Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten und fühlen sich damit konfrontiert, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren? Gerade in einer solchen Situation ist schnelles und überlegtes Handeln entscheidend. Denn innerhalb von nur drei Wochen müssen Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz nicht kampflos aufgeben möchten. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen berate ich Sie umfassend zu allen Fragen rund um die verhaltensbedingte Kündigung. Dabei profitieren Mandanten aus dem gesamten Ruhrgebiet von meiner langjährigen Erfahrung vor den Arbeitsgerichten in Essen, Bochum und Duisburg. Gerade weil die verhaltensbedingte Kündigung an sehr strenge rechtliche Voraussetzungen geknüpft ist, lohnt sich eine fachkundige Prüfung in nahezu jedem Fall.
Warum eine rechtliche Prüfung Ihrer verhaltensbedingten Kündigung wichtig ist
Die verhaltensbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht. Gleichwohl muss ein Arbeitgeber zahlreiche Hürden überwinden, bevor eine solche Kündigung wirksam wird. Zunächst erfordert das Gesetz regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine negative Zukunftsprognose darlegen können und schließlich eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Viele Arbeitgeber unterschätzen diese Anforderungen oder machen formale Fehler. Deshalb haben Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Essen häufig gute Chancen, entweder ihren Arbeitsplatz zu behalten oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erzielen. Ob Sie in Rüttenscheid, Kettwig, Steele oder einem anderen Essener Stadtteil wohnen – eine fundierte Einschätzung Ihrer Situation durch einen Fachanwalt kann den entscheidenden Unterschied machen. Dabei nehme ich mir Zeit für Ihren Fall, denn jede verhaltensbedingte Kündigung ist anders gelagert und erfordert eine individuelle Strategie.
1. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung und wann droht sie?
Rechtliche Grundlagen der verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG knüpft an ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung setzt sie voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten durch seinen Willen hätte beeinflussen können. Der Arbeitgeber wirft Ihnen also vor, dass Sie sich bewusst pflichtwidrig verhalten haben. Dabei kann es um Verstöße gegen die Arbeitspflicht oder gegen Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag gehen. Wichtig ist jedoch: Eine verhaltensbedingte Kündigung dient nicht der Bestrafung vergangenen Verhaltens. Vielmehr ist sie zukunftsbezogen und soll weitere Pflichtverletzungen verhindern.
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bei verhaltensbedingter Kündigung
Das Kündigungsschutzgesetz greift nur unter bestimmten Voraussetzungen. Erstens müssen Sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein. Zweitens muss Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Falls Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten oder noch in der Probezeit sind, genießen Sie lediglich einen Mindestschutz über die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB. Dennoch sollten auch in diesen Fällen Mandanten aus Essen und dem Ruhrgebiet eine rechtliche Prüfung vornehmen lassen. Denn selbst ohne Kündigungsschutz kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie beispielsweise gegen Treu und Glauben verstößt.
2. Die drei Stufen der Wirksamkeitsprüfung bei verhaltensbedingter Kündigung
Erhebliche Pflichtverletzung als Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung
Auf der ersten Stufe prüfen die Arbeitsgerichte, ob eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegt. Dies umfasst sowohl Verstöße gegen Ihre Hauptleistungspflicht als auch gegen Nebenpflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Allerdings muss das Fehlverhalten steuerbar gewesen sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass eine durch Alkoholsucht bedingte Pflichtverletzung nicht als verhaltensbedingt qualifiziert werden kann. Vielmehr handelt es sich dann um einen personenbedingten Kündigungsgrund.
Negative Prognose und Interessenabwägung bei verhaltensbedingter Kündigung
Die zweite Stufe betrifft das Prognoseprinzip. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass auch künftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Regelmäßig ergibt sich diese negative Prognose erst aus einer erfolglosen Abmahnung. Auf der dritten Stufe folgt schließlich eine umfassende Interessenabwägung. Hierbei berücksichtigen die Gerichte Faktoren wie Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter und die Schwere des Vorwurfs. Als erfahrener Arbeitsrechtler vor dem Arbeitsgericht Essen weiß ich, worauf es bei dieser Abwägung ankommt. Deshalb kann eine fundierte Verteidigungsstrategie Ihre Position erheblich stärken.
