Befristung durch Vergleich: Wann sie unwirksam ist

Einleitung

Ein Streit über eine Befristung endet häufig so: Die Anwälte handeln über Wochen einen Text aus, das Arbeitsverhältnis wird um einige Monate verlängert, der Beschäftigte wird für diese Zeit freigestellt und bekommt sein Geld weiter. Das Arbeitsgericht stellt den Vergleich anschließend nur noch durch Beschluss fest. Viele Betroffene halten die Sache damit für erledigt und übersehen, dass am Ende dieser Verlängerung eine zweite Befristung steht, die genauso angreifbar sein kann wie die erste.

Als Fachanwalt begleite ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig solche Verfahren, gerade in Betrieben mit Rückbau, Umstrukturierung oder Personalabbau. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. März 2026 entschieden, dass ein vom Gericht lediglich festgestellter Vergleich die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht rechtfertigt (7 AZR 297/24). Dieser Beitrag erklärt, worauf es dabei ankommt, welche Fristen laufen und was das für Ihren eigenen Fall bedeutet.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Ein Vergleich, den das Arbeitsgericht auf den übereinstimmenden Vorschlag beider Parteien hin nach § 278 Absatz 6 Satz 1 Alternative 1 der Zivilprozessordnung lediglich feststellt, ist in aller Regel kein gerichtlicher Vergleich im Sinne des Befristungsrechts. Eine darin vereinbarte Befristung ist dann unwirksam, weil die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts fehlt und der Sachgrund damit entfällt. Anders liegt es nur, wenn sich das Gericht den Vorschlag inhaltlich zu eigen gemacht und ihn seinerseits beiden Seiten unterbreitet hat.

Der Fall betraf einen Facharbeiter mit herausgehobenen Spezialkenntnissen in einem Kernkraftwerk, das inzwischen auf Rückbaubetrieb umgestellt war. Sein Vertrag war zunächst von September 2018 bis September 2022 befristet. Gegen diese erste Befristung klagte er. In der Güteverhandlung kam keine Einigung zustande; die Anwälte verhandelten schriftlich weiter und einigten sich schließlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2023 endet und der Kläger bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird.

Diesen fertig ausgehandelten Text reichten die Parteien beim Arbeitsgericht ein und baten um Feststellung. Das Gericht stellte das Zustandekommen des Vergleichs mit Beschluss vom 27. Oktober 2022 fest. Als eine Konzerngesellschaft der Arbeitgeberin im Juni 2023 eine vergleichbare Stelle ausschrieb, griff der Kläger auch die zweite Befristung an. Das Bundesarbeitsgericht hat ihm Recht gegeben.

Der Weg durch die Instanzen

Das Arbeitsgericht Lingen hatte der Klage mit Teilurteil vom 14. November 2023 stattgegeben (4 Ca 174/23). Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah es anders und wies die Klage ab (Urteil vom 10. September 2024, 10 Sa 818/23). Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil aufgehoben und die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung und der Revision trägt die Arbeitgeberin.

2. Warum eine Befristung überhaupt einen Grund braucht

Nach der Grundentscheidung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete die Ausnahme. Eine Befristung ist deshalb nur zulässig, wenn sie entweder durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist oder ausnahmsweise ohne Sachgrund erlaubt ist. Ohne Grund darf ein Arbeitgeber nach § 14 Absatz 2 Satz 1 des Gesetzes höchstens zwei Jahre befristen und den Vertrag dabei höchstens dreimal verlängern.

Dieser sachgrundlose Weg war hier von vornherein versperrt. Der Kläger stand seit September 2018 in einem Arbeitsverhältnis, die Zwei-Jahres-Grenze war längst überschritten, und nach § 14 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nur wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war, kann davon eine Ausnahme in Betracht kommen. Es blieb also nur die Frage, ob ein sachlicher Grund vorlag.

Die möglichen Sachgründe zählt § 14 Absatz 1 Satz 2 des Gesetzes in acht Nummern auf. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, wie das Wort "insbesondere" zeigt. Einer dieser Sachgründe ist der gerichtliche Vergleich nach Nummer 8. Genau auf ihn hatte sich die Arbeitgeberin berufen. Dieser Sachgrund hat zwei Voraussetzungen, die beide vorliegen müssen. Erstens muss der Vergleich einen offenen Streit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beilegen, typischerweise eine Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage. Zweitens muss das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mitgewirkt haben. Beendet der Vergleich dagegen nur einen Streit über Lohn, Urlaub oder das Zeugnis, trägt Nummer 8 die Befristung von vornherein nicht.

Was passiert, wenn der Sachgrund fehlt

Fehlt der sachliche Grund, ist die Befristungsabrede unwirksam. Die Folge steht in § 16 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: Der Arbeitsvertrag gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht zum vereinbarten Termin, sondern besteht fort, bis es auf anderem Weg beendet wird. Der zweite Halbsatz des § 16 Satz 1 schützt Sie dabei zusätzlich: Ordentlich kündigen kann der Arbeitgeber frühestens zum ursprünglich vereinbarten Ende, sofern nicht § 15 Absatz 4 des Gesetzes eine frühere ordentliche Kündigung zulässt. War die Befristung allein wegen fehlender Schriftform unwirksam, gilt diese Sperre nach § 16 Satz 2 des Gesetzes nicht. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben hat und Zweifel an der Befristung hat, sollte das deshalb ernst nehmen.

3. Zwei Wege zum Vergleich nach § 278 Absatz 6 der Zivilprozessordnung

Der entscheidende Punkt der Entscheidung liegt in einer Vorschrift, die auf den ersten Blick rein technisch wirkt. § 278 Absatz 6 Satz 1 der Zivilprozessordnung kennt zwei Wege, wie ein Vergleich ohne mündliche Verhandlung zustande kommt, und diese beiden Wege sehen für Laien fast gleich aus.

Bei der ersten Alternative unterbreiten die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag. Der Text stammt also von den Parteien beziehungsweise ihren Anwälten. Das Gericht prüft ihn nur noch daran, ob er gegen Strafgesetze oder gegen die §§ 134, 138 des Bürgerlichen Gesetzbuchs verstößt, und stellt das Zustandekommen anschließend nach Satz 2 durch Beschluss fest. Sein Beitrag beschränkt sich damit im Wesentlichen auf eine Feststellungsfunktion.

Bei der zweiten Alternative macht das Gericht selbst den Vergleichsvorschlag – schriftlich oder zu Protokoll der mündlichen Verhandlung –, und die Parteien nehmen ihn durch Schriftsatz oder ebenfalls zu Protokoll an. Hier gestaltet das Gericht den Inhalt mit. Genau darin liegt der Unterschied, auf den es im Befristungsrecht ankommt. Am Ende steht in beiden Fällen derselbe Beschluss, weshalb der Unterschied im Alltag kaum auffällt.

Woran Sie den Unterschied erkennen

Sehen Sie sich den Beschluss und den Schriftverkehr genau an. Formulierungen wie "die Parteien haben dem Gericht übereinstimmend folgenden Vergleich unterbreitet" oder eine Bitte, das Zustandekommen "entsprechend § 278 Abs. 6 ZPO festzustellen", deuten auf die erste Alternative hin. Ein Schreiben, in dem das Gericht einen Vergleich vorschlägt und um Annahme binnen einer Frist bittet, deutet auf die zweite. Wer seine Akte nicht mehr hat, kann sie beim Arbeitsgericht einsehen lassen.

Ein Missverständnis sei gleich ausgeräumt: Der Vergleich selbst ist wirksam, und auch die Form stimmt. Eine Befristung bedarf nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes der Schriftform, und diese Form wahrt ein nach § 278 Absatz 6 der Zivilprozessordnung festgestellter Vergleich ohne Weiteres. Woran es fehlt, ist allein der sachliche Grund, der die Befristung rechtfertigen müsste.

4. Die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts

Der Siebte Senat knüpft an eine Rechtsprechung an, die er seit Jahren vertritt, und hält ausdrücklich daran fest. Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs beruht darauf, dass das Arbeitsgericht bei der gütlichen Beilegung eines Bestandsstreits eine Schutzaufgabe übernimmt. Es soll verhindern, dass ein Beschäftigter seinen Arbeitsplatz ohne Grund verliert. Diese Aufgabe folgt aus der Berufsfreiheit des Artikels 12 Absatz 1 des Grundgesetzes, an die auch die Gerichte gebunden sind.

Weil das Gericht diese Kontrolle übernimmt, unterliegt eine in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarte Befristung keiner weiteren gerichtlichen Befristungskontrolle. Genau deshalb muss das Gericht aber auch tatsächlich mitgewirkt haben. Schlägt es selbst einen Vergleich vor, der das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt fortsetzt, bietet das nach ständiger Rechtsprechung im Regelfall die Gewähr dafür, dass die Befristung nicht dazu dient, den gesetzlichen Bestandsschutz grundlos zu beseitigen.

Fehlt dieser Beitrag, fehlt auch die Rechtfertigung. Der Senat stellt klar, dass sich die verantwortliche Mitwirkung nicht auf das prozessuale Zustandekommen bezieht, sondern auf den Inhalt des Vergleichs. Sie erschöpft sich nicht in einem Schutz vor Übereilung und auch nicht in der Kontrolle, ob beide Seiten irgendetwas nachgegeben haben. Ausreichen kann es allerdings, wenn sich das Gericht den Vorschlag einer Partei zu eigen macht und ihn beiden Seiten unterbreitet.

Der europarechtliche Hintergrund

Diese Unterscheidung ist nach der Entscheidung auch unionsrechtlich geboten. Die Richtlinie 1999/70/EG und die ihr beigefügte Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge verpflichten die Mitgliedstaaten, Missbrauch durch aufeinanderfolgende Befristungen zu verhindern. Im deutschen Recht geschieht das beim Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gerade durch das Erfordernis der gerichtlichen Mitwirkung. Ein Verzicht darauf würde diesen Schutz aushöhlen.

5. Auch die übrigen Sachgründe trugen die Befristung nicht

Die Arbeitgeberin hatte sich hilfsweise auf weitere Sachgründe berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat sie der Reihe nach geprüft und keinen davon anerkannt. Für die Praxis ist dieser Teil der Entscheidung mindestens so wertvoll wie der erste, weil er zeigt, wie genau die Gerichte hinsehen.

Die Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 4 des Gesetzes schied aus. Die Tätigkeit als Facharbeiter in der Organisationseinheit "Überwachung, Chemie" weist keine Besonderheit auf, die eine Befristung rechtfertigen könnte. Die einzige Besonderheit lag darin, dass die Arbeitsleistung von vornherein durch eine bezahlte Freistellung abbedungen war. Das Landesarbeitsgericht hatte darin eine Eigenart gesehen; der Senat hält das mit Sinn und Zweck der Vorschrift für unvereinbar und rügt zudem, dass das Bestandsschutzinteresse des Klägers bei der Abwägung völlig unberücksichtigt geblieben war.

Auch ein nur vorübergehender Bedarf nach Nummer 1 lag nicht vor. Hier findet sich der aus Sicht Betroffener stärkste Satz der Entscheidung: Wird ein Beschäftigter von vornherein für die gesamte Dauer der Befristung freigestellt, kann kein vorübergehender betrieblicher Bedarf an seiner Arbeitsleistung bestehen. Die Freistellung widerlegt den Sachgrund also sogar, statt ihn zu stützen.

Kein Grund in der Person des Arbeitnehmers

Schließlich griff auch Nummer 6 nicht, also Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Dieser Sachgrund erfasst mehrere Fallgruppen, die nebeneinander stehen: Er kann vorliegen, wenn soziale Erwägungen des Arbeitgebers das überwiegende Motiv für die Befristung sind, oder wenn der Arbeitnehmer selbst nur eine befristete Beschäftigung wünscht. Beides fehlte hier: Der Vergleich diente beiden Seiten dazu, ihr jeweiliges Prozessrisiko zu verringern. Dass der Kläger sich aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus bewerben konnte und sozialversichert blieb, macht daraus keinen sozialen Zweck. Und allein darin, dass ein Arbeitnehmer einem ausgehandelten Vergleich zustimmt, liegt noch kein Wunsch nach einer befristeten Beschäftigung.

6. Kein ungeschriebener Sachgrund und kein Verstoß gegen Treu und Glauben

Die Arbeitgeberin hatte zuletzt argumentiert, jedenfalls die Beilegung des Streits über die erste Befristung sei ein sonstiger, im Gesetz nicht genannter Sachgrund. Solche ungeschriebenen Sachgründe sind grundsätzlich möglich, sie müssen den gesetzlich genannten aber im Gewicht gleichwertig sein. Diese Hürde nimmt die bloße Streitbeilegung nicht.

Der Senat begründet das systematisch: Das Gesetz erkennt ausdrücklich nur gerichtliche, nicht auch außergerichtliche Vergleiche als Sachgrund an, obwohl beide gleichermaßen Frieden stiften. Ließe man die Streitbeilegung als solche genügen, wäre diese bewusste gesetzgeberische Entscheidung umgangen. Auch der Vergleich mit einer Prozessbeschäftigung überzeugt nicht, denn diese überbrückt die Ungewissheit bis zu einer gerichtlichen Entscheidung, während der Vergleich diese Entscheidung gerade ersetzt.

Ebenso wenig war es dem Kläger nach § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuchs verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit zu berufen. Es verstößt nicht schon grundsätzlich gegen Treu und Glauben, ein Rechtsgeschäft anzugreifen, an dem man selbst mitgewirkt hat. Widersprüchliches Verhalten wird erst dann missbräuchlich, wenn ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder besondere Umstände hinzutreten.

Späte Klage ist nicht automