Eine Änderungskündigung im Arbeitsrecht stellt Arbeitnehmer häufig vor schwierige Entscheidungen, denn sie verbindet die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot zur Fortsetzung unter veränderten Bedingungen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung in Essen und im gesamten Ruhrgebiet wissen wir, dass diese Konstellation bei Betroffenen oft Unsicherheit auslöst und viele Fragen aufwirft. Dabei geht es nicht nur um die rechtliche Wirksamkeit der Änderungskündigung selbst, sondern insbesondere auch um die Frage, welche Reaktionsmöglichkeiten Ihnen als Arbeitnehmer zur Verfügung stehen und wie Sie Ihre Interessen bestmöglich wahren können.
Kompetente Beratung bei Änderungskündigungen in Essen, Rüttenscheid, Kettwig und dem gesamten Ruhrgebiet
In unserer Kanzlei in Essen beraten wir Mandanten aus dem gesamten Ruhrgebiet, beispielsweise aus Bochum, Duisburg, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen und den Essener Stadtteilen Rüttenscheid, Kettwig, Steele oder Werden. Darüber hinaus vertreten wir Ihre Interessen vor allen zuständigen Arbeitsgerichten der Region, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Essen, dem Arbeitsgericht Bochum und dem Arbeitsgericht Duisburg. Unser Ziel ist es folglich, Ihnen in dieser oft belastenden Situation rechtliche Klarheit zu verschaffen und gemeinsam mit Ihnen die für Sie beste Strategie zu entwickeln. Dementsprechend nehmen wir uns Zeit für Ihre individuelle Situation und erläutern Ihnen verständlich die rechtlichen Rahmenbedingungen sowie Ihre Handlungsoptionen.
1. Was ist eine Änderungskündigung und wie funktioniert sie?
Die rechtliche Grundkonstruktion der Änderungskündigung
Die Änderungskündigung stellt im deutschen Arbeitsrecht ein besonderes Rechtsinstitut dar, das aus zwei miteinander verbundenen Willenserklärungen besteht. Einerseits kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis unbedingt, andererseits unterbreitet er gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Diese Konstruktion trägt dem Umstand Rechnung, dass der Arbeitgeber nicht einseitig in den bestehenden Arbeitsvertrag eingreifen kann, gleichzeitig aber ein berechtigtes Interesse daran haben kann, die Zusammenarbeit nur zu veränderten Konditionen fortzusetzen. Demnach handelt es sich bei der Änderungskündigung um eine echte Kündigung, die primär auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist und deshalb denselben rechtlichen Anforderungen unterliegt wie jede andere Kündigung.
Abgrenzung zu anderen Instrumenten im Arbeitsrecht
Wichtig ist dabei die Abgrenzung zur unzulässigen Teilkündigung, bei der der Arbeitgeber einseitig einzelne Vertragsbedingungen ändern möchte, während das Arbeitsverhältnis im Übrigen bestehen bleiben soll. Teilkündigungen sind im Arbeitsrecht grundsätzlich unzulässig, weil sie einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Vertragsgefüge darstellen würden. Ebenso unterscheidet sich die Änderungskündigung von einem Aufhebungsvertrag, bei dem beide Parteien einvernehmlich die Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Außerdem grenzt sie sich vom vertraglich vorbehaltenen Widerruf einzelner Vertragsbedingungen ab, der unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein kann. Die Änderungskündigung muss stets als milderes Mittel verstanden werden, das dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, selbst zu entscheiden, ob er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen akzeptieren möchte.
2. Formale Anforderungen an eine wirksame Änderungskündigung
Schriftformerfordernis und Bestimmtheit des Änderungsangebots
Gemäß § 623 BGB bedarf jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform, was bedeutet, dass sowohl die Kündigungserklärung als auch das damit verbundene Änderungsangebot eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden müssen. Eine Änderungskündigung per E-Mail oder Telefax ist folglich unwirksam und führt zur Nichtigkeit nach § 125 BGB. Darüber hinaus muss das Änderungsangebot so konkret und bestimmt formuliert sein, dass Sie als Arbeitnehmer ohne weiteres mit einem einfachen "Ja" annehmen können. Demnach müssen Ihnen die künftigen Arbeitsbedingungen klar sein, sodass Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers gehen. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise in seinem Urteil vom 17.2.2016 – 2 AZR 613/14, BAGE 154, 203 entschieden, dass ein Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt ist, wenn die Fortsetzung zu den Bedingungen eines Tarifvertrags erfolgen soll, der im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch gar nicht in Kraft getreten ist.
Zeitlicher Zusammenhang und Annahmefrist
Die beiden Bestandteile der Änderungskündigung müssen gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Zusammenhang erfolgen, was sowohl einen sachlichen als auch einen zeitlichen Zusammenhang erfordert. Das Änderungsangebot muss Ihnen dementsprechend spätestens mit dem Zugang der Kündigungserklärung unterbreitet werden. Ein später unterbreitetes Angebot verwandelt eine Beendigungskündigung nicht nachträglich in eine Änderungskündigung. Außerdem kann der Arbeitgeber für die Annahme des Änderungsangebots eine Frist nach § 148 BGB setzen, die jedoch die dreiwöchige Frist des § 2 Satz 2 KSchG zur Erklärung des Vorbehalts nicht unterschreiten darf. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich daher dringend, Kündigung und Änderungsangebot in einem einheitlichen Schreiben zusammenzufassen.
3. Betriebsbedingte Änderungskündigung und ihre Voraussetzungen
Dringende betriebliche Erfordernisse als Grundlage
Die betriebsbedingte Änderungskündigung ist in der Praxis die häufigste Form und sozial gerechtfertigt, wenn das Bedürfnis für Ihre Weiterbeschäftigung im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Die Änderung der Arbeitsbedingungen muss dabei auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen, die zu einem Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs führt. Diese unternehmerische Entscheidung wird gerichtlich nur daraufhin überprüft, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Demnach haben Arbeitgeber grundsätzlich einen weiten Spielraum bei ihren betrieblichen Entscheidungen. Allerdings darf sich der Arbeitgeber bei seinem Änderungsangebot nur auf solche Änderungen beschränken, die Sie als Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müssen.
Verhältnismäßigkeit und Sozialauswahl bei betriebsbedingten Änderungen
Die angebotenen Änderungen müssen verhältnismäßig sein und dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Eine Änderungskündigung, die hauptsächlich eine Reduzierung des Entgelts zum Ziel hat, ist folglich nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig, beispielsweise wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur absehbar weitere Verluste entstünden, die zur Schließung des Betriebs führen würden. Außerdem muss der Arbeitgeber auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung eine Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG vornehmen, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für die Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seinem Urteil vom 21.9.2006 – 2 AZR 607/05, BAGE 119, 344 ausdrücklich bestätigt. Die Kriterien der Sozialauswahl sind dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung.
4. Personenbedingte und verhaltensbedingte Änderungskündigung
Die personenbedingte Änderungskündigung bei Krankheit
Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz aber möglich ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Sie aufgrund einer Erkrankung oder gesundheitlichen Einschränkung Ihre ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr vollständig erfüllen können. Die personenbedingte Änderungskündigung hat dabei Vorrang vor einer personenbedingten Beendigungskündigung. Dementsprechend müssen die angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen Ihrer verbliebenen Leistungsfähigkeit entsprechen. Der Arbeitgeber ist folglich verpflichtet, zunächst zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit angepassten Tätigkeiten möglich ist, bevor er eine Beendigungskündigung aussprechen kann.
Verhaltensbedingte Änderungskündigung zur Konfliktvermeidung
Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen erwartet werden kann, dass künftiges vertragswidriges Verhalten vermieden wird. Dies kommt beispielsweise bei dauerhaften Streitigkeiten mit Kollegen oder Vorgesetzten in Betracht, bei denen eine Versetzung in eine andere Abteilung oder an einen anderen Standort die Konflikte lösen könnte. In der Regel ist auch hier eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn, es liegt ein besonders schwerwiegender Fall vor. Außerdem muss der Arbeitgeber darlegen, dass durch die Änderung der Arbeitsbedingungen eine Verhaltensänderung zu erwarten ist und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr zumutbar ist.
