Sachverhalt festgestellt werden, der überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Hierbei handelt es sich um eine abstrakte Betrachtung. Die Frage lautet, ob das vorgeworfene Verhalten typischerweise eine fristlose Entlassung rechtfertigen kann. Im bekannten Emmely-Fall ging es um die Einlösung unterschlagener Pfandbons mit geringem Wert durch eine langjährig beschäftigte Kassiererin. Das Gericht entschied, dass ein Vermögensdelikt zwar grundsätzlich als wichtiger Grund geeignet ist.

Zweite Stufe: Die umfassende Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung kann jedoch die langjährige Betriebstreue schwerer wiegen als die Verfehlung. Dies verdeutlicht das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) eindrucksvoll. Im deutschen Kündigungsrecht gibt es demnach keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst strafbare Handlungen führen folglich nicht zwangsläufig zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen alle Umstände des Einzelfalls sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Diese Rechtsprechung bietet Arbeitnehmern in Essen und dem Ruhrgebiet durchaus Chancen, sich erfolgreich gegen eine außerordentliche Kündigung zu wehren. Die Kanzlei Tholl prüft jeden Fall individuell auf mögliche Ansatzpunkte.

3. Die Zwei-Wochen-Frist bei der außerordentlichen Kündigung

Warum ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB so wichtig?

Eine Besonderheit der außerordentlichen Kündigung ist die strikte Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Danach kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Regelung dient der Rechtsklarheit und verhindert, dass der Arbeitgeber eine Verfehlung über längere Zeit als Druckmittel einsetzt. Für Arbeitnehmer in Essen bedeutet dies eine wichtige Schutzvorschrift. Denn versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung allein deshalb unwirksam.

Fristbeginn und Ermittlungspflichten des Arbeitgebers

Der Lauf der Zwei-Wochen-Frist beginnt erst mit der positiven und möglichst vollständigen Kenntnis des Sachverhalts. In komplexen Fällen, die interne Ermittlungen erfordern, ist die Frist gehemmt. Allerdings muss der Arbeitgeber die Aufklärung mit der gebotenen Eile vorantreiben. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21) stellte klar, dass es auf die Kenntnis des zur Kündigung Berechtigten ankommt. Dies ist in der Regel die Geschäftsführung und nicht etwa eine untergeordnete Compliance-Abteilung. Verzögert der Arbeitgeber die Aufklärung jedoch schuldhaft, beginnt die Frist rückwirkend zu laufen. In diesem Fall wird die außerordentliche Kündigung unwirksam.

4. Die Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung

Welche Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers sprechen

Bei der Interessenabwägung muss das Gericht feststellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung überwiegt. Diese Abwägung erfordert die Berücksichtigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls. Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die bisherige Führung im Unternehmen zu berücksichtigen. Ebenso spielen das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten sowie die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle. Diese Faktoren können dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung trotz eines an sich gegebenen wichtigen Grundes unwirksam ist.

Faktoren zugunsten des Arbeitgebers bei außerordentlicher Kündigung

Auf der anderen Seite sind die Schwere der Verfehlung und der entstandene Schaden zu berücksichtigen. Auch die Gefahr von Wiederholungen und die Auswirkungen auf die Arbeitsdisziplin anderer Mitarbeiter fließen in die Abwägung ein. Das Bundesarbeitsgericht betonte in einem Fall zum Spesenbetrug, dass gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen ein hohes Maß an Vertrauenskapital aufgebaut wurde. Dieses Vertrauen wird durch eine einmalige Verfehlung nicht ohne Weiteres vollständig zerstört. Die Interessenabwägung ist somit das Herzstück jedes Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht Essen oder dem Arbeitsgericht Bochum. Das Ergebnis ist für die Parteien vorab oft schwer kalkulierbar.

5. Abmahnung vor einer außerordentlichen Kündigung

Das Ultima-Ratio-Prinzip bei der außerordentlichen Kündigung

Ein wesentliches Element bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung ist das Ultima-Ratio-Prinzip. Danach darf eine fristlose Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss zuvor prüfen, ob nicht eine mildere Maßnahme geeignet ist, auf das Fehlverhalten zu reagieren. In der Regel ist bei steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Diese dient dazu, dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten deutlich vor Augen zu führen. Gleichzeitig wird er vor den Konsequenzen im Wiederholungsfall gewarnt.

Wann ist keine Abmahnung vor der außerordentlichen Kündigung erforderlich?

Eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Dies gilt etwa, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft offensichtlich nicht zu erwarten ist. Ebenso kann die Abmahnung entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend war, dass dem Arbeitgeber die erstmalige Hinnahme absolut unzumutbar ist. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.08.1993 – 2 AZR 154/93) entschied hierzu, dass bei vorgetäuschter Krankheit die Abmahnung entbehrlich sein kann. Denn ein solches Verhalten zerstört das Vertrauen in die Redlichkeit des Mitarbeiters irreversibel. Arbeitgeber in Essen sollten dennoch stets sorgfältig prüfen, ob nicht eine ordentliche Kündigung ausreichend wäre.

6. Die Verdachtskündigung als Sonderform der außerordentlichen Kündigung

Voraussetzungen einer wirksamen Verdachtskündigung

Neben der außerordentlichen Kündigung wegen einer bewiesenen Tat kennt das Arbeitsrecht die Verdachtskündigung. Hierbei stützt der Arbeitgeber die Beendigung nicht auf die Gewissheit einer Pflichtverletzung, sondern auf deren dringenden Verdacht. Ein derartiger Verdacht kann das für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstören. Voraussetzung ist allerdings, dass sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet und dringend ist. Eine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist zudem die vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.

Die Anhörungspflicht bei der außerordentlichen Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, die Verdachtsmomente zu entkräften und Entlastungstatsachen vorzubringen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung schuldhaft, ist die darauf gestützte außerordentliche Kündigung unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17) hat dies ausdrücklich bestätigt. Die Anhörung muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer genau weiß, welcher Sachverhalt ihm vorgeworfen wird. In der Praxis wird häufig die Strategie verfolgt, eine außerordentliche Kündigung sowohl auf die Tatbegehung als auch hilfsweise auf den Verdacht zu stützen. Dadurch minimiert der Arbeitgeber seine Beweisrisiken im Prozess vor

7. Formale Anforderungen an die außerordentliche Kündigung

Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB

Jede außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 623 BGB. Dies erfordert eine eigenhändige Unterschrift des Kündigungsberechtigten auf der Kündigungsurkunde. Die elektronische Form, etwa per E-Mail oder Messenger-Dienst, ist ausdrücklich gesetzlich ausgeschlossen. Auch die Übersendung per Telefax genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Eine außerordentliche Kündigung, die diese Formvorschriften nicht einhält, ist nichtig. Arbeitnehmern in Essen und dem Ruhrgebiet empfehle ich daher, bei Erhalt einer Kündigung zunächst die Form sorgfältig zu prüfen.

Vollmachtsfragen bei der außerordentlichen Kündigung

Ein häufiger Fehler in der betrieblichen Praxis betrifft die Stellvertretung beim Ausspruch der Kündigung. Wird die außerordentliche Kündigung nicht durch den Geschäftsführer selbst, sondern durch einen Prokuristen oder Personalleiter unterzeichnet, muss eine Originalvollmacht beigefügt werden. Fehlt diese Vollmachtsurkunde, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 08.12.2011 – 6 AZR 354/10) sieht eine Zurückweisung innerhalb einer Woche im Regelfall als rechtzeitig an. Diese Zurückweisung führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Arbeitgeber in Essen können dieses Risiko minimieren, indem die Kündigungsberechtigung allgemein bekannt gegeben wird.

8. Die Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung

Die dreiwöchige Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung

Für Arbeitnehmer ist bei Erhalt einer außerordentlichen Kündigung schnelles Handeln geboten. Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist nach § 4 KSchG ist eine Ausschlussfrist und kann nicht verlängert werden. Wird die Frist versäumt, gilt die außerordentliche Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Dies gilt selbst dann, wenn kein wichtiger Grund vorlag. Daher empfehle ich Mandanten aus Essen, Bochum und dem gesamten Ruhrgebiet, sofort nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung rechtlichen Rat einzuholen.

Beweislast und Prozesschancen bei der außerordentlichen Kündigung

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des wichtigen Grundes. Dies stellt für Arbeitnehmer einen erheblichen Vorteil dar. Obsiegt der Arbeitnehmer in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Essen, steht ihm in der Regel ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Häufig endet ein solcher Rechtsstreit mit einem Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Kanzlei Tholl vertritt Ihre Interessen engagiert vor allen Arbeitsgerichten im Ruhrgebiet. Dabei prüfen wir stets, welche Strategie im konkreten Einzelfall die besten Erfolgsaussichten verspricht.

9. Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer fühlen Sie sich manchmal vielleicht unsicher oder sogar machtlos, wenn es im Job zu ernsthaften Problemen kommt. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass Ihnen das Gesetz in extremen Situationen ein starkes Werkzeug an die Hand gibt: die außerordentliche, oft auch fristlose Kündigung. Dieser Leitfaden erklärt Ihnen als juristischem Laien verständlich und strukturiert, was es damit auf sich hat, wann Sie dieses Recht nutzen können und worauf Sie unbedingt achten müssen.

Um den Begriff einzuordnen, ist es hilfreich, ihn von der „normalen“ Kündigung abzugrenzen. Bei der ordentlichen Kündigung beenden Sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und benötigen grundsätzlich keinen speziellen Grund. Die außerordentliche Kündigung hingegen beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel sofort und ohne Frist, ist aber nur aus einem „wichtigen Grund“ nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zulässig.

Das Kernprinzip: Der „wichtige Grund“ nach § 626 BGB

Das Gesetz formuliert es so: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden [...] die Fortsetzung des Dienstverhältnisses [...] nicht zugemutet werden kann.“ Im Kern bedeutet das, es müssen objektive Fakten existieren, die das Arbeitsverhältnis so schwerwiegend belasten, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird.

Die Prüfung erfolgt auch hier zweistufig:

• Stufe 1: Die Schwere des Grundes. Die zugrundeliegende Tatsache (z. B. ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitgebers) muss an sich so gravierend sein, dass sie eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte.
• Stufe 2: Die Interessenabwägung. Selbst wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, wird zusätzlich geprüft: Ist es Ihnen als kündigendem Arbeitnehmer unzumutbar, auch nur bis zum Ablauf Ihrer normalen, ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten?

Diese Prüfung ist streng und objektiv. Ein bloßes Gefühl der Unzufriedenheit oder allgemeiner Ärger reichen bei Weitem nicht aus.

Konkrete Beispiele: Wann können Sie außerordentlich kündigen?

Eine außerordentliche Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer kommt beispielsweise in Betracht bei:

• Hartnäckige Verweigerung der Lohnzahlung: Wenn Ihr Arbeitgeber willkürlich oder ohne nachvollziehbare Begründung über einen längeren Zeitraum Ihren Lohn nicht zahlt, verletzt er seine absolute Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag.
• Schwerwiegende Arbeitsschutzverletzungen: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihre Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu schützen. Ignoriert er diese Pflicht grob und setzt Sie dadurch ernsthaften Gefahren aus, kann die Vertrauensbasis zerstört sein.
• Grobe Beleidigungen oder Belästigungen: Tätlichkeiten, massive Beleidigungen oder ständige Schikanen (Mobbing) durch den Arbeitgeber oder Vorgesetzte verletzen Ihr Persönlichkeitsrecht und machen eine weitere Zusammenarbeit oft unmöglich.
• Sexuelle Belästigung: Dies stellt einen besonders schweren Vertrauensbruch und eine massive Verletzung Ihrer persönlichen Würde dar, der eine sofortige Kündigung rechtfertigen kann.
• Ausländerfeindliche Maßnahmen: Diskriminierende oder fremdenfeindliche Handlungen oder Äußerungen des Arbeitgebers zerstören die für eine Zusammenarbeit notwendige Vertrauensbasis vollständig.

Wichtige Abgrenzung: Was ist KEIN wichtiger Grund?

Es ist entscheidend zu verstehen, dass nicht jeder Umstand, der einen Jobwechsel wünschenswert macht, eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das mit Abstand wichtigste Beispiel ist: Die Möglichkeit, eine andere, deutlich bessere Arbeitsstelle anzutreten, ist für sich allein kein wichtiger Grund, um Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden.

Die Logik dahinter ist klar: Vertragliche Treue und die Einhaltung vereinbarter Kündigungsfristen haben Vorrang vor Ihrem persönlichen Wunsch nach einem schnellen und nahtlosen Jobwechsel. Der korrekte Weg wäre hier, ordentlich unter Einhaltung Ihrer Kündigungsfrist zu kündigen oder mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln.

Vorsicht Falle: Die Konsequenzen einer außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist ein scharfes Schwert. Wenn Sie es ohne ausreichenden Grund einsetzen, kann es Sie selbst verletzen. Die wichtigste und häufigste negative Konsequenz betrifft das Arbeitslosengeld.

Wenn Sie nach Ihrer Kündigung Arbeitslosengeld I beantragen, prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Hier lauert eine oft übersehene Falle: Der „wichtige Grund“, den die Agentur für Arbeit nach sozialrechtlichen Maßstäben anlegt, ist nicht identisch mit dem „wichtigen Grund“ des Arbeitsrechts nach § 626 BGB. Eine von Ihnen ausgesprochene außerordentliche Kündigung wird von der Agentur für Arbeit nach eigenen, sozialrechtlichen Maßstäben geprüft. Stellt die Behörde fest, dass aus ihrer Sicht kein wichtiger Grund vorlag, verhängt sie eine Sperrzeit (oft 12 Wochen).

Fazit: Wenn Sie der Meinung sind, dass in Ihrem Arbeitsverhältnis ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, ist der nächste Schritt nicht die Kündigung selbst. Holen Sie sich unbedingt professionellen Rechtsrat, zum Beispiel bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.