Bäckerei Wahl in Eigenverwaltung: Ihre Rechte als Beschäftigter

Einleitung

Die Bäckerei Konditorei Wahl GmbH aus Bestensee hat Anfang August 2026 bekannt gegeben, dass sie sich in einem Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung befindet. Betroffen sind mehr als 400 Beschäftigte, davon über siebzig in der Produktion an der Waldstraße in Bestensee, und rund fünfzig Verkaufsstellen in Berlin und Brandenburg. Zum 1. August 2026 haben mehrere Filialen geschlossen, unter anderem in Mittenwalde, Zossen, Berlin-Schmöckwitz und Potsdam. Die Produktion läuft weiter, das Unternehmen bezeichnet sein Kerngeschäft als gesund und wettbewerbsfähig, und der die Sanierung begleitende Berliner Rechtsanwalt Jörg Franzke sieht beste Voraussetzungen für eine erfolgreiche Sanierung.

Für die Beschäftigten ist das eine unübersichtliche Lage. Wer in einer geschlossenen Filiale gearbeitet hat, fragt sich, ob er nun entlassen ist. Wer in einer offenen Filiale steht, fragt sich, ob sein Standort der nächste ist. Und alle fragen sich, ob am Monatsende noch Geld kommt. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht in Essen erlebe ich in solchen Verfahren regelmäßig, dass Beschäftigte aus Unsicherheit Dinge unterschreiben oder selbst kündigen, die sie später teuer zu stehen kommen. Dieser Beitrag ordnet deshalb der Reihe nach ein, was Eigenverwaltung tatsächlich bedeutet, woher das Geld bis zur Eröffnung kommt, warum die Schließung Ihrer Filiale gerade nicht das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses ist, welche Fristen laufen und wo eine Kündigung angreifbar bleibt.

1. Was bei der Bäckerei Wahl gerade tatsächlich passiert

Die entscheidende Unterscheidung lautet: Antrag ist nicht Eröffnung. Wird ein Insolvenzantrag gestellt, prüft das Gericht zunächst im Eröffnungsverfahren, ob ein Eröffnungsgrund nach den §§ 17 bis 19 InsO vorliegt und ob die Verfahrenskosten gedeckt sind. Erst mit dem Eröffnungsbeschluss greifen zahlreiche Regeln, die für Beschäftigte entscheidend sind: die verkürzte Kündigungsfrist des § 113 InsO, die Einordnung der laufenden Löhne als Masseverbindlichkeiten nach § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO, der Beginn der Zwei-Monats-Frist für den Insolvenzgeldantrag und die Frist zur Anmeldung offener Forderungen aus dem Eröffnungsbeschluss.

Zuständig ist nicht das Amtsgericht am Ort. Für Bestensee ist zwar das Amtsgericht Königs Wusterhausen das allgemeine Amtsgericht, in Insolvenzsachen ist für diesen Bezirk aber das Amtsgericht Cottbus zuständig. Dort werden die Entscheidungen veröffentlicht, und zwar unter www.insolvenzbekanntmachungen.de. Das ist die Adresse, die Sie sich merken sollten: Dort steht, ob und wann eröffnet wurde, wer bestellt ist und welche Frist für die Forderungsanmeldung gilt. Verlassen Sie sich nicht auf Presseberichte, die alle paar Tage neue Zahlen nennen.

Warum die Zahlen in den Berichten auseinandergehen

In der Berichterstattung ist von 44, von über 50 und von 54 Filialen die Rede, und einmal wird Herr Franzke als Insolvenzverwalter bezeichnet, ein anderes Mal als Sanierungsexperte. Für Ihre Rechte ist das ohne Bedeutung, für die richtige Adressierung von Schreiben aber nicht. Maßgeblich ist allein, was im Beschluss des Insolvenzgerichts steht. Bis dahin gilt: Ihr Arbeitgeber ist und bleibt die Bäckerei Konditorei Wahl GmbH.

2. Eigenverwaltung: Ihr Chef bleibt Ihr Chef

Die Eigenverwaltung nach den §§ 270 ff. InsO ist kein Sonderweg für Notfälle, sondern das Gegenteil des klassischen Verfahrens. Es wird gerade kein Insolvenzverwalter bestellt, der das Ruder übernimmt. Die Geschäftsführung bleibt im Amt und behält die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis; das Gericht bestellt lediglich einen Sachwalter, der überwacht. Voraussetzung ist seit der Reform durch das SanInsFoG eine vollständige und schlüssige Eigenverwaltungsplanung nach § 270a InsO; das Gericht ordnet die Eigenverwaltung an, wenn keine Umstände bekannt sind, aus denen sich ergibt, dass diese Planung in wesentlichen Punkten auf unzutreffenden Tatsachen beruht, § 270f Abs. 1 in Verbindung mit § 270b Abs. 1 InsO.

Für Sie hat das drei praktische Folgen. Erstens bleibt Ihr Ansprechpartner derselbe: Urlaubsanträge, Krankmeldungen, Arbeitszeitfragen laufen weiter über die gewohnten Wege. Zweitens spricht auch eine Kündigung die Gesellschaft aus und nicht ein Verwalter; § 279 InsO ordnet an, dass die Vorschriften über die Rechtsverhältnisse, also auch das Kündigungsrecht des § 113 InsO, in der Eigenverwaltung mit der Maßgabe gelten, dass der Schuldner an die Stelle des Insolvenzverwalters tritt, und dass er seine Rechte im Einvernehmen mit dem Sachwalter ausüben soll. Drittens ist eine Kündigungsschutzklage weiterhin gegen die Gesellschaft zu richten, nicht gegen den Sachwalter.

Ein Punkt, der oft übersehen wird und der gerade jetzt zählt: Löhne, die im Eröffnungsverfahren entstehen, sind grundsätzlich nur einfache Insolvenzforderungen. Etwas anderes gilt, wenn das Gericht die Schuldnerin nach § 270c Abs. 4 InsO ermächtigt hat, Masseverbindlichkeiten zu begründen. Ob eine solche Ermächtigung vorliegt, steht im Beschluss und ist eine der wenigen Fragen, die man tatsächlich stellen sollte, wenn Zahlungen ausbleiben.

Was der Sachwalter macht und was nicht

Der Sachwalter prüft die wirtschaftliche Lage und überwacht die Geschäftsführung, § 274 InsO. Er ist nicht Ihr Arbeitgeber und nicht Ihr Anwalt. Zeigen sich Umstände, die Nachteile für die Gläubiger erwarten lassen, hat er das anzuzeigen; das Gericht kann die Eigenverwaltung dann nach § 272 InsO aufheben und einen Insolvenzverwalter bestellen. Passiert das, wechselt die Arbeitgeberstellung, und Schreiben sind ab diesem Zeitpunkt an den Verwalter zu richten. Nach der Eröffnung melden Sie Ihre offenen Forderungen in der Eigenverwaltung beim Sachwalter an, § 270f Abs. 2 InsO.

3. Woher Ihr Geld bis zur Eröffnung kommt: das Insolvenzgeld

Das Insolvenzgeld ist der Grund, warum Beschäftigte in dieser Phase häufig pünktlich Geld sehen, obwohl das Unternehmen längst insolvent ist. Nach § 165 SGB III besteht Anspruch auf Insolvenzgeld für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis, soweit in dieser Zeit Arbeitsentgelt nicht gezahlt wurde. Insolvenzereignis ist im Regelfall die Eröffnung des Verfahrens. Gerechnet wird dabei nicht in Kalendermonaten, sondern taggenau rückwärts: Wird am 15. September 2026 eröffnet, ist der Zeitraum vom 15. Juni bis zum 14. September 2026 gesichert.

Gezahlt wird nach § 167 SGB III das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Arbeitsentgelt, wobei bereits das Bruttoentgelt auf die monatliche Beitragsbemessungsgrenze gekappt wird. In Verfahren dieser Größe wird das Insolvenzgeld regelmäßig vorfinanziert: Eine Bank zahlt die Entgelte aus, lässt sich die künftigen Ansprüche abtreten und holt sich das Geld später bei der Agentur für Arbeit; die Agentur muss der Vorfinanzierung nach § 170 Abs. 4 SGB III zustimmen. Wenn Ihnen ein Formular zur Abtretung Ihres Insolvenzgeldanspruchs vorgelegt wird, ist das der Normalfall und kein Grund zur Beunruhigung. Lesen Sie es trotzdem, und behalten Sie eine Kopie.

Und hier steht die Frist, die in der Aufregung am häufigsten verstreicht: Der Antrag auf Insolvenzgeld muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden, § 324 Abs. 3 SGB III. Das ist eine Ausschlussfrist. Nachgeholt werden kann der Antrag nur, wenn die Versäumung nicht zu vertreten ist, und darauf sollte sich niemand verlassen. Auch wer über eine Sammelabwicklung läuft, sollte sich schriftlich bestätigen lassen, dass sein Antrag tatsächlich gestellt ist.

Was das Insolvenzgeld nicht abdeckt

Gesichert sind nur Entgeltansprüche aus den letzten drei Monaten vor dem Insolvenzereignis. Ältere Rückstände, Urlaubsabgeltung aus Vorjahren, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Zuschläge für Nachtarbeit und Sonntagsarbeit aus früheren Zeiträumen sowie Abfindungen fallen nicht darunter. Sie bleiben einfache Insolvenzforderungen und werden allenfalls mit der Quote bedient. Ein Sonderfall betrifft Arbeitszeitkonten: Wertguthaben im Sinne des § 7b SGB IV genießen nach § 7e SGB IV einen eigenen Insolvenzschutz, gewöhnliche Überstundenkonten dagegen nicht. Unverfallbare Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung sind über den Pensions-Sicherungs-Verein abgesichert, § 7 BetrAVG.

4. Ihre Filiale ist geschlossen – und Sie sind trotzdem nicht gekündigt

Das ist der Punkt, an dem in Filialbetrieben die meisten Fehler passieren. Die Schließung einer Verkaufsstelle beendet kein Arbeitsverhältnis. Beendet wird ein Arbeitsverhältnis nur durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Fristablauf. Solange Ihnen niemand schriftlich gekündigt hat, sind Sie weiter angestellt, Ihr Vergütungsanspruch besteht fort, und wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung nicht mehr entgegennimmt, gerät er in Annahmeverzug; die Vergütung ist dann nach § 615 Satz 1 BGB weiterzuzahlen, ohne dass nachgearbeitet werden müsste. Zu beachten ist § 615 Satz 2 BGB: Was Sie in dieser Zeit anderweitig verdienen oder böswillig zu verdienen unterlassen, wird angerechnet. Wer in dieser Lage von sich aus kündigt, verschenkt seinen Kündigungsschutz und riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen nach § 159 SGB III.

Noch wichtiger ist die zweite Ebene. Eine einzelne Bäckereifiliale mit drei oder vier Beschäftigten ist arbeitsrechtlich in aller Regel kein eigener Betrieb, sondern ein unselbständiger Betriebsteil des Hauptbetriebs. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ob vor Ort ein eigenständiger Leitungsapparat besteht, der die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten selbst entscheidet, also insbesondere über Einstellungen, Entlassungen, Urlaub und Arbeitszeit. Werden diese Fragen zentral aus Bestensee gesteuert, und das ist bei einer Filialbäckerei der Normalfall, bilden Produktion und Verkaufsstellen einen einheitlichen Betrieb.

Daraus folgt zweierlei, und beides ist bares Geld wert. Zum einen gilt das Kündigungsschutzgesetz, obwohl in Ihrer Filiale nur eine Handvoll Menschen arbeitet: Der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG von mehr als zehn Beschäftigten ist betriebsbezogen zu bestimmen, und ein Betrieb mit über vierhundert Beschäftigten überschreitet ihn deutlich. Zum anderen ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG betriebsbezogen und damit über alle Filialen hinweg zu bilden. Es genügt also gerade nicht, die vier Beschäftigten der geschlossenen Filiale untereinander zu vergleichen. Verglichen werden muss mit allen vergleichbaren Beschäftigten des gesamten Betriebs, und wer nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung schutzwürdiger ist als eine Kollegin in einer weitergeführten Filiale, darf nicht als Erster gehen. Vergleichbar sind dabei nur Beschäftigte, die eine gleichwertige Tätigkeit ausüben und auf deren Arbeitsplatz Sie kraft arbeitsvertraglichen Direktionsrechts nach § 106 GewO versetzt werden könnten; eine Verkäuferin ist deshalb nicht ohne Weiteres mit einer Bäckerin in der Produktion vergleichbar, wohl aber mit Verkäuferinnen anderer Filialen.

Zumutbare Versetzung geht der Kündigung vor

Vor jeder betriebsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist. Diese Pflicht folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und gilt unabhängig davon, ob der Betriebsrat widerspricht; ausdrücklich angelegt ist der Rechtsgedanke in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 lit. b KSchG. Bei rund fünfzig Verkaufsstellen in Berlin und Brandenburg und einer Produktion mit über siebzig Beschäftigten ist das keine theoretische Frage. Zumutbar ist eine Versetzung nicht grenzenlos, aber die Entfernung zwischen zwei Filialen im selben Landkreis wird in aller Regel zumutbar sein. Wird Ihnen ein anderer Standort angeboten, sollten Sie das Angebot nicht reflexhaft ablehnen; eine Ablehnung kann später sowohl im Kündigungsschutzprozess als auch beim Arbeitslosengeld gegen Sie verwendet werden. Wird Ihnen keiner angeboten, obwohl anderswo eingestellt wird, ist das ein starker Angriffspunkt gegen die Kündigung.

5. Wenn Filialen verkauft werden: der Betriebsübergang

In der Backwarenbranche werden Filialen in der Krise regelmäßig weitergereicht; die Bäckerei Wahl selbst hatte im Jahr 2024 mehrere Standorte einer anderen insolventen Kette übernommen. Übernimmt ein Erwerber eine Filiale oder ein Filialnetz und führt den Betrieb im Wesentlichen unverändert fort, liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor. Das gilt auch in der Insolvenz. Ihre Arbeitsverhältnisse gehen dann mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, und eine Kündigung wegen des Übergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Zwei Besonderheiten sollten Sie kennen. Erstens haftet der Erwerber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht für Ansprüche, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind; insoweit bleibt es bei der Quote gegen die Masse. Zweitens haben Sie ein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB, das binnen eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung auszuüben ist. In der Insolvenz ist ein Widerspruch fast immer die schlechtere Wahl, weil Sie damit beim insolventen Altarbeitgeber bleiben und dort in aller Regel gekündigt werden. Wer eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erhält, sollte sie lesen und aufheben, denn eine unvollständige Unterrichtung setzt die Monatsfrist nicht in Gang; weitere Erläuterungen dazu finden Sie auf meiner Seite zum Insolvenzarbeitsrecht.

Vorsicht bei Aufhebungsvertrag und Transfergesellschaft

Erfahrungsgemäß werden in dieser Phase Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten, oft mit Bedenkzeit bis zum nächsten Tag. Eine eigene Unterschrift kann eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen, und eine Abfindung kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III zum Ruhen bringen. Hinzu kommt, dass ein Aufhebungsvertrag den Kündigungsschutz und damit jede Verhandlungsposition beseitigt. Lassen Sie solche Papiere prüfen, bevor Sie unterschreiben; niemand darf Sie zu einer Unterschrift an Ort und Stelle drängen. Was für Aufhebungsverträge im Einzelnen gilt, habe ich an anderer Stelle ausführlich dargestellt.

6. Wenn die Kündigung kommt: drei Wochen, mehr nicht

Mit der Eröffnung des Verfahrens ändert sich das Kündigungsrecht. Nach § 113 InsO kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, sofern nicht ohnehin eine kürzere Frist gilt. Diese Höchstfrist verdrängt längere vertragliche und tarifliche Fristen und setzt sich auch über eine tarifliche Unkündbarkeit hinweg. Der daraus entstehende Nachteil ist nach § 113 Satz 3 InsO als Schadensersatz zu ersetzen, allerdings nur als einfache Insolvenzforderung, also praktisch zur Quote. Solange nicht eröffnet ist, bleibt es bei Ihrer vertraglichen oder gesetzlichen Frist nach § 622 BGB.

Der Kündigungsschutz selbst bleibt in der Insolvenz unverändert bestehen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt weiter, die Sozialauswahl ebenso, und der Sonderkündigungsschutz entfällt nicht. Vor allem aber gilt § 4 KSchG: Wer eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit der Kündigungsschutzklage angreift, verliert seine Rechte, unabhängig davon, wie fehlerhaft die Kündigung war. Das ist neben der Insolvenzgeldfrist die zweite Frist, die niemand verstreichen lassen darf. Drei Wochen sind kurz, und sie laufen ab Zugang, nicht ab dem Tag, an dem Sie den Brief öffnen. Eine Ausnahme gilt nach § 4 Satz 4 KSchG dort, wo die Kündigung einer behördlichen Zustimmung bedarf, also etwa bei Schwerbehinderten, Schwangeren und Beschäftigten in Elternzeit: Dann beginnt die Frist erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer. Wer eine Frist unverschuldet versäumt hat, kann die nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG beantragen; darauf sollte sich aber niemand einrichten.

Bei einem größeren Personalabbau ist mit einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zu rechnen. Steht ein Name auf dieser Liste, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt erforderlich ist, und die Sozialauswahl ist nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar; dasselbe gilt für die Bildung der Vergleichsgruppen. Aussichtslos ist eine Klage deshalb nicht: Grobe Fehler kommen in der Praxis häufiger vor, als man denkt, und uneingeschränkt überprüfbar bleiben die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und das Verfahren der Massenentlassung. Ein Sozialplan ist in der Insolvenz gedeckelt auf höchstens zweieinhalb Monatsverdienste je Arbeitnehmer und, sofern kein Insolvenzplan zustande kommt, insgesamt höchstens ein Drittel der Masse, die sonst an die Insolvenzgläubiger ginge, § 123 InsO. Gerade in der Eigenverwaltung, die typischerweise auf einen Insolvenzplan zielt, ist diese Einschränkung praktisch bedeutsam.

Sonderkündigungsschutz gilt auch in der Insolvenz

Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sind nach § 17 MuSchG geschützt; eine Kündigung ist ohne behördliche Zustimmung unwirksam. In Elternzeit gilt § 18 BEEG. Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen genießen den Schutz des § 168 SGB IX; ohne Zustimmung des Integrationsamts geht nichts. Betriebsratsmitglieder sind nach § 15 KSchG geschützt, wobei bei einer Stilllegung von Betriebsteilen die Sonderregeln des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG greifen. Kein Insolvenzverfahren und keine Eigenverwaltung hebeln diese Vorschriften aus, und das ist bei einem Betrieb mit einem hohen Anteil an Teilzeitkräften und Beschäftigten in der Familienphase praktisch bedeutsam.

7. Massenentlassung: der Hebel, den EuGH und Bundesarbeitsgericht gerade geschärft haben

Werden in einem Betrieb innerhalb von dreißig Tagen mehr als eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen, muss der Arbeitgeber das Verfahren nach § 17 KSchG einhalten. Er hat den Betriebsrat rechtzeitig und vollständig zu unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder ihre Folgen zu mildern, § 17 Abs. 2 KSchG, und er muss der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige mit den in § 17 Abs. 3 KSchG genannten Angaben erstatten. In einem Betrieb mit in der Regel mindestens sechzig und weniger als fünfhundert Beschäftigten ist die Anzeige nach § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG schon dann erforderlich, wenn zehn Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als fünfundzwanzig Arbeitnehmer entlassen werden; maßgeblich ist die zuerst erreichte Grenze, bei einem Betrieb dieser Größenordnung also in aller Regel die Zehnprozentmarke.

Hier lohnt ein genauer Blick, denn der Betriebsbegriff ist nicht überall derselbe. Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und für die Sozialauswahl gilt der weite Betriebsbegriff, der Produktion und Filialen zu einer Einheit zusammenfasst. Für die Massenentlassungsanzeige ist der Begriff dagegen unionsrechtlich auszulegen und meint die örtliche Beschäftigungseinheit, der die Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe zugewiesen sind; er kann deshalb enger sein. Ob eine einzelne Verkaufsstelle eine solche Einheit bildet oder ob mehrere Standorte zusammenzufassen sind, ist eine Frage des Einzelfalls und im Zweifel gerichtlich zu klären. Für die Zentrale und die Produktion in Bestensee liegt die Schwelle jedenfalls in erreichbarer Nähe.

Die Rechtsfolge eines Fehlers ist scharf, und sie ist seit kurzem abschließend geklärt. Der Europäische Gerichtshof hat mit zwei Urteilen vom 30. Oktober 2025 (C-134/24 – Tomann und C-402/24 – Sewel) entschieden, dass eine anzeigepflichtige Kündigung ohne Massenentlassungsanzeige nicht wirksam werden kann; welche Sanktion das nationale Recht daran knüpft, hat er den Mitgliedstaaten überlassen, sie muss nur wirksam, angemessen und abschreckend sein. Beide Ausgangsverfahren betrafen Kündigungen aus einem Insolvenzverfahren. Diese Lücke hat das Bundesarbeitsgericht mit den Urteilen vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22) für Deutschland geschlossen: Kündigungen, die ohne die erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam, und dasselbe gilt, wenn die Anzeige erstattet wird, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist.

Für Beschäftigte heißt das: Es lohnt sich, im Prozess gezielt zu prüfen, ob überhaupt angezeigt wurde, ob die Anzeige vor Zugang der Kündigung und erst nach Abschluss der Beratung mit dem Betriebsrat bei der Agentur einging, ob ihr die Stellungnahme des Betriebsrats oder wenigstens die Darlegung des Beratungsstands beigefügt war und ob das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der Entlassungssperre des § 18 KSchG endet. Die Kündigung selbst darf der Arbeitgeber übrigens schon während der Sperrfrist erklären; unzulässig ist nur die Beendigung vor deren Ablauf. Diese Prüfung setzt allerdings voraus, dass fristgerecht geklagt wurde; ohne Klage innerhalb von drei Wochen nutzt der schönste Verfahrensfehler nichts.

Was der Betriebsrat jetzt tun sollte

Der Betriebsrat sollte auf einer vollständigen Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG bestehen und das Konsultationsverfahren dokumentieren. Liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor, und die Stilllegung wesentlicher Betriebsteile ist eine solche, bestehen Ansprüche auf Interessenausgleich und Sozialplan; wird ohne Versuch eines Interessenausgleichs abgebaut, kommt ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG in Betracht. In der Insolvenz gelten dafür die Sonderregeln der §§ 121 bis 128 InsO, die die Verfahren beschleunigen, die Beteiligungsrechte aber nicht beseitigen. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, entfällt zwar das Konsultationsverfahren, nicht aber die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit.

8. Auszubildende, Aushilfen und Ihre offenen Ansprüche

Für Auszubildende gilt etwas anderes als für alle übrigen Beschäftigten, und das wissen viele Betriebe selbst nicht. Das Sonderkündigungsrecht des § 113 InsO setzt sich nur über einen vertraglich vereinbarten Ausschluss der ordentlichen Kündigung hinweg, nicht über einen gesetzlichen. Nach Ablauf der Probezeit des § 20 BBiG ist die ordentliche Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aber gerade von Gesetzes wegen ausgeschlossen, § 22 Abs. 2 BBiG. § 113 InsO verschafft der Schuldnerin deshalb kein ordentliches Kündigungsrecht; gekündigt werden kann ein Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund. Die Insolvenz allein ist kein solcher Grund; erst wenn der Betrieb tatsächlich stillgelegt wird oder die Fortsetzung der Ausbildung aus anderen Gründen unmöglich wird, kommt eine Kündigung in Betracht. Solange in Bestensee produziert wird und Filialen geöffnet bleiben, spricht viel dafür, dass Ausbildungsverhältnisse fortzusetzen sind, notfalls in einer anderen Filiale.

Auch geringfügig Beschäftigte und Aushilfen sind Arbeitnehmer mit allen Rechten. Sie haben Anspruch auf Insolvenzgeld, und sie sind in die Sozialauswahl einzubeziehen, soweit sie mit anderen vergleichbar sind. Wer in einer Filiale nur an zwei Tagen in der Woche arbeitet, hat deshalb keinen schwächeren Kündigungsschutz, sondern denselben. Bei den Schwellenwerten ist allerdings zu unterscheiden: Für § 23 Abs. 1 KSchG zählen Teilzeitkräfte nur anteilig, nämlich mit 0,5 bei bis zu zwanzig und mit 0,75 bei bis zu dreißig Wochenstunden, und Auszubildende bleiben dort ganz außer Betracht; bei der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zählen dagegen alle nach Köpfen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zu beachten, dass das Sonderkündigungsrecht des § 113 InsO auch dann besteht, wenn die ordentliche Kündigung im Vertrag nicht vorgesehen ist.

Alles, was nicht durch Insolvenzgeld gedeckt und keine Masseverbindlichkeit ist, muss nach der Eröffnung zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Die Anmeldung erfolgt nach § 174 InsO innerhalb der Frist, die im Eröffnungsbeschluss gesetzt wird, § 28 Abs. 1 InsO; in der Eigenverwaltung geht sie an den Sachwalter, § 270f Abs. 2 InsO. Anzugeben sind Grund und Betrag, die Unterlagen sind beizufügen. Typische Positionen sind Urlaubsabgeltung, Überstundenguthaben, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Zuschläge sowie der Schadensersatz nach § 113 Satz 3 InsO. Stellen Sie schon jetzt zusammen, was Sie später brauchen: Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, die letzten zwölf Abrechnungen, Dienstpläne und Arbeitszeitkonten, den Urlaubsstand und die gesamte Korrespondenz der letzten Monate.

Wie ich Sie unterstütze

Ich prüfe, ob Ihr Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam beendet worden ist und ob die Sozialauswahl über alle Filialen hinweg richtig gebildet wurde. Ich begleite den Insolvenzgeldantrag und die Meldung bei der Agentur für Arbeit, damit keine Ausschlussfrist verstreicht. Geht eine Kündigung zu, erhebe ich fristwahrend Kündigungsschutzklage und prüfe Namensliste, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige und einen etwaigen Betriebsübergang. Und ich melde Ihre offenen Ansprüche zur Tabelle an. Jeder Fall hängt an den Einzelheiten Ihres Vertrags und am Zeitpunkt der Schreiben; eine belastbare Einschätzung ist ohne Unterlagen nicht möglich. Rufen Sie mich an, wenn Sie betroffen sind – die erste telefonische Einschätzung kostet Sie nichts, und die Fristen laufen bereits.