Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen als Schutzinstrument für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die Einhaltung der korrekten Kündigungsfristen gehört zu den häufigsten Streitpunkten im Arbeitsrecht. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder selbst kündigen möchten, stehen Sie vor wichtigen Fragen: Welche Frist gilt in Ihrem Fall? Wurde die Frist vom Arbeitgeber korrekt berechnet? Können Sie sich gegen eine Kündigung mit falscher Frist wehren? Diese Unsicherheit ist verständlich, denn das deutsche Arbeitsrecht kennt zahlreiche unterschiedliche Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Regelungen in § 622 BGB bilden dabei nur den Ausgangspunkt. Arbeitsverträge, Tarifverträge und besondere Schutzvorschriften können die Situation erheblich verkomplizieren. Gerade deshalb ist eine fachkundige Beratung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt unverzichtbar. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Mandanten aus Essen, Bochum, Duisburg und dem gesamten Ruhrgebiet bei allen Fragen rund um Kündigungsfristen.

Kompetente Beratung zu Kündigungsfristen in Essen und im Ruhrgebiet

Unsere Kanzlei in Essen verfügt über langjährige Erfahrung in der arbeitsrechtlichen Beratung und Vertretung. Ob vor dem Arbeitsgericht Essen, dem Arbeitsgericht Bochum oder dem Arbeitsgericht Duisburg – wir kennen die lokale Rechtsprechung und setzen uns engagiert für Ihre Interessen ein. Arbeitnehmer aus Rüttenscheid, Kettwig, Steele und allen anderen Stadtteilen Essens finden bei uns kompetente Unterstützung. Dabei profitieren Sie von unserer doppelten Fachanwaltsqualifikation im Arbeitsrecht und Insolvenzrecht. Diese Kombination erweist sich besonders dann als wertvoll, wenn Kündigungsfristen im Kontext einer Unternehmensinsolvenz relevant werden. Wir nehmen uns Zeit für Ihren Fall und erklären Ihnen verständlich, welche Kündigungsfristen gelten und welche Handlungsoptionen Sie haben.

1. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die Grundkündigungsfrist und ihre praktische Bedeutung

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt die Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis in § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Hierbei ist ein wichtiges Detail zu beachten: Vier Wochen entsprechen exakt 28 Tagen und sind daher nicht mit einem Kalendermonat gleichzusetzen. Diese Kündigungsfristen gelten grundsätzlich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen. Allerdings können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen längere Fristen vorsehen. In der Praxis führt die fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfristen häufig zu Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten im Ruhrgebiet.

Besondere Kündigungsfristen während der Probezeit

Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, gelten nach § 622 Abs. 3 BGB verkürzte Kündigungsfristen von lediglich zwei Wochen. Diese Regelung tritt kraft Gesetzes ein, sobald die Parteien eine Probezeit vereinbart haben. Eine ausdrückliche Nennung der zweiwöchigen Frist im Arbeitsvertrag ist demnach nicht erforderlich. Allerdings darf die Probezeit maximal sechs Monate betragen. Während dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit der verkürzten Frist zu jedem beliebigen Tag beenden. Für Arbeitnehmer in Essen und Umgebung bedeutet dies: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig auf Probezeitregelungen, bevor Sie eine Kündigung aussprechen oder erhalten.

2. Verlängerung der Kündigungsfristen durch Betriebszugehörigkeit

Die Staffelung der Kündigungsfristen nach Beschäftigungsdauer

Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber schrittweise gemäß § 622 Abs. 2 BGB. Nach zwei Jahren Beschäftigung beträgt die Frist bereits einen Monat zum Monatsende. Bei einer Zugehörigkeit von 20 Jahren steigt sie sogar auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese gestaffelten Kündigungsfristen dienen dem Schutz langjähriger Mitarbeiter vor einem plötzlichen Arbeitsplatzverlust. Für die Berechnung ist der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien maßgebend. Auch Zeiten der Berufsausbildung im selben Betrieb werden auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.

Bedeutung des EuGH-Urteils zur Altersdiskriminierung für Kündigungsfristen

Ein wegweisendes Urteil des Europäischen Gerichtshofs hat die Berechnung der Kündigungsfristen grundlegend verändert. Der EuGH entschied am 19.01.2010 (C-555/07), dass die frühere deutsche Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Demnach dürfen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mehr unberücksichtigt bleiben. Diese Entscheidung wirkt sich unmittelbar auf die Kündigungsfristen aus. Arbeitnehmer in Essen und im gesamten Ruhrgebiet können nunmehr auch ihre Dienstzeiten vor dem 25. Geburtstag vollumfänglich geltend machen. Dies führt in vielen Fällen zu deutlich längeren Kündigungsfristen als früher angenommen.

3. Der Zugang der Kündigung und sein Einfluss auf Kündigungsfristen

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Die Kündigungsfristen beginnen erst mit dem rechtlich wirksamen Zugang der Kündigungserklärung zu laufen. Als empfangsbedürftige Willenserklärung gilt die Kündigung nach § 130 Abs. 1 BGB dann als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Bei einer persönlichen Übergabe erfolgt der Zugang unmittelbar. Beim Einwurf in den Hausbriefkasten kommt es darauf an, wann mit der nächsten Entnahme gerechnet werden kann. In städtischen Gebieten wie Essen wird dies bis etwa 14:00 Uhr angenommen. Einwürfe nach 16:00 Uhr gelten in der Regel erst am Folgetag als zugegangen. Diese Unterscheidung kann für die Einhaltung der Kündigungsfristen entscheidend sein.

Wichtige BAG-Urteile zum Zugang von Kündigungen

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Voraussetzungen für den wirksamen Zugang präzisiert. In einem bedeutsamen Urteil stellte das BAG am 26.03.2015 (2 AZR 483/14) klar, dass der Zugang auch dann erfolgt ist, wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben auf dem Tisch liegen lässt. Entscheidend war, dass er die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte. Ebenso hat das BAG am 09.06.2011 (6 AZR 687/09) entschieden, dass die Übergabe an die Ehefrau des Arbeitnehmers einen wirksamen Zugang begründen kann. Diese Urteile zeigen: Der Arbeitgeber muss den Zugang nachweisen können, um die Kündigungsfristen korrekt zu berechnen.

4. Kündigungsfristen bei außerordentlicher Kündigung

Die fristlose Kündigung und ihre zeitlichen Grenzen

Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB gilt grundsätzlich keine Kündigungsfrist im eigentlichen Sinne. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr mit sofortiger Wirkung. Dennoch existieren wichtige zeitliche Vorgaben, die der Kündigende zwingend beachten muss. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB verlangt, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgeblichen Tatsachen erklärt wird. Diese Frist ist materiell-rechtlicher Natur und lässt sich durch keine Vereinbarung verlängern. Arbeitgeber im Ruhrgebiet stehen daher oft vor der Herausforderung, den Sachverhalt zügig aufzuklären und gleichzeitig die Zwei-Wochen-Frist einzuhalten.

Soziale Auslauffrist statt regulärer Kündigungsfristen

Eine besondere Situation ergibt sich bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern. Soll diesen aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich gekündigt werden, müssen Arbeitgeber eine soziale Auslauffrist einhalten. Diese Auslauffrist orientiert sich an den fiktiven ordentlichen Kündigungsfristen. Dadurch wird sichergestellt, dass der besonders geschützte Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt wird als seine Kollegen ohne Sonderkündigungsschutz. Für Mandanten unserer Kanzlei in Essen prüfen wir stets genau, ob solche Schutzvorschriften anwendbar sind und welche Auswirkungen sie auf die Kündigungsfristen haben.

5. Kündigungsfristen in der Insolvenz des Arbeitgebers

Die Sonderregelung des § 113 InsO für Kündigungsfristen

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers greifen besondere Regelungen für die Kündigungsfristen. Die zentrale Vorschrift § 113 InsO ermöglicht dem Insolvenzverwalter eine Kündigung mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende. Diese verkürzte Frist gilt unabhängig von längeren vertraglich oder tariflich vereinbarten Kündigungsfristen. Das Ziel dieser Regelung besteht darin, die Insolvenzmasse vor anhaltenden Lohnzahlungspflichten zu schützen. Gleichzeitig soll die Sanierung des Unternehmens erleichtert werden. Als Fachanwalt für Insolvenzrecht und Arbeitsrecht berate ich Arbeitnehmer aus dem Ruhrgebiet umfassend zu ihren Rechten bei einer Arbeitgeberinsolvenz.

Schadensersatzansprüche wegen verkürzter Kündigungsfristen

Durch die insolvenzbedingte Verkürzung der Kündigungsfristen kann Arbeitnehmern ein Schadensersatzanspruch entstehen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 113 Satz 3 InsO und kompensiert die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings handelt es sich lediglich um eine einfache Insolvenzforderung, die zur Tabelle angemeldet werden muss. Eine volle Befriedigung ist daher in der Regel nicht zu erwarten. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass diese Durchbrechung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen verfassungsrechtlich unbedenklich ist. Für betroffene Arbeitnehmer in Essen und Umgebung übernehmen wir die Forderungsanmeldung zur Insolvenztabelle.

6. Sonderkündigungsschutz und seine Auswirkungen auf Kündigungsfristen

Kündigungsfristen für besonders geschützte Personengruppen

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der sich auch auf die Kündigungsfristen auswirkt. Schwangere Frauen sind nach dem Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unkündbar. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich. Ähnliche Regelungen gelten für Arbeitnehmer in Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Auch schwerbehinderte Menschen genießen nach § 168 SGB IX einen gesteigerten Schutz. Ihre Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Diese Schutzvorschriften können die regulären Kündigungsfristen faktisch außer Kraft setzen.

Fristbeginn bei zustimmungspflichtigen Kündigungen

Bei Kündigungen, die einer behördlichen Zustimmung bedürfen, gelten besondere Regeln für den Fristbeginn. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. Fehlt die erforderliche Zustimmung bei Ausspruch der Kündigung, ist diese nach § 134 BGB nichtig. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Alle erforderlichen Zustimmungen müssen vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden. Andernfalls laufen die Kündigungsfristen ins Leere. Unsere Kanzlei berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber aus Essen zu den komplexen Anforderungen des Sonderkündigungsschutzes.

7. Vertragliche Gestaltung von Kündigungsfristen

Zulässige Vereinbarungen zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Das Gesetz lässt Raum für vertragliche Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen. Allerdings setzt § 622 Abs. 6 BGB eine wichtige Grenze: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Verstößt eine Klausel gegen diese Vorgabe, muss auch der Arbeitgeber die längere Frist einhalten. In der Praxis vereinbaren die Parteien daher häufig identische Kündigungsfristen für beide Seiten. Tarifverträge können ebenfalls abweichende Regelungen enthalten, die sowohl kürzer als auch länger sein können als die gesetzlichen Fristen. Arbeitnehmer in Essen sollten ihren Arbeitsvertrag und eventuell geltende Tarifverträge daher genau prüfen.

Unwirksame Klauseln zu Kündigungsfristen

Nicht jede vertragliche Regelung zu Kündigungsfristen ist wirksam. Insbesondere in Formulararbeitsverträgen unterliegen solche Klauseln der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Unangemessen benachteiligende Regelungen sind unwirksam. Dies gilt etwa für Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen lange an das Unternehmen binden. Auch intransparente Formulierungen können zur Unwirksamkeit führen. In einem wichtigen Urteil hat das BAG am 20.01.2016 (6 AZR 782/14) klargestellt, dass eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt dann wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer den Endtermin ohne größere Schwierigkeiten selbst ermitteln kann. Bei Zweifeln empfehlen wir eine anwaltliche Überprüfung Ihrer Vertragsklauseln.

Vorrang von Tarifverträgen

Eine besondere Bedeutung kommt Tarifverträgen zu. Gemäß § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifvertrag abweichende Regelungen zu den Kündigungsfristen vereinbart werden. Diese tariflichen Fristen haben Vorrang vor den gesetzlichen Bestimmungen. Das bedeutet, dass in einem tarifgebundenen Arbeitsverhältnis durchaus kürzere Kündigungsfristen gelten können als im Gesetz vorgesehen – und zwar auch für langjährige Mitarbeiter. Zudem finden Tarifverträge auch dann Anwendung, wenn ihre Geltung im Arbeitsvertrag lediglich vereinbart wurde, ohne dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Wir prüfen für Sie genau, ob ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet und welche Fristen sich daraus ergeben.

8. Die Dreiwochenfrist zur Klage und ihr Verhältnis zu Kündigungsfristen

Warum die Klagefrist wichtiger ist als die Kündigungsfrist

Unabhängig von der Frage der korrekten Kündigungsfristen müssen Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG beachten. Innerhalb dieser Frist muss Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Für Arbeitnehmer in Essen ist dies das Arbeitsgericht Essen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigungsfristen falsch berechnet wurden oder andere Mängel vorliegen. Das Arbeitsverhältnis endet dann unwiderruflich zum im Schreiben genannten Termin. Diese Fiktionswirkung macht die Einhaltung der Klagefrist zur obersten Priorität.

Nachträgliche Klagezulassung bei versäumter Frist

Hat ein Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist unverschuldet versäumt, besteht die Möglichkeit der nachträglichen Klagezulassung nach § 5 KSchG. Solche unverschuldeten Hindernisse können etwa ein Krankenhausaufenthalt oder ein Auslandsaufenthalt sein. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss unverzüglich gestellt werden, spätestens jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses. Allerdings prüfen die Arbeitsgerichte im Ruhrgebiet diese Anträge streng. Nicht jede Verhinderung rechtfertigt eine Wiedereinsetzung. Arbeitnehmer sollten daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung anwaltlichen Rat suchen, um keine Fristen zu versäumen.