Eine personenbedingte Kündigung trifft Arbeitnehmer häufig in ohnehin schwierigen Lebenssituationen. Gerade wenn gesundheitliche Probleme oder andere persönliche Umstände die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen, wirkt eine solche Kündigung besonders belastend. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen verstehe ich diese Situation sehr gut. Deshalb biete ich Ihnen eine kompetente und zugleich einfühlsame Beratung, die Ihre individuelle Lage berücksichtigt. Dabei prüfe ich sorgfältig, ob Ihr Arbeitgeber alle rechtlichen Voraussetzungen eingehalten hat. Denn eine personenbedingte Kündigung unterliegt strengen Anforderungen, die viele Arbeitgeber nicht vollständig erfüllen.
Erfahrene Rechtsberatung im Ruhrgebiet bei Kündigungen aus personenbedingten Gründen
Von meiner Kanzlei in Essen aus berate ich Mandanten im gesamten Ruhrgebiet. Ob Sie aus Rüttenscheid, Kettwig oder Steele kommen oder in Bochum, Duisburg oder einer anderen Stadt der Region arbeiten, ich stehe Ihnen zur Seite. Die Arbeitsgerichte Essen, Bochum und Duisburg sind mir aus zahlreichen Verfahren bestens vertraut. Eine personenbedingte Kündigung stellt neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung eine der drei Säulen der ordentlichen Kündigung im Kündigungsschutzgesetz dar. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung setzt sie kein vorwerfbares Fehlverhalten voraus. Vielmehr knüpft sie an Umstände an, die der Arbeitnehmer meist nicht beeinflussen kann. Gerade deshalb verdienen Betroffene eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung. Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, welche Möglichkeiten Sie haben, sich gegen eine unberechtigte personenbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen.
1. Die personenbedingte Kündigung im System des Kündigungsschutzgesetzes
Rechtliche Einordnung der personenbedingten Kündigung
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Arten der sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung. Die personenbedingte Kündigung bildet dabei eine eigenständige Kategorie neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Sie greift immer dann, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten oder seines dauerhaften Zustands die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt somit kein steuerbares Fehlverhalten vor. Der Arbeitnehmer kann die Umstände, die zur Kündigung führen, in aller Regel nicht beeinflussen.
Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat für die personenbedingte Kündigung ein mehrstufiges Prüfungsschema entwickelt. Zunächst muss eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Einsatzfähigkeit bestehen. Darüber hinaus muss die mangelnde Leistungsfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Ferner ist das Ultima-Ratio-Prinzip zu beachten, wonach mildere Mittel wie eine Versetzung Vorrang haben. Schließlich erfordert jede personenbedingte Kündigung eine umfassende Interessenabwägung. Hierbei spielen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und soziale Verhältnisse eine wichtige Rolle.
2. Das Prognoseprinzip bei der personenbedingten Kündigung
Zukunftsbezogene Betrachtung als Grundlage der personenbedingten Kündigung
Das Prognoseprinzip gehört zu den wichtigsten Grundsätzen im Kündigungsschutzrecht. Demnach stellt eine personenbedingte Kündigung keine Sanktion für vergangenes Verhalten dar. Vielmehr dient sie der Vermeidung künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich für die rechtliche Beurteilung sind ausschließlich die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Später eintretende Umstände wie eine überraschende Genesung beeinflussen die Wirksamkeit grundsätzlich nicht mehr. Das BAG (Urteil vom 30.01.1986, Az. 2 AZR 668/84) hat hierzu klargestellt, dass bei dauerhafter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung das Arbeitsverhältnis so erheblich gestört ist, dass es keiner darüber hinausgehenden betrieblichen Beeinträchtigung bedarf.
Anforderungen an die Prognosestellung bei personenbedingter Kündigung
Der Arbeitgeber muss zum Kündigungszeitpunkt aufgrund greifbarer Tatsachen annehmen können, dass die Leistungsfähigkeit auch künftig entfällt. Dies erfordert eine sorgfältige Dokumentation der bisherigen Ausfälle. Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit fällt diese Prognose oft leichter als bei häufigen Kurzerkrankungen. Dennoch gelten in beiden Fällen strenge Anforderungen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft daher genau, ob Ihr Arbeitgeber die Prognose ordnungsgemäß erstellt hat.
3. Die krankheitsbedingte Kündigung als häufigster Fall
Fallgruppen der krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung
Krankheit ist in der anwaltlichen Praxis der mit Abstand häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung. Die Rechtsprechung unterscheidet dabei vier wesentliche Fallgruppen. Erstens gibt es die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, zweitens die lang andauernde Erkrankung, drittens die krankheitsbedingte Leistungsminderung und viertens die dauernde Arbeitsunfähigkeit. Jede dieser Fallgruppen stellt unterschiedliche Anforderungen an die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung. Bei häufigen Kurzerkrankungen liegt das Problem vor allem in der wirtschaftlichen Belastung durch Entgeltfortzahlung.
Rechtsprechung zur krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung
Eine erhebliche Beeinträchtigung wird regelmäßig bejaht, wenn der Arbeitgeber über sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muss. Bei lang andauernden Erkrankungen kommt es auf die Wiederherstellungsprognose an. Steht innerhalb von 24 Monaten nicht fest, ob der Arbeitnehmer zurückkehren kann, besteht oft eine negative Prognose. Das BAG (Urteil vom 26.09.1991, Az. 2 AZR 132/91) entschied zur Leistungsminderung, dass eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann, wenn eine schwere Störung des Leistungsgleichgewichts vorliegt und keine milderen Mittel existieren.
4. Das betriebliche Eingliederungsmanagement vor personenbedingter Kündigung
Bedeutung des BEM für die personenbedingte Kündigung
Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX stellt eine wesentliche Hürde vor Ausspruch einer krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung dar. Der Arbeitgeber muss ein BEM durchführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist es, unter Einbeziehung des Betriebsrats Maßnahmen zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Obwohl das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung ist, hat seine Unterlassung erhebliche Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess.
Folgen eines unterlassenen BEM bei personenbedingter Kündigung
Ein Arbeitgeber, der kein BEM durchgeführt hat, kann sich nicht pauschal darauf berufen, es gäbe keine leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten. Er muss vielmehr umfassend darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein positives Ergebnis gebracht hätte. Das BAG (Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 198/09) betonte, dass die Durchführung eines BEM Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist. Eine personenbedingte Kündigung ist demnach sozial ungerechtfertigt, wenn durch ein BEM eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit hätte gefunden werden können. Diese Rechtsprechung bietet Arbeitnehmern wichtige Ansatzpunkte zur Verteidigung.
5. Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung wegen mangelnder Eignung
Neben Krankheit können auch andere in der Person liegende Gründe eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies betrifft etwa den Verlust erforderlicher Berechtigungen wie der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder der Approbation bei Ärzten. Ebenso fallen mangelnde fachliche Qualifikationen hierunter, sofern sie nicht durch steuerbares Verhalten beeinflusst werden können. Bei der Religionsausübung am Arbeitsplatz entschied das BAG (Urteil vom 10.10.2002, Az. 2 AZR 472/01), dass eine personenbedingte Kündigung nur unter extremen Voraussetzungen zulässig ist. Der Arbeitgeber muss eine massive Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen oder des Betriebsfriedens nachweisen.
Personenbedingte Kündigung bei Inhaftierung des Arbeitnehmers
Ein weiterer anerkannter Grund für eine personenbedingte Kündigung ist die Inhaftierung. Eine langjährige Freiheitsstrafe hindert den Arbeitnehmer daran, seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Dem Arbeitgeber kann die Überbrückung unzumutbar sein. Das BAG (Urteil vom 25.11.2010, Az. 2 AZR 984/08) stellte fest, dass eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, wenn die Haftdauer mehr als zwei Jahre beträgt. In diesem Fall kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen freizuhalten. Auch hier prüfe ich als Fachanwalt, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind.
6. Die Verdachtskündigung als besondere Form
Einordnung der Verdachtskündigung als personenbedingte Kündigung
Die Verdachtskündigung nimmt eine Sonderstellung ein, da sie nicht an eine erwiesene Tat anknüpft. Vielmehr genügt der dringende Verdacht einer schweren Verfehlung. Nach neuerer Rechtsprechung wird sie als personenbedingte Kündigung eingeordnet, weil der Verdacht die Eignung für das Vertrauensverhältnis entfallen lässt. Voraussetzung ist, dass starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen. Diese müssen geeignet sein, das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig zu zerstören. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen unternehmen.
Anhörungspflicht bei der Verdachtskündigung
Eine unverzichtbare Voraussetzung dieser Art der personenbedingten Kündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Er muss Gelegenheit erhalten, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Das BAG (Urteil vom 24.05.2012, Az. 2 AZR 206/11) stellte klar, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret mit den Verdachtsmomenten konfrontieren muss. Nur so erhält dieser die Möglichkeit zur substantiierten Verteidigung. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung schuldhaft, ist die personenbedingte Kündigung unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn der Verdacht objektiv dringend war.
7. Besonderer Kündigungsschutz und Verfahrensfragen
Betriebsratsanhörung vor personenbedingter Kündigung
Vor jeder personenbedingten Kündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe so detailliert mitteilen, dass dieser sich ein eigenes Bild machen kann. Bei krankheitsbedingter personenbedingter Kündigung umfasst dies die Auflistung der Fehlzeiten und die Zukunftsprognose. Ein Verstoß gegen diese Anhörungspflicht führt zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung. Am Arbeitsgericht Essen prüfe ich daher stets sorgfältig, ob Ihr Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt hat.
Personenbedingte Kündigung bei Schwerbehinderten
Für schwerbehinderte Menschen gilt ein besonderer Schutz bei personenbedingter Kündigung. Ihre Kündigung bedarf zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Außerdem muss die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Das BAG (Urteil vom 22.11.2012, Az. 2 AZR 732/11) betonte, dass eine Kündigung unheilbar nichtig ist, wenn die behördliche Zustimmung nicht vorlag. Dieser Schutz stellt sicher, dass behinderungsbedingte Leistungsminderungen nicht unreflektiert zur Beendigung führen. Gerade in Essen und dem Ruhrgebiet berate ich viele Mandanten zu diesem wichtigen Thema.
8. Die Kündigungsschutzklage gegen personenbedingte Kündigung
Fristen und Vorgehen bei personenbedingter Kündigung
Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie schnell handeln. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Am Arbeitsgericht Essen, Arbeitsgericht Bochum oder Arbeitsgericht Duisburg kann ich Sie kompetent vertreten. Gemeinsam prüfen wir, ob alle Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung vorliegen. Dabei analysiere ich insbesondere die Prognoseerstellung und die Durchführung eines BEM.
Erfolgsaussichten bei Klage gegen personenbedingte Kündigung
Die Erfahrung zeigt, dass viele personenbedingte Kündigungen angreifbar sind. Arbeitgeber unterschätzen häufig die strengen Anforderungen der Rechtsprechung. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM bietet oft gute Ansatzpunkte. Ebenso können Mängel bei der Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit führen. Selbst wenn die Kündigung wirksam sein sollte, erreichen wir oft eine angemessene Abfindung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht verfüge ich über die Erfahrung, Ihre Chancen realistisch einzuschätzen und die beste Strategie zu entwickeln.
9. Häufige Fragen zur personenbedingten Kündigung
Kann mein Arbeitgeber während meiner Krankheit eine personenbedingte Kündigung aussprechen?
Ja, der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist rechtlich zulässig. Viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, eine Krankschreibung schütze sie vor Kündigungen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Krankheit hindert lediglich nicht den Zugang der Kündigungserklärung. Allerdings müssen alle materiellen Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung vorliegen. Gerade weil diese Anforderungen streng sind, sollten Sie die Kündigung anwaltlich prüfen lassen. In meiner Kanzlei in Essen berate ich Sie gerne zu Ihren Möglichkeiten.
Was bedeutet die negative Gesundheitsprognose bei personenbedingter Kündigung?
Die negative Gesundheitsprognose ist die begründete Erwartung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine vertraglichen Pflichten nicht im bisherigen Umfang erfüllen kann. Sie bildet die unverzichtbare Basis für jede krankheitsbedingte personenbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss diese Prognose auf konkrete Tatsachen stützen können. Bisherige Fehlzeiten dienen dabei als Indiz für künftige Ausfälle. Eine bloße Vermutung reicht hingegen nicht aus. Bei häufigen Kurzerkrankungen verlangt die Rechtsprechung in der Regel Ausfallzeiten von mehr als sechs Wochen jährlich über einen längeren Zeitraum.
Muss vor einer personenbedingten Kündigung immer ein BEM durchgeführt werden?
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig war. Ein fehlendes BEM macht die personenbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Allerdings erschwert es dem Arbeitgeber die Beweisführung im Kündigungsschutzprozess erheblich. Er muss dann darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine Alternative zur Kündigung aufgezeigt hätte. Diese Darlegungslast ist in der Praxis oft schwer zu erfüllen, weshalb ein fehlendes BEM gute Verteidigungsmöglichkeiten bietet.
Brauche ich bei einer personenbedingten Kündigung vorher eine Abmahnung?
Nein, bei einer personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung setzt nämlich ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Da Krankheiten oder mangelnde körperliche Eignung meist nicht willentlich beeinflusst werden können, wäre eine Abmahnung sinnlos. Der Arbeitnehmer könnte sein Verhalten trotz Abmahnung nicht ändern. Dies unterscheidet die personenbedingte Kündigung wesentlich von der verhaltensbedingten Kündigung, bei der die Abmahnung in der Regel unverzichtbare Voraussetzung ist.
Welche Rolle spielt meine Betriebszugehörigkeit bei personenbedingter Kündigung?
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein wesentliches Kriterium bei der Interessenabwägung. Je länger Sie beanstandungsfrei bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren, desto mehr Verständnis muss dieser bei krankheitsbedingten Störungen aufbringen. Eine langjährige störungsfreie Beschäftigung spricht zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann von einem bewährten Mitarbeiter nicht beim ersten längeren Ausfall sofort eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Die Gerichte in Essen und dem Ruhrgebiet berücksichtigen diesen Aspekt bei ihrer Entscheidung stets sorgfältig.
Was passiert, wenn ich nach der personenbedingten Kündigung wieder gesund werde?
Für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung ist allein der Zeitpunkt des Zugangs entscheidend. Eine spätere Genesung ändert an der Rechtmäßigkeit der damals gestellten Prognose grundsätzlich nichts. Der Arbeitgeber musste zum Kündigungszeitpunkt auf Basis der ihm bekannten Tatsachen entscheiden. Allerdings kann eine überraschende Genesung unter Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch begründen. Dies gilt insbesondere, wenn die Genesung vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt. Lassen Sie sich hierzu individuell beraten.
Gilt der Kündigungsschutz bei personenbedingter Kündigung für jeden Arbeitnehmer?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Außerdem gilt es nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. In Kleinbetrieben oder während der Wartezeit ist der Schutz vor personenbedingter Kündigung stark eingeschränkt. Der Arbeitgeber muss dann keinen der üblichen Kündigungsgründe nachweisen. Allerdings gelten auch hier gewisse Mindeststandards, etwa das Verbot sittenwidriger Kündigungen. Bei Fragen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes berate ich Sie gerne in meiner Kanzlei.
Können Geschäftsführer sich bei personenbedingter Kündigung auf das Kündigungsschutzgesetz berufen?
In der Regel nicht, da Geschäftsführer als vertretungsberechtigte Organe per Gesetz vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG sieht eine entsprechende negative Fiktion vor. Ausnahmen bestehen nur, wenn der Kündigungsschutz vertraglich vereinbart wurde oder ein ruhendes Arbeitsverhältnis wieder auflebt. Allerdings können bestimmte Schutzvorschriften wie das Mutterschutzgesetz oder das Diskriminierungsverbot nach dem AGG auch für Geschäftsführer gelten. Dies hat der EuGH in seiner Entscheidung zur Abberufung wegen Schwangerschaft ausdrücklich bestätigt.
Personenbedingte Kündigung in Essen – Jetzt Beratungstermin vereinbaren
Eine personenbedingte Kündigung muss nicht das letzte Wort sein. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen stehe ich Ihnen mit meiner Erfahrung und Expertise zur Seite. Gemeinsam analysieren wir Ihre Situation und entwickeln die beste Strategie für Ihren Fall. Ob Sie aus Essen, Bochum, Duisburg oder einer anderen Stadt im Ruhrgebiet kommen, ich vertrete Sie kompetent vor dem Arbeitsgericht. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine Erstberatung. Nutzen Sie die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage und lassen Sie Ihre personenbedingte Kündigung prüfen.