5. Ihre Reaktionsmöglichkeiten als Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung
Vorbehaltlose Annahme und Ablehnung des Änderungsangebots
Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, stehen Ihnen grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung, die Sie sorgfältig abwägen sollten. Einerseits können Sie das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen, wodurch das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Diese Option ist jedoch in der Regel nicht empfehlenswert, weil Sie damit auf Ihre Kündigungsschutzrechte verzichten und eine spätere gerichtliche Überprüfung ausgeschlossen ist. Andererseits können Sie das Änderungsangebot ablehnen oder die Annahmefrist verstreichen lassen, wobei die Änderungskündigung dann als reine Beendigungskündigung wirkt. In diesem Fall können Sie innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen.
Die Annahme unter Vorbehalt als sicherste Option
Die für Sie als Arbeitnehmer sicherste und daher in der Regel zu empfehlende Reaktion ist die Annahme des Angebots unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt müssen Sie gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Zusätzlich müssen Sie innerhalb derselben Dreiwochenfrist Klage beim zuständigen Arbeitsgericht, beispielsweise dem Arbeitsgericht Essen, erheben. Mit dieser sogenannten Änderungsschutzklage wird die Feststellung begehrt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Nehmen Sie den Vorbehalt rechtzeitig an und erheben Sie fristgerecht Klage, müssen Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten. Stellt das Gericht im Prozess fest, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt war, besteht das Arbeitsverhält zu den ursprünglichen, unveränderten Bedingungen fort, sodass Sie Anspruch auf Nachzahlung der eventuell entgangenen Vergütungsdifferenz haben.
6. Beteiligung des Betriebsrats und prozessuale Besonderheiten
Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
Vor jeder Änderungskündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, wobei die Anhörung die Kündigungsgründe, Ihre Person, die Art der Kündigung und insbesondere auch den genauen Inhalt des Änderungsangebots umfassen muss. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Änderungskündigung allein aus diesem Grund unwirksam. Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Änderungskündigung nach § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) widersprechen, beispielsweise wenn eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen oder zu milderen geänderten Bedingungen möglich ist. Dementsprechend kommt der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung eine zentrale Bedeutung zu, weshalb dieser formale Aspekt in jedem Fall sorgfältig geprüft werden muss.
Zustimmung bei Versetzung und Umgruppierung nach § 99 BetrVG
Ist mit der Änderungskündigung eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, muss der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG einholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese durch ein gerichtliches Beschlussverfahren ersetzen lassen. Eine fehlende Zustimmung nach § 99 BetrVG macht die Änderungskündigung als solche zwar nicht unwirksam, hindert den Arbeitgeber aber an ihrer tatsächlichen Umsetzung. Sie müssen in diesem Fall vorläufig auf Ihrem alten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, sofern dieser noch existiert. Außerdem prüft das Gericht im Rahmen der Änderungsschutzklage die soziale Rechtfertigung der Änderung, nicht die der Beendigung, was einen wesentlichen Unterschied zur normalen Kündigungsschutzklage darstellt.
7. Außerordentliche Änderungskündigung und besondere Fallkonstellationen
Voraussetzungen der außerordentlichen Änderungskündigung
Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich und kommt vor allem dann in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, beispielsweise bei tariflicher Unkündbarkeit. Voraussetzung ist dabei, dass Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar machen und einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen. Die angebotenen Änderungen müssen unabweisbar notwendig sein, was beispielsweise bei einer existenzbedrohenden Lage des Arbeitgebers der Fall sein kann. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kommt außerdem eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht, wenn andernfalls der Arbeitgeber trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit für Jahre an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden wäre.
Besonderheiten bei Entgeltreduzierungen und Sanierungskonzepten
Eine Änderungskündigung, die ausschließlich oder hauptsächlich eine Reduzierung des Entgelts zum Ziel hat, ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig. In der Regel ist dies nur dann der Fall, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zur Schließung des Betriebs führen würden. Der Arbeitgeber muss hierzu ein umfassendes Sanierungskonzept vorlegen, das die wirtschaftliche Notlage belegt und darlegt, warum die Entgeltreduzierung erforderlich ist. Dementsprechend werden an die Rechtfertigung von Entgeltreduzierungen besonders hohe Anforderungen gestellt, da das Entgelt einen Kernbereich des Arbeitsverhältnisses darstellt. In solchen Fällen ist eine fachkundige rechtliche Beratung unerlässlich, um Ihre Rechte und Ansprüche zu wahren.
8. Verhandlung von Abfindungen und gerichtlichen Vergleichen
Abfindungsansprüche im Zusammenhang mit Änderungskündigungen
Obwohl bei einer Änderungskündigung grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, kann im Rahmen von Verhandlungen oder eines gerichtlichen Vergleichs häufig dennoch eine Abfindungszahlung vereinbart werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn sowohl für den Arbeitgeber als auch für Sie als Arbeitnehmer Unsicherheit über den Ausgang eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens besteht. Eine Abfindung kann beispielsweise dann sinnvoll sein, wenn Sie die geänderten Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren möchten und stattdessen eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben. Steuerrechtlich ist dabei zu beachten, dass Abfindungen, die im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung gezahlt werden, als außerordentliche Einkünfte nach der Fünftelregelung des § 34 Einkommensteuergesetz (EStG) begünstigt sein können.
Strategien für erfolgreiche Vergleichsverhandlungen
In der Praxis enden viele arbeitsgerichtliche Verfahren im Zusammenhang mit Änderungskündigungen mit einem gerichtlichen Vergleich, bei dem häufig eine Abfindungszahlung vereinbart wird. Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen und im Ruhrgebiet unterstütze ich Sie dabei, Ihre Verhandlungsposition realistisch einzuschätzen und eine für Sie optimale Lösung zu erzielen. Dabei werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, beispielsweise die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Höhe der bisherigen Vergütung, Ihre Dauer der Betriebszugehörigkeit und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem gilt es zu bedenken, dass ein Vergleich oft schneller zu einer Klärung führt als ein langwieriges Gerichtsverfahren, was sowohl für Sie als auch für den Arbeitgeber Vorteile haben kann. Dementsprechend ist es wichtig, alle Optionen sorgfältig abzuwägen und die für Sie beste Strategie zu entwickeln.
9. Häufig gestellte Fragen zur Änderungskündigung
Was ist der Unterschied zwischen einer Änderungskündigung und einer normalen Kündigung?
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber zwar das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet Ihnen jedoch gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Im Gegensatz zu einer normalen Beendigungskündigung, bei der das Arbeitsverhältnis vollständig enden soll, haben Sie bei einer Änderungskündigung die Möglichkeit, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und die Rechtmäßigkeit der geänderten Bedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Dabei bleibt Ihr Arbeitsverhältnis während des Prozesses bestehen, sodass Sie keine Unterbrechung Ihrer Beschäftigung befürchten müssen. Dementsprechend stellt die Änderungskündigung ein milderes Mittel gegenüber der reinen Beendigungskündigung dar, das dem Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Anpassung von Arbeitsbedingungen ermöglicht, Ihnen als Arbeitnehmer aber auch besondere Schutzmöglichkeiten bietet.
Muss ich eine Änderungskündigung sofort annehmen oder ablehnen?
Nein, Sie müssen nicht sofort entscheiden, sondern haben nach § 2 Satz 2 KSchG eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, um den Vorbehalt zu erklären. Innerhalb dieser Frist sollten Sie sich rechtlich beraten lassen, um Ihre Optionen genau zu prüfen und die für Sie beste Entscheidung zu treffen. Die Annahme unter Vorbehalt ist dabei in den meisten Fällen die sicherste Variante, weil Sie dadurch Ihr Arbeitsverhältnis aufrechterhalten und gleichzeitig die Möglichkeit haben, die Rechtmäßigkeit der geänderten Bedingungen gerichtlich prüfen zu lassen. Versäumen Sie jedoch die Dreiwochenfrist, können Sie den Vorbehalt nicht mehr erklären und müssen entweder das Angebot vorbehaltlos annehmen oder es ablehnen, wobei im letzteren Fall das Arbeitsverhältnis endet.
Welche Kosten kommen auf mich zu, wenn ich gegen eine Änderungskündigung vorgehe?
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Essen oder anderen zuständigen Arbeitsgerichten im Ruhrgebiet fallen für Sie keine Gerichtskosten an. Sie müssen lediglich Ihre eigenen Anwaltskosten tragen, sofern Sie nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügen oder die Voraussetzungen für Prozesskostenhilfe erfüllen. Falls das Gericht Ihre Klage abweist, müssen Sie dennoch nicht die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen, da im ersten Rechtszug vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre eigenen Kosten trägt. Außerdem sollten Sie bedenken, dass viele Fälle bereits im Gütetermin oder spätestens im Kammertermin durch einen Vergleich gelöst werden, sodass ein langwieriges und kostenintensives Verfahren oft vermieden werden kann.
Kann mein Arbeitgeber mich durch eine Änderungskündigung zu einer Gehaltskürzung zwingen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht einseitig Ihr Gehalt kürzen, sondern benötigt hierfür eine wirksame Änderungskündigung, die sozial gerechtfertigt sein muss. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Entgeltreduzierung ist jedoch nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig, beispielsweise wenn der Betrieb in einer existenzbedrohenden wirtschaftlichen Lage ist und ein umfassendes Sanierungskonzept vorliegt. Selbst wenn der Arbeitgeber eine solche Änderungskündigung ausspricht, haben Sie die Möglichkeit, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und eine Änderungsschutzklage zu erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Gehaltskürzung sozial gerechtfertigt ist und ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft hat. In vielen Fällen stellt sich dabei heraus, dass die Voraussetzungen für eine Entgeltreduzierung nicht vorliegen, sodass Sie zu Ihren ursprünglichen Konditionen weiterbeschäftigt werden müssen.
Was passiert, wenn ich das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehme?
Wenn Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und fristgerecht Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, arbeiten Sie zunächst zu den geänderten Bedingungen weiter. Gleichzeitig wird gerichtlich überprüft, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Stellt das Gericht fest, dass die Änderung nicht gerechtfertigt war, besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen, unveränderten Bedingungen fort, und Sie haben Anspruch auf Nachzahlung der Vergütungsdifferenz. Stellt das Gericht hingegen fest, dass die Änderung gerechtfertigt war, bleibt es bei den geänderten Arbeitsbedingungen. In keinem Fall führt die Annahme unter Vorbehalt zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, sodass diese Variante für Sie in der Regel die sicherste Option darstellt.
Muss der Betriebsrat bei einer Änderungskündigung angehört werden?
Ja, vor jeder Änderungskündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, wobei die Anhörung die Kündigungsgründe, Ihre Person, die Art der Kündigung und insbesondere auch den genauen Inhalt des Änderungsangebots umfassen muss. Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Änderungskündigung unwirksam. Darüber hinaus kann der Betriebsrat einer ordentlichen Änderungskündigung widersprechen, wenn er der Ansicht ist, dass eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen möglich wäre. Ist mit der Änderungskündigung zusätzlich eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, muss der Arbeitgeber außerdem die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG einholen. Die Beteiligung des Betriebsrats stellt folglich einen wichtigen Schutzmechanismus dar, dessen Einhaltung in jedem Fall geprüft werden sollte.
Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine Änderungskündigung vorzugehen?
Sie haben ab Zugang der Änderungskündigung drei Wochen Zeit, um den Vorbehalt zu erklären und Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist, die unbedingt eingehalten werden muss, da Sie nach Ablauf der Frist Ihre Kündigungsschutzrechte verlieren. Dementsprechend ist es wichtig, dass Sie sich unmittelbar nach Erhalt einer Änderungskündigung rechtlich beraten lassen und nicht zu lange zögern. In unserer Kanzlei in Essen bieten wir Ihnen kurzfristige Beratungstermine an, damit Sie die Frist nicht versäumen und Ihre Rechte gewahrt bleiben. Außerdem sollten Sie beachten, dass die Frist bereits ab Zugang der Kündigung läuft, nicht erst ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie die Kündigung tatsächlich gelesen haben.
Welche Rolle spielt die Sozialauswahl bei einer Änderungskündigung?
Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für die Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht kommen. Dabei werden soziale Kriterien wie die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigt. Eine fehlerhafte oder nicht durchgeführte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Deshalb ist es wichtig, im Rahmen der rechtlichen Prüfung auch die Sozialauswahl zu überprüfen, um festzustellen, ob der Arbeitgeber andere Arbeitnehmer hätte auswählen müssen, die sozial weniger schutzbedürftig sind. In vielen Fällen lassen sich hierdurch gute Argumente gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung finden.
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