Arbeitszeugnis vollstrecken: Ihre Rechte nach dem Vergleich

Einleitung

Sie haben sich in der Güteverhandlung mit Ihrem Arbeitgeber verglichen: Das Arbeitsverhältnis endet, dafür bekommen Sie ein gutes Arbeitszeugnis – und zwar nach Ihrem eigenen Entwurf, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Doch dann kommt ein Zeugnis, das mit Ihrem Entwurf wenig zu tun hat. Was nun? Vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Essen und im gesamten Ruhrgebiet geht es so: Der mühsam erkämpfte Vergleich scheint plötzlich wertlos, während die nächste Bewerbung drängt.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung begleite ich solche Zeugnisstreitigkeiten regelmäßig – von der Güteverhandlung am Arbeitsgericht Essen bis zur Zwangsvollstreckung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 07.05.2026 (Az. 8 AZB 25/25) jetzt eine lange umstrittene Frage geklärt: Eine Zeugnisregelung mit Entwurfsrecht des Arbeitnehmers ist vollstreckbar. Die Entscheidung zeigt aber auch, wo die Grenzen liegen. In diesem Beitrag erkläre ich, was das für Sie bedeutet und wie Sie Ihren Zeugnisanspruch von Anfang an richtig absichern.

1. Arbeitszeugnis vollstrecken: Was das BAG entschieden hat

Die Antwort vorweg: Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, ein Arbeitszeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen, und darf er davon nur aus wichtigem Grund abweichen, ist diese Regelung vollstreckbar. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 07.05.2026 (Az. 8 AZB 25/25) entschieden. Der Arbeitnehmer kann die Zeugniserteilung also grundsätzlich mit einem Zwangsgeld nach § 888 Abs. 1 ZPO durchsetzen.

Zugleich hat das Gericht der Vollstreckung eine wichtige Grenze gezogen: Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbar Umstände vor, nach denen der Zeugnisentwurf gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen könnte, scheidet die Festsetzung eines Zwangsgelds aus. Der Streit über den Inhalt des Zeugnisses muss dann in einem neuen Gerichtsverfahren geklärt werden.

Im Ergebnis hat der Arbeitnehmer im entschiedenen Fall sein Zwangsgeld also nicht bekommen – aber nicht, weil seine Vergleichsklausel zu unbestimmt gewesen wäre, sondern weil der Arbeitgeber konkrete Einwände gegen die Richtigkeit der Tätigkeitsbeschreibung erhoben hatte.

Der Fall: Klinik-Geschäftsführer streitet um seine Tätigkeitsbeschreibung

Geklagt hatte der frühere Geschäftsführer einer Klinik. Im Kündigungsschutzprozess hatte er sich mit der Arbeitgeberin auf ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung geeinigt – mit dem Recht, einen eigenen Entwurf einzureichen. Die Klinik wich von seinem Entwurf jedoch deutlich ab, vor allem bei der Beschreibung seiner Aufgaben und Verantwortungsbereiche: Er sei nur Mitgeschäftsführer gewesen und habe weder das medizinische Personal hauptverantwortlich geführt noch allein das finanzielle Management verantwortet.

Das Arbeitsgericht wies den Zwangsgeldantrag zurück, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hielt den Vergleich gleich für zu unbestimmt (Beschluss vom 27.10.2025, Az. 13 Ta 199/25). Das BAG korrigierte die Begründung, bestätigte aber das Ergebnis: kein Zwangsgeld, weil die Klinik ihre Abweichungen nachvollziehbar mit der Zeugniswahrheit begründet hatte.

2. Die Rechtslage: Zeugnisanspruch, § 109 GewO und der Vergleich als Titel

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Rechtsgrundlage ist § 109 Abs. 1 GewO. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilen, das sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Das Zeugnis muss zwei Grundsätzen genügen: der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit (§ 109 Abs. 2 GewO). Es darf also weder falsche Tatsachen enthalten noch versteckte Botschaften transportieren. Welche Rechte Ihnen dabei im Einzelnen zustehen, habe ich auf meiner Seite zum Arbeitszeugnis zusammengefasst.

In der Praxis werden Zeugnisfragen häufig in einem gerichtlichen Vergleich geregelt, meist zusammen mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und einer Abfindung. Ein solcher Prozessvergleich ist ein vollwertiger Vollstreckungstitel (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Erteilt der Arbeitgeber das vereinbarte Zeugnis nicht, kann das Arbeitsgericht auf Antrag ein Zwangsgeld festsetzen, denn die Zeugniserteilung ist eine sogenannte unvertretbare Handlung im Sinne des § 888 Abs. 1 ZPO – nur der Arbeitgeber selbst kann sie vornehmen.

Die Entwurfsklausel: Formulierungshoheit für den Arbeitnehmer

Besonders arbeitnehmerfreundlich ist die in der Praxis verbreitete Entwurfsklausel: Der Arbeitnehmer reicht einen Zeugnisentwurf ein, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Die Formulierungshoheit liegt damit beim Arbeitnehmer. Das BAG hatte bereits 2011 entschieden, dass eine solche Übertragung zulässig ist (BAG, Beschluss vom 09.09.2011, Az. 3 AZB 35/11). Umstritten blieb aber, ob ein so gefasster Vergleich bestimmt genug ist, um daraus zu vollstrecken – die Landesarbeitsgerichte beantworteten das unterschiedlich.

3. Das Kernproblem: Ist eine Entwurfsklausel bestimmt genug?

Die Zwangsvollstreckung setzt voraus, dass der Titel hinreichend bestimmt ist. Das Vollstreckungsgericht muss allein aus dem Titel erkennen können, welche Leistung der Schuldner erbringen muss. Unklarheiten aus dem Erkenntnisverfahren dürfen nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Grundsätzlich genügt es dabei nicht, wenn der Titel auf Urkunden verweist, die nicht Bestandteil des Titels sind.

Genau hier setzte die Kritik des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf an: Bei Abschluss des Vergleichs existierte der Zeugnisentwurf noch gar nicht. Der Vergleich verweise also auf ein zukünftiges Schriftstück außerhalb des Titels – und sei damit zu unbestimmt. Andere Gerichte, etwa das Landesarbeitsgericht Hamm, sahen das seit Jahren anders und hielten solche Klauseln für vollstreckbar. Diese Rechtsunsicherheit ging in der Praxis zulasten der Arbeitnehmer, die sich auf ihre Vergleichsklausel verlassen hatten.

Warum die Frage für Ihre Bewerbung entscheidend ist

Für Betroffene ist das keine akademische Frage. Wer sich aus einer Kündigungssituation heraus bewirbt, braucht das Zeugnis schnell und in brauchbarer Form. Wäre die Entwurfsklausel nicht vollstreckbar, müsste der Arbeitnehmer trotz gewonnenen Vergleichs einen komplett neuen Prozess über den Zeugnisinhalt führen – mit allen Verzögerungen. Die Vollstreckbarkeit entscheidet also darüber, ob die Klausel ihr Versprechen einlöst.

4. So argumentiert das Bundesarbeitsgericht

Das BAG stellt klar: Die Bezugnahme auf einen erst künftig erstellten Zeugnisentwurf macht den Vergleich nicht unbestimmt. Die Titulierung eines Zeugnisanspruchs unter Verweis auf einen späteren Entwurf des Arbeitnehmers ermöglicht eine effektive Rechtsdurchsetzung – gerade bei den eilbedürftigen Bestandsschutzstreitigkeiten, die nach § 61a ArbGG beschleunigt geführt werden sollen. Eine gütliche Einigung erfordert oft eine Regelung zum Zeugnis, ohne dass die Parteien in der Verhandlung schon den vollständigen Zeugnistext ausformulieren können. Der maßgebliche Entwurf wird später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt und ist damit leicht und sicher feststellbar.

Auch das Abweichungsrecht aus wichtigem Grund schadet der Bestimmtheit nicht. Das BAG ordnet es ein: Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn der Entwurf gegen die Zeugniswahrheit oder die Zeugnisklarheit verstößt. Denn auch ein Zwangsvollstreckungsverfahren darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ein inhaltlich falsches Zeugnis ausstellen muss.

Die entscheidende Grenze: nachvollziehbarer Einwand stoppt das Zwangsgeld

Die Prüfung, ob der Entwurf tatsächlich unwahr ist, gehört nach dem BAG aber nicht in die Zwangsvollstreckung. Das Vollstreckungsgericht klärt nur, ob der Schuldner seiner festgelegten Pflicht nachgekommen ist – nicht, worin diese inhaltlich im Detail besteht. Die Konsequenz: Schon wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar Umstände vorträgt, die eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit aufzeigen, scheidet ein Zwangsgeld aus. Der Inhalt des Zeugnisses muss dann in einem neuen Erkenntnisverfahren geklärt werden. Trägt der Arbeitgeber dagegen nichts Substanzielles vor, kann das Zwangsgeld festgesetzt werden – und die Vollstreckung erfüllt ihren Zweck.

5. Praktische Folgen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Die gute Nachricht zuerst: Ihre Entwurfsklausel ist wirksam und vollstreckbar. Die jahrelange Unsicherheit, ob solche Vergleichsregelungen das Papier wert sind, auf dem sie stehen, ist beendet. Arbeitgeber können sich nicht mehr darauf zurückziehen, der Vergleich sei zu unbestimmt. Wer einen Entwurf einreicht, hat die Formulierungshoheit – und der Arbeitgeber muss konkret begründen, warum er abweicht.

Die Einschränkung folgt auf dem Fuß: Der Arbeitgeber kann die Vollstreckung stoppen, indem er nachvollziehbare Einwände gegen die Richtigkeit des Entwurfs erhebt. Er muss diese Einwände im Vollstreckungsverfahren nicht beweisen – es genügt, dass sie eine mögliche Verletzung der Zeugniswahrheit aufzeigen. Damit verlagert sich der Streit in ein neues Verfahren, und der Zeitgewinn aus dem Vergleich ist teilweise dahin. Aus meiner Sicht hat es sich das BAG an dieser Stelle etwas zu einfach gemacht: Ein bloß nachvollziehbarer, nicht bewiesener Einwand genügt, um die Vollstreckung insgesamt zu blockieren – das lädt taktisch agierende Arbeitgeber geradezu ein, Streit über Randdetails der Tätigkeitsbeschreibung zu suchen.

Was das für laufende Bewerbungen bedeutet

Wenn Sie aktuell im Bewerbungsverfahren stehen, sollten Sie das Zeugnis nicht zum Flaschenhals werden lassen. Prüfen Sie früh, ob der Arbeitgeber Einwände gegen Ihren Entwurf erheben könnte, und halten Sie die Tätigkeitsbeschreibung belegbar. Notfalls kann es sinnvoll sein, ein inhaltlich unstreitiges Zeugnis zügig anzunehmen und nur über einzelne Punkte weiterzuverhandeln, statt monatelang ganz ohne Zeugnis dazustehen. Wie Sie Ihre Ansprüche im Kündigungsschutzverfahren insgesamt sichern, erkläre ich auf der Seite zur Kündigungsschutzklage.

6. Typische Szenarien aus der Praxis

Szenario 1: Der Arbeitgeber bleibt untätig. Er erteilt nach dem Vergleich gar kein Zeugnis oder ignoriert Ihren Entwurf kommentarlos. Hier funktioniert die Zwangsvollstreckung jetzt zuverlässig: Ohne nachvollziehbaren Einwand gegen die Zeugniswahrheit wird das Zwangsgeld festgesetzt.

Szenario 2: Der Arbeitgeber erteilt ein abweichendes Zeugnis und begründet die Abweichungen konkret – etwa, weil die Tätigkeitsbeschreibung Verantwortungsbereiche nennt, die der Arbeitnehmer so nicht hatte. Dann scheitert das Zwangsgeld, und der Zeugnisinhalt muss in einem neuen Verfahren geklärt werden. So lag es im BAG-Fall: Die Klinik hatte dargelegt, dass der Geschäftsführer zentrale Bereiche nur gemeinsam mit anderen verantwortete.

Szenario 3: Der Entwurf überzieht. Wer sich im Entwurf Aufgaben und Erfolge zuschreibt, die er nicht belegen kann, liefert dem Arbeitgeber den wichtigen Grund frei Haus. Die Formulierungshoheit ist kein Freibrief – der Entwurf muss der Wahrheit entsprechen.

Ein Beispiel aus dem Ruhrgebiet

Stellen Sie sich eine Vertriebsleiterin aus Essen-Rüttenscheid vor, die sich im Kündigungsschutzprozess auf ein Zeugnis nach eigenem Entwurf geeinigt hat. Schreibt sie in den Entwurf, sie habe den Vertrieb der Region West mit zwölf Mitarbeitern eigenverantwortlich geleitet, obwohl sie die Region gemeinsam mit einem Kollegen führte, kann der Arbeitgeber die Vollstreckung mit diesem Einwand stoppen. Formuliert sie dagegen belegbar und präzise, hat der Arbeitgeber kaum Angriffsfläche – und das Zwangsgeld wird zur scharfen Waffe.

7. Strategische Hinweise: So sichern Sie Ihren Zeugnisanspruch ab

Der beste Zeitpunkt für die Weichenstellung ist die Güteverhandlung. Je konkreter die Zeugnisregelung im Vergleich, desto weniger Spielraum bleibt für spätere Blockaden. Wenn möglich, sollten die Eckpunkte bereits im Vergleichstext stehen: die Gesamtnote, die Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel und idealerweise die Kernpunkte der Tätigkeitsbeschreibung. Noch besser ist es, den vollständigen Zeugnistext als Anlage zum Vergleich zu protokollieren – dann gibt es später nichts mehr zu streiten. Dieselben Überlegungen gelten übrigens, wenn das Zeugnis in einem Aufhebungsvertrag geregelt wird.

Ist das nicht zu erreichen, bleibt die Entwurfsklausel das Mittel der Wahl – jetzt mit der Gewissheit, dass sie vollstreckbar ist. Achten Sie darauf, dass der Vergleich das Abweichungsrecht eng fasst und eine Frist für die Zeugniserteilung enthält. Ihren Entwurf sollten Sie sorgfältig und wahrheitsgemäß formulieren; Tätigkeiten, Verantwortungsbereiche und Erfolge sollten sich mit Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Organigrammen oder E-Mails belegen lassen.

Wenn der Arbeitgeber mauert

Erteilt der Arbeitgeber trotz Vergleich kein oder nur ein abweichendes Zeugnis, lassen Sie anwaltlich prüfen, ob seine Einwände wirklich tragen. Pauschale Behauptungen genügen nicht – der Arbeitgeber muss Umstände nachvollziehbar darlegen. Oft lohnt es sich, vor dem Zwangsgeldantrag die Abweichungen einzeln zu entkräften oder den Entwurf in unkritischen Punkten anzupassen, um die Angriffsfläche zu minimieren. Und denken Sie an etwaige Ausschlussfristen: Warten Sie mit der Durchsetzung nicht zu lange.

8. Anwaltliche Unterstützung im Zeugnisstreit

Zeugnisstreitigkeiten wirken auf den ersten Blick klein, entscheiden aber über Bewerbungschancen und damit über Ihre berufliche Zukunft. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Essen und dem Ruhrgebiet – von der Verhandlung der richtigen Zeugnisklausel im Vergleich über die Formulierung eines belastbaren Zeugnisentwurfs bis zur Zwangsvollstreckung vor dem Arbeitsgericht.

Ich prüfe Ihren Vergleich, bewerte die Einwände des Arbeitgebers und sage Ihnen klar, ob sich ein Zwangsgeldantrag lohnt oder ob ein neues Erkenntnisverfahren der schnellere Weg ist. Häufig lässt sich der Streit auch ohne weiteres Gerichtsverfahren lösen, wenn der Arbeitgeber merkt, dass seine Einwände einer Prüfung nicht standhalten.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung

Rufen Sie mich an oder nutzen Sie das Kontaktformular: In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen, wie es um Ihren Zeugnisanspruch steht und welche Schritte jetzt sinnvoll sind. Gerade wenn Bewerbungen anstehen, zählt jede Woche.