Beförderung übergangen: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Einleitung

Eine interne Stellenausschreibung, eine Bewerbung, dann wochenlang nichts – und am Ende rücken Kolleginnen und Kollegen auf, die kürzer im Betrieb sind als Sie. Für viele Beschäftigte in Essen und im Ruhrgebiet, von der Chemieanlage in Altenessen über die Klinikverwaltung in Rüttenscheid bis zum Logistikbetrieb an der A40, ist das kein Randthema: An der Beförderung hängen Entgeltgruppe, Zulagen und die gesamte weitere Berufsplanung.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit über 25 Jahren Beschäftigte in Auseinandersetzungen mit ihrem Arbeitgeber. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Dezember 2024 (Aktenzeichen 6 AZR 131/23) macht deutlich, wie weit der Spielraum von Arbeitgebern und Tarifvertragsparteien bei Aufstiegsentscheidungen reicht – und an welcher Stelle Sie trotzdem ansetzen können. Ich erkläre Ihnen, worauf es ankommt, wenn Sie bei einer Beförderung übergangen worden sind.

1. Übergangen bei der Beförderung: Das ist Ihre Ausgangslage

Einen allgemeinen Anspruch auf Beförderung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Wer bei einer internen Auswahl übergangen wird, kann aber verlangen, dass sich der Arbeitgeber an die Regeln hält, die er sich selbst oder die ihm ein Tarifvertrag gegeben hat. Verstößt er dagegen, ist die Auswahlentscheidung angreifbar. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Weg in seinem Urteil vom 19. Dezember 2024 (Aktenzeichen 6 AZR 131/23) ausdrücklich offengehalten.

Der Ausgangspunkt ist das Organisationsrecht des Arbeitgebers. Wie er seinen Betrieb besetzt, entscheidet er grundsätzlich selbst. Eine Beförderung ist dabei mehr als eine Weisung: Sie verändert den Inhalt des Arbeitsvertrages und lässt sich deshalb gerade nicht einseitig über das Direktionsrecht des § 106 Satz 1 GewO herbeiführen, das nur Inhalt, Ort und Zeit der geschuldeten Leistung nach billigem Ermessen näher bestimmt. Der Arbeitgeber ist bei der Besetzung höherwertiger Stellen deshalb zunächst frei, gebunden nur durch den Arbeitsvertrag und die kollektiven Regelungen. Das ändert sich, sobald sich der Arbeitgeber selbst bindet: durch eine Zusage, durch eine betriebliche Übung, durch eine Betriebsvereinbarung oder – wie in dem entschiedenen Fall – durch einen Tarifvertrag, der die Reihenfolge des Aufstiegs festlegt.

Daneben gibt es feste gesetzliche Schranken. Nach § 7 Abs. 1 AGG darf niemand wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale benachteiligt werden, und § 15 AGG sieht für Verstöße Schadensersatz und Entschädigung vor. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet, Teilzeitbeschäftigte schlechter zu behandeln, und § 612a BGB schützt davor, dass die zulässige Ausübung von Rechten zum Nachteil gereicht. Diese Vorschriften waren in dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht allerdings nicht im Streit; dort ging es allein um die Auslegung und die Wirksamkeit tariflicher Regelungen.

Warum die interne Ausschreibung so wichtig ist

Die Ausschreibung ist der Schlüssel zu Ihrer Rechtsposition. Nennt der Arbeitgeber darin ein Auswahlkriterium – etwa die Betriebszugehörigkeit, eine Rangliste oder eine bestimmte Qualifikation –, dann ist das zumindest ein starkes Argument dafür, dass er auch danach auswählen muss und nicht nachträglich auf ein anderes Kriterium umschwenken darf. Rechtlich streng gebunden ist der Arbeitgeber allerdings vor allem dann, wenn das Kriterium ohnehin aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung folgt; im öffentlichen Dienst kommt über Art. 33 Abs. 2 GG der Grundsatz der Bestenauslese hinzu.

Sichern Sie deshalb immer den Text der Ausschreibung, das Datum der Veröffentlichung und Ihre Bewerbung. In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, verwiesen gleich vier innerbetriebliche Ausschreibungen auf dieselbe tarifliche Auswahlregel – ohne diese Unterlagen wäre der Streit über die richtige Rangliste gar nicht führbar gewesen.

2. Senioritätslisten und Tarifverträge: die Rechtslage

In vielen Branchen regelt nicht der Arbeitgeber allein, wer aufsteigt, sondern ein Tarifvertrag. Er kann eine Rangfolge vorgeben, nach der freie Stellen besetzt werden. In der Luftfahrt geschieht das über sogenannte Senioritätslisten, in denen alle Beschäftigten einer Berufsgruppe nach einem festen Ordnungsmerkmal geführt werden. Vergleichbare Mechanismen finden sich anderswo in Beförderungsrichtlinien, Punktesystemen oder Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG.

Solche Regelungen sind zulässig, weil Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien Tarifautonomie garantiert. Sie dürfen die Arbeitsbedingungen ohne staatliche Einflussnahme aushandeln, und die Gerichte dürfen ihre eigenen Gerechtigkeitsvorstellungen nicht an die Stelle dieser Bewertungen setzen. Für Sie als Beschäftigten heißt das: Der Angriff auf eine tarifliche Auswahlregel ist schwierig, der Angriff auf ihre falsche Anwendung dagegen oft aussichtsreich.

Gilt der Tarifvertrag in Ihrem Arbeitsverhältnis überhaupt? Das ist die erste Frage. Er kann kraft beiderseitiger Tarifbindung gelten (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), durch Allgemeinverbindlicherklärung (§ 5 TVG) oder – der häufigste Fall – durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Genau über eine solche Klausel war der Tarifvertrag auch in dem Fall anzuwenden, den das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Wenn ein neuer Tarifvertrag den alten ablöst

Tarifverträge werden gekündigt, neu verhandelt und ersetzt. Löst ein neuer Tarifvertrag den alten ab, gelten grundsätzlich sofort seine Regeln. Ob daneben Ranglisten, Punktestände oder Besitzstände aus der alten Ordnung weitergelten, ist eine Frage der Auslegung des neuen Tarifvertrags. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu keinen allgemeinen Rechtssatz aufgestellt, sondern den konkreten Tarifvertrag nach Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck ausgelegt und dabei gerade wegen dessen besonderer Ausgestaltung eine Weitergeltung verneint.

Das ist der Kern des Streits, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte – und der Punkt, an dem der klagende Arbeitnehmer gescheitert ist.

3. Der Fall vor dem BAG: alte Liste oder neue Liste?

Der Kläger war Erster Offizier, also Co-Pilot, bei einer Fluggesellschaft. Er war zuvor bei einer insolventen Fluggesellschaft beschäftigt gewesen und im Zuge einer großen Einstellungswelle bei der Beklagten neu eingestellt worden – es ging also nicht um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB, sondern um ein eigenständiges Auswahl- und Einstellungsverfahren, in dem rund 300 Cockpitbeschäftigte aufgenommen wurden. Sein erster kommerzieller Flug für die neue Arbeitgeberin fand nach den unstreitigen Feststellungen am 26. Februar 2018 statt. Auf sein Arbeitsverhältnis waren die einschlägigen Tarifverträge über eine Bezugnahmeklausel anzuwenden.

Bis zum 21. September 2021 richtete sich der Aufstieg zum Kapitän allein nach der Betriebszugehörigkeit, die dort am Datum des ersten kommerziellen Einsatzes festgemacht wurde. Auf der letzten endgültigen Liste nach dieser alten Ordnung vom 1. Juli 2021 stand der Kläger auf Platz 347. Am 22. September 2021 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, der den alten nahtlos ersetzte und die Rangfolge einmalig neu ordnete: Für die während der Einstellungswelle aufgenommenen Beschäftigten zählte künftig nicht mehr allein die Zugehörigkeit zum Unternehmen, sondern zusätzlich die anderswo erworbene Berufserfahrung. Auf der vorläufigen neuen Liste vom 3. Dezember 2021 fand sich der Kläger auf Platz 504 wieder, auf der endgültigen vom 9. März 2022 auf Platz 514.

Ende November und Anfang Dezember 2021 schrieb die Arbeitgeberin viermal jeweils zwölf Schulungsplätze zum Kapitän aus, insgesamt also 48. Der Kläger bewarb sich auf die erste dieser Ausschreibungen; die späteren sagten ausdrücklich zu, erfolglose Bewerbungen auf die erste Ausschreibung mitzuberücksichtigen. Er erfüllte die sonstigen Anforderungen. Ausgewählt wurde er nicht – die Arbeitgeberin ging nach der vorläufigen neuen Liste vor. Unter den Beförderten waren vier Personen, die auf der alten Liste noch hinter ihm gestanden hatten.

Worum es wirtschaftlich ging

Nach den tariflichen Regelungen hätte der Kläger als Kapitän monatlich ein um 819,38 Euro brutto höheres Grundgehalt und eine um 600,00 Euro brutto höhere Flugzulage erhalten. Auf das Jahr gerechnet sind das rund 17.000 Euro brutto. Nach meiner Erfahrung wirkt sich eine solche Differenz regelmäßig auch auf spätere Erhöhungen und auf die Altersversorgung aus; das ist allerdings meine Einschätzung und keine Feststellung des Gerichts.

Der Kläger verlangte deshalb in erster Linie, zum Kapitän ausgebildet und gefördert zu werden, hilfsweise die Differenzvergütung. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab (Urteil vom 5. Mai 2022, Aktenzeichen 12 Ca 155/22), das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Berufung zurück und ließ die Revision zu (Urteil vom 17. Februar 2023, Aktenzeichen 7 Sa 411/22). Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Es handelt sich um eine Leitentscheidung, die nach dem Hinweis des Senats weitere Parallelsachen betrifft.

4. Die Argumentation des Gerichts

Zuerst räumte der Sechste Senat eine Hürde aus dem Weg, die für Beschäftigte wichtiger ist als der Ausgang des Verfahrens. Beide Tarifverträge enthielten die Klausel, Ansprüche aus dem Tarifvertrag stünden nur der Personalvertretung zu. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine solche Klausel den Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten nicht einschränkt. Sie schließt lediglich individuelle Ansprüche auf Feststellung eines bestimmten Ranges oder auf Korrektur der Liste aus – nicht aber die gerichtliche Überprüfung einer Auswahlentscheidung, die auf diesen tariflichen Vorgaben beruht.

In der Sache scheiterte der Kläger daran, dass die alte Liste nicht mehr galt. Der Senat legte den neuen Tarifvertrag nach Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck aus und kam zu dem Ergebnis, dass die Rangfolge sofort und ausschließlich nach den neuen Regeln zu bilden war. Entscheidend war unter anderem, dass der Tarifvertrag für die Übergangszeit gerade keinen Rückgriff auf die alte Liste anordnete, obwohl er das an anderer Stelle für den regulären Jahresturnus ausdrücklich tat. Diese Lücke, so das Gericht, war kein Versehen, sondern eine bewusste und wegen Art. 9 Abs. 3 GG von den Gerichten hinzunehmende Entscheidung der Tarifvertragsparteien.

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz half nicht weiter. Art. 3 Abs. 1 GG ist zwar eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie, und die Gerichte müssen gleichheitswidrige Differenzierungen unterbinden. Den Tarifvertragsparteien steht aber ein weiter Gestaltungsspielraum mit Einschätzungsprärogative zu; die Prüfungsdichte der Gerichte ist deutlich zurückgenommen. Es genügt ein sachlich vertretbarer Grund, der dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen ist. Einen solchen Grund sah der Senat darin, dass in der betroffenen Gruppe – anders als sonst – überwiegend erfahrene Berufsträger eingestellt worden waren, so dass die reine Unternehmenszugehörigkeit kein passendes Ordnungsmerkmal mehr war.

Stichtage, Rückwirkung und die Grenzen der Berufsfreiheit

Die beiden Stichtage, mit denen die drei Beschäftigtengruppen voneinander abgegrenzt wurden, hielten der Prüfung ebenfalls stand. Stichtagsregelungen sind nach ständiger Rechtsprechung „Typisierungen in der Zeit“; sie bringen unvermeidlich Härten mit sich und werden deshalb im Ergebnis nur auf Willkür überprüft. Der Senat hat die beiden Stichtage folgerichtig nicht positiv als besonders sachgerecht bewertet, sondern lediglich festgestellt, dass für eine willkürliche Wahl nichts ersichtlich war: Beide Daten knüpften an reale Vorgänge an, nämlich an den Beginn der Einstellungswelle und an das prognostizierte Ende der Wachstumsphase.

Der gerügte Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot aus Art. 20 Abs. 3 GG lag nach Auffassung des Senats nicht vor. Die Position in einer Senioritätsliste vermittelt für sich genommen keine individuelle Rechtsposition, die neuen Regeln wirkten nur in die Zukunft, und bereits getroffene Auswahlentscheidungen blieben unberührt. Die bloße Erwartung, das geltende Tarifrecht werde unverändert fortbestehen, ist rechtlich nicht geschützt. Auch die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG führte zu keinem strengeren Maßstab: Tarifregelungen berühren deren Schutzbereich nach der Rechtsprechung des Senats nur, wenn sie den existentiellen Kern der Berufsausübung betreffen – bei einer geänderten Aufstiegsreihenfolge ist das nicht der Fall.

5. Was das Urteil für Ihre Beförderung praktisch bedeutet

Die erste und wichtigste Erkenntnis ist positiv: Sie können eine Auswahlentscheidung gerichtlich überprüfen lassen, auch wenn der Tarifvertrag Ansprüche formal nur der Arbeitnehmervertretung zuweist. Eine solche Klausel ist kein Riegel vor dem Arbeitsgericht. Sie hat allerdings sehr wohl Wirkung: Auf Feststellung eines bestimmten Ranges oder auf Korrektur der Rangliste können Sie dann nicht klagen. Überprüfbar bleibt die Auswahlentscheidung, die auf dieser Liste beruht – und das ist praktisch der wichtigere Angriffspunkt.

Die zweite Erkenntnis ist ernüchternd: Der Angriff auf die Regel selbst führt nur selten zum Ziel. Solange die Tarifvertragsparteien einen sachlich vertretbaren Grund für ihre Differenzierung haben, halten Gruppenbildungen und Stichtage der Prüfung stand. Dass eine andere Lösung gerechter oder vernünftiger gewesen wäre, genügt ausdrücklich nicht. Ich halte diese sehr weit zurückgenommene Kontrolle für problematisch, weil sie die Betroffenen einer Neuordnung praktisch schutzlos stellt – nachvollziehbar ist sie gleichwohl, weil Tarifautonomie ohne Spielraum keine Autonomie wäre.

Die dritte Erkenntnis betrifft die Übergangszeit. Nach dem Inkrafttreten des neuen Tarifvertrags gab es zunächst überhaupt keine Liste, ab der vorläufigen Liste vom 3. Dezember 2021 immerhin eine – aber bis zum 9. März 2022 keine endgültige. Das Gericht hat dazu klargestellt, dass der Arbeitgeber trotzdem auswählen darf, dabei aber das Risiko trägt, dass die von ihm ermittelten Daten und die daraus gebildete Reihenfolge richtig sind. Im entschiedenen Fall hat sich dieses Risiko nicht verwirklicht; für Betroffene ist es gleichwohl der praktisch stärkste Ansatzpunkt, weil sich hier Anwendungsfehler auswirken, ohne dass die Tarifregel selbst angegriffen werden müsste.

Warum die Begründung des Klägers nicht trug

Der Kläger hatte seinen Anspruch ausschließlich auf die alte Liste gestützt. Er hat nach den Ausführungen des Senats nicht vorgetragen, dass er auch nach den neuen tariflichen Regeln hätte ausgewählt werden müssen. Als die alte Liste als Grundlage wegfiel, blieb von seiner Begründung nichts übrig.

Daraus folgt eine schlichte, aber entscheidende Regel für die Prozessführung: Begründen Sie Ihren Anspruch immer hilfsweise auch nach der Rechtsgrundlage, die Ihr Arbeitgeber für maßgeblich hält. Wer nur eine einzige Karte spielt, verliert mit ihr das ganze Verfahren.

6. Drei Situationen aus dem Ruhrgebiet

Erstens der Klassiker aus dem Krankenhaus: Eine Stationsleitung wird intern ausgeschrieben, in der Ausschreibung steht, bei gleicher Eignung entscheide die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Befördert wird eine Kollegin mit drei Jahren weniger im Haus. Hier liegt der Ansatzpunkt nicht in der Regel, sondern in ihrer Anwendung: Hat der Arbeitgeber die Eignung wirklich als gleich bewertet, und wenn nein, worauf stützt er den Unterschied? Fordern Sie eine Begründung an und dokumentieren Sie, was Ihnen mündlich gesagt wird.

Zweitens der Fall nach einer großen Einstellungswelle: Ein Logistikbetrieb stellt innerhalb weniger Monate zahlreiche erfahrene Beschäftigte eines insolventen Wettbewerbers neu ein – kein Betriebsübergang nach § 613a BGB, sondern reguläre Einstellungen –, und wenig später ordnet ein neuer Tarifvertrag die Aufstiegsreihenfolge neu. Genau diese Konstellation lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde. Wer hier befürchtet, nach hinten zu rutschen, sollte den neuen Tarifvertrag früh lesen und die eigenen Vorerfahrungszeiten belegbar melden – in dem entschiedenen Fall hing die Punktzahl an Angaben, die die Beschäftigten selbst innerhalb einer kurzen Frist einreichen mussten. Zum Umgang mit der Insolvenz des früheren Arbeitgebers finden Sie weitere Informationen auf meiner Seite zum Insolvenzarbeitsrecht.

Drittens die stille Variante: Es gibt gar keine Ausschreibung, die Stelle wird intern „vergeben“. Hier führt der Weg zunächst über die Arbeitnehmervertretung: Der Betriebsrat kann nach § 93 BetrVG verlangen, dass Stellen zuvor innerbetrieblich ausgeschrieben werden, und er kann nach § 95 BetrVG Auswahlrichtlinien durchsetzen. Wird eine verlangte Ausschreibung unterlassen oder eine geltende Auswahlrichtlinie missachtet, kann er der Einstellung oder Versetzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 5 BetrVG die Zustimmung verweigern. Ein eigener Anspruch des übergangenen Beschäftigten folgt aus diesen Vorschriften allerdings nicht; sprechen Sie deshalb frühzeitig mit Ihrem Betriebsrat.

Was Sie in allen drei Fällen sofort tun sollten

Sichern Sie Unterlagen, bevor sie verschwinden: Ausschreibungstext, Ihre Bewerbung, die Absage, geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, gegebenenfalls die Rangliste in der Fassung, die Ihnen bekannt gegeben wurde. Notieren Sie Datum und Inhalt jedes Gesprächs.

Prüfen Sie außerdem sofort die Fristen. Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von zwei oder drei Monaten; Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG müssen sogar innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Wer wartet, verliert seinen Anspruch häufig nicht im Prozess, sondern lange vorher am Kalender.

7. Ihre Handlungsoptionen: von der Nachfrage bis zur Klage

Beginnen Sie mit einem sachlichen Schreiben, das zwei Dinge zugleich erledigt. Erstens die Nachfrage: nach welcher Regel wurde ausgewählt, welcher Stand der Rangfolge lag zugrunde, aus welchem Grund wurden Sie nicht berücksichtigt? Zweitens – und das ist wichtiger – die ausdrückliche Geltendmachung Ihres Anspruchs auf Berücksichtigung beziehungsweise auf die entsprechende Vergütung. Eine bloße Auskunftsbitte wahrt nämlich keine Ausschlussfrist und auch nicht die Frist des § 15 Abs. 4 AGG; dafür müssen Sie den Anspruch selbst benennen. Der Nebeneffekt: Der Arbeitgeber muss sich festlegen, und je früher er das tut, desto schwerer fällt es ihm später, die Begründung auszutauschen.

Reicht das nicht, kommt eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht. Denkbar sind ein Antrag auf Beförderung beziehungsweise auf Zulassung zu der Qualifizierung, hilfsweise ein Zahlungsantrag auf die Differenzvergütung und – wenn die Stelle noch nicht besetzt ist – der Weg über eine einstweilige Verfügung. Letzterer ist allerdings kein Selbstläufer: Ein Eilverfahren darf die Hauptsache grundsätzlich nicht vorwegnehmen, so dass in der Regel nur erreichbar ist, dass die Stelle vorläufig nicht endgültig besetzt wird. In dem entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offengelassen, ob der Anspruch auf Beförderung bereits deshalb ausscheidet, weil die Stellen zwischenzeitlich besetzt und die Schulungen durchgeführt worden waren (Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB), oder ob es dem Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt vereitelten Rechtsschutzes verwehrt sein kann, sich darauf zu berufen. Diese Frage ist damit weiterhin offen – und ein starkes Argument dafür, schnell zu handeln, solange die Stelle noch frei ist.

Wenn Sie Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen Alter, Geschlecht, Behinderung oder eines anderen in § 1 AGG genannten Merkmals haben, ist der Weg über § 15 AGG zu prüfen. Dort genügt es nach § 22 AGG, Indizien vorzutragen, die eine Benachteiligung vermuten lassen; dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Diese Beweiserleichterung war in dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht kein Thema, in der Praxis ist sie aber oft der entscheidende Hebel.

Wann sich der Streit wirtschaftlich lohnt

Rechnen Sie den Unterschied hoch. Eine Entgeltdifferenz von wenigen hundert Euro monatlich summiert sich über die restliche Beschäftigungsdauer schnell auf einen fünf- bis sechsstelligen Betrag. Der Streitwert bemisst sich dagegen nicht nach dieser Gesamtsumme: Bei wiederkehrenden Leistungen ist er nach § 42 Abs. 2 GKG auf höchstens den dreijährigen Bezug begrenzt, in der Praxis liegt er häufig deutlich darunter.

Beachten Sie außerdem die Besonderheit der ersten Instanz: Nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG besteht dort kein Anspruch auf Erstattung der Kosten für den gegnerischen Anwalt. Wenn Sie das Verfahren verlieren, müssen Sie also den Anwalt Ihres Arbeitgebers nicht bezahlen – Ihre eigenen Anwaltskosten und die Gerichtskosten tragen Sie gleichwohl. Das Kostenrisiko ist damit kalkulierbarer als in vielen anderen Verfahren. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht ist deshalb häufig weniger riskant, als Betroffene annehmen.

8. Anwaltliche Unterstützung aus Essen

Beförderungsstreitigkeiten sind Aktenarbeit. Der Ausgang hängt selten an einer großen Rechtsfrage, sondern daran, welche Regel im entscheidenden Moment galt, welche Daten der Arbeitgeber zugrunde gelegt hat und ob Sie das rechtzeitig dokumentiert haben. Genau hier setze ich an: Ich lese den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung, rekonstruiere den Verfahrensstand zum Zeitpunkt der Auswahl und prüfe, ob die Entscheidung Ihres Arbeitgebers trägt.

In einem ersten Gespräch klären wir, welche Regelungen auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, ob Ausschlussfristen laufen und ob ein außergerichtliches Vorgehen ausreicht. Häufig lässt sich mit einem präzise formulierten Schreiben mehr erreichen als mit einer sofortigen Klage – vor allem dann, wenn ohnehin weitere Stellen ausgeschrieben werden. Einen Überblick über meine Tätigkeitsschwerpunkte finden Sie auf meiner Seite zum Arbeitsrecht.

Meine Kanzlei liegt in der Huyssenallee in Essen und ist aus dem gesamten Ruhrgebiet gut erreichbar. Ich vertrete Beschäftigte ebenso wie Unternehmen, kenne deshalb beide Seiten der Auswahlentscheidung und kann realistisch einschätzen, wie Ihr Arbeitgeber auf ein bestimmtes Vorgehen reagieren wird.

So läuft die Zusammenarbeit ab

Senden Sie mir die Ausschreibung, Ihre Bewerbung, die Absage und den einschlägigen Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung. Ich sichte die Unterlagen und melde mich mit einer Einschätzung, wie ich die Erfolgsaussichten sehe und welche Fristen zu beachten sind.

Danach entscheiden Sie, ob Sie zunächst außergerichtlich vorgehen oder unmittelbar klagen wollen. Über Kosten spreche ich vorher offen; bei bestehender Rechtsschutzversicherung übernehme ich die Deckungsanfrage.