3. Die Abmahnung als Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung
Funktionen der Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebietet, dass eine Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber daher im Regelfall verpflichtet, das Fehlverhalten abzumahnen. Eine wirksame Abmahnung erfüllt dabei drei zentrale Funktionen. Die Rügefunktion bezeichnet das beanstandete Verhalten konkret. Die Warnfunktion macht deutlich, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Außerdem dient die Abmahnung der Dokumentation des Vorfalls.
Wann ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich?
In bestimmten Ausnahmefällen ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Dies gilt insbesondere bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise entschieden, dass bei exzessiver privater Internetnutzung mit Abruf pornografischer Inhalte keine Abmahnung notwendig ist (BAG, 07.07.2005, 2 AZR 581/04). Bei minder schweren Verstößen wie gelegentlicher Unpünktlichkeit bleibt die Abmahnung jedoch zwingende Voraussetzung. Mandanten aus Essen und dem Ruhrgebiet berate ich gern dazu, ob in ihrem konkreten Fall eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
4. Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung und Schlechtleistung
Ein häufiger Grund für verhaltensbedingte Kündigungen sind Leistungsmängel. Arbeitnehmer schulden grundsätzlich keinen konkreten Arbeitserfolg, sondern lediglich das Bemühen unter angemessener Ausschöpfung ihrer Leistungsfähigkeit. Daher ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung nur gerechtfertigt, wenn Sie subjektiv weniger leisten, als Sie könnten. Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass Ihre Leistung die Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeiter erheblich unterschreitet. In einem wichtigen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine dauerhafte und erhebliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote auf eine vorwerfbare Pflichtverletzung schließen lassen kann (BAG, 17.01.2008, 2 AZR 536/06).
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Vertrauensbruch und Straftaten
Besonders gravierend sind Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. Hierunter fallen insbesondere Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers wie Diebstahl, Unterschlagung oder Spesenbetrug. Die sogenannte Emmely-Entscheidung (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09) hat jedoch klargestellt, dass auch bei Vermögensdelikten eine umfassende Interessenabwägung zwingend erforderlich ist. Dabei kann eine jahrzehntelange störungsfreie Beschäftigung einen einmaligen Vertrauensbruch bei geringwertigen Sachen aufwiegen. Auch vorsätzlich unrichtige Reisekostenabrechnungen oder die Ankündigung einer Krankheit bei verweigertem Urlaub können jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
5. Störungen der betrieblichen Ordnung und verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Unpünktlichkeit und Arbeitsverweigerung
Neben Leistungs- und Vertrauensverstößen können auch Störungen der betrieblichen Ordnung eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Hierzu zählen etwa beharrliche Unpünktlichkeit, Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen. Bei wiederholter Unpünktlichkeit ist jedoch zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall entschieden, dass eine Kündigung rechtmäßig war, nachdem ein Arbeitnehmer innerhalb von 1,5 Jahren 104 Mal verspätet erschien und bereits sechsmal erfolglos abgemahnt worden war (BAG, 17.08.1988, 2 AZR 576/87).
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Beleidigung und außerdienstlichem Verhalten
Ebenso kann eine schwere Beleidigung des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten einen Kündigungsgrund darstellen. Dabei berücksichtigen die Gerichte den Kontext der Äußerung, etwa ob sie in einer emotional aufgeheizten Situation erfolgte. Auch außerdienstliche Straftaten können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sofern sie einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. Beispielsweise kann Hehlerei auf dem Betriebsgelände das Ansehen des Arbeitgebers gefährden und so eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Mandanten aus allen Essener Stadtteilen sowie aus Bochum und Duisburg berate ich zu diesen komplexen Fragen.
6. Die Verdachtskündigung als Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung
Voraussetzungen einer Verdachtskündigung bei Verdacht auf Pflichtverletzung
Eine Besonderheit stellt die Verdachtskündigung dar. Hierbei bildet nicht die erwiesene Tat, sondern bereits der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung den Kündigungsgrund. Die Anforderungen an die Wirksamkeit sind jedoch extrem hoch. Zunächst muss ein dringender Verdacht vorliegen, der auf objektiven Tatsachen beruht. Bloße Vermutungen reichen nicht aus. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.
Die Anhörung des Arbeitnehmers bei einer Verdachtskündigung
Eine unverzichtbare Wirksamkeitsvoraussetzung bei der Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Ihm muss die Gelegenheit gegeben werden, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu entkräften. Unterbleibt diese Anhörung ohne triftigen Grund, ist die Verdachtskündigung allein deshalb unwirksam. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen und dem Arbeitnehmer in der Regel eine Woche Bedenkzeit einräumen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Mandanten aus Essen und dem Ruhrgebiet stets sorgfältig, ob diese Voraussetzungen eingehalten wurden.
7. Die Betriebsratsanhörung bei verhaltensbedingter Kündigung
Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats vor einer verhaltensbedingten Kündigung
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dies gilt uneingeschränkt auch für verhaltensbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsabsicht und die maßgeblichen Gründe so detailliert mitteilen, dass dieser sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit machen kann. Hierbei gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. Der Arbeitgeber darf dem Betriebsrat jedoch keine entlastenden Tatsachen vorenthalten.
Rechtsfolgen fehlerhafter Betriebsratsanhörung bei verhaltensbedingter Kündigung
Fehler im Anhörungsverfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Dies betrifft etwa die unvollständige Mitteilung von Gründen oder die Nichteinhaltung der Stellungnahmefristen. Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Frist eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage. Im Prozess kann der Arbeitgeber keine Gründe nachschieben, die er dem Betriebsrat verschwiegen hat. Widerspricht der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und formgerecht nach § 102 Abs. 3 BetrVG, kann dies für Sie einen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses begründen.
Aktuelles Urteil: Nachschieben von Gründen
Darf der Arbeitgeber im Prozess Gründe "nachschieben", die er dem Betriebsrat verschwiegen hat? Ein aktuelles Urteil des LAG Schleswig-Holstein sagt Nein. Lesen Sie hier mehr dazu.
8. Ihre Handlungsmöglichkeiten nach einer verhaltensbedingten Kündigung
Kündigungsschutzklage gegen verhaltensbedingte Kündigung einreichen
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist nach § 4 KSchG ist zwingend einzuhalten. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Im Prozess obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes. Als erfahrener Fachanwalt vor dem Arbeitsgericht Essen, Arbeitsgericht Bochum und Arbeitsgericht Duisburg vertrete ich Ihre Interessen kompetent.
Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung verhandeln
In vielen Fällen enden Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich. Dies gilt insbesondere, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Abmahnung oder der Verhältnismäßigkeit der Kündigung bestehen. Der Arbeitgeber trägt zudem das Risiko des Annahmeverzugslohns, falls er den Prozess verliert. Dieses finanzielle Risiko steigert seine Vergleichsbereitschaft erheblich. Eine fundierte rechtliche Beratung ist daher unerlässlich, um die wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen einer verhaltensbedingten Kündigung sicher zu bewerten. Gemeinsam entwickeln wir die beste Strategie für Ihren Fall.
9. Häufige Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung (FAQ)
Muss vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen?
In der Regel muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach die Kündigung stets das letzte Mittel sein muss. Nur bei besonders schweren Vertrauensverstößen oder Straftaten, bei denen eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. In allen anderen Fällen ist sie zwingende Voraussetzung. Gerne prüfe ich als Fachanwalt in Essen, ob die Abmahnung in Ihrem Fall erforderlich war und wirksam erteilt wurde.
Darf mir wegen einer privaten Straftat in der Freizeit verhaltensbedingt gekündigt werden?
Grundsätzlich rechtfertigt eine private Straftat in der Freizeit keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings gibt es Ausnahmen, wenn die Tat einen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn durch die Tat die Eignung für die Stelle entfällt. Ein typisches Beispiel ist die Trunkenheitsfahrt bei einem Berufskraftfahrer. Ebenso kann eine private Straftat relevant sein, wenn das Ansehen des Arbeitgebers massiv geschädigt wird oder die Tat auf dem Betriebsgelände begangen wurde.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen?
Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung. Diese Frist ist zwingend und kann nur in absoluten Ausnahmefällen verlängert werden. Wenn Sie diese Frist versäumen, ist die verhaltensbedingte Kündigung in fast allen Fällen endgültig wirksam. Deshalb sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. In meiner Kanzlei in Essen biete ich kurzfristige Beratungstermine für Mandanten aus dem gesamten Ruhrgebiet an.
Kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ausgesprochen werden?
Ja, eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ist grundsätzlich möglich. Allerdings sind die Hürden extrem hoch. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass Sie Ihre individuelle Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausschöpfen. Ein bloßes Unterschreiten des Durchschnitts der Kollegen reicht allein meist nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber darlegen, dass Sie subjektiv weniger leisten, als Sie könnten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss nachgewiesen werden, dass Sie nicht wollen, obwohl Sie könnten.
Was passiert, wenn der Betriebsrat der verhaltensbedingten Kündigung widerspricht?
Der Arbeitgeber kann die verhaltensbedingte Kündigung trotz Widerspruch des Betriebsrats aussprechen. Allerdings hat der Widerspruch erhebliche praktische Auswirkungen. Er kann dazu führen, dass Sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses haben. Außerdem steigen in der Regel Ihre Chancen im Verfahren, wenn der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung geäußert hat. Im Prozess kann dies zudem die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers erhöhen und zu einer besseren Abfindung führen.
Ist eine verhaltensbedingte Kündigung per E-Mail oder WhatsApp wirksam?
Nein, eine verhaltensbedingte Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist rechtlich unwirksam. Das Gesetz schreibt in § 623 BGB zwingend die Schriftform vor. Eine Kündigung muss eigenhändig auf Papier unterschrieben sein und im Original zugehen. Elektronische Formen wie E-Mail, Fax oder Messenger-Nachrichten genügen dieser Anforderung nicht. Sollte Ihr Arbeitgeber lediglich eine elektronische Kündigung ausgesprochen haben, ist diese nichtig. Dennoch empfehle ich, auch in diesem Fall zeitnah rechtliche Beratung einzuholen.
Droht mir nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitsamt?
In den meisten Fällen verhängt die Agentur für Arbeit nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit. Die Arbeitsverwaltung geht davon aus, dass Sie die Arbeitslosigkeit durch Ihr Fehlverhalten selbst herbeigeführt haben. Eine Sperrzeit von 12 Wochen ist dabei der Regelfall. Allerdings kann eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage oder ein Vergleich die Sperrzeit vermeiden helfen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen berate ich Sie auch zu den sozialrechtlichen Folgen einer verhaltensbedingten Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Jetzt handeln!
Sie haben eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten und benötigen rechtliche Unterstützung? Dann sollten Sie keine Zeit verlieren. Die dreiwöchige Klagefrist läuft bereits. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen verfüge ich über langjährige Erfahrung in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten der Region. Mandanten aus Rüttenscheid, Kettwig, Steele und dem gesamten Ruhrgebiet vertrauen auf meine kompetente Beratung und engagierte Vertretung. Gemeinsam analysieren wir Ihre verhaltensbedingte Kündigung und entwickeln die optimale Strategie für Ihren Fall. Vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin in meiner Kanzlei. Ich bin für Sie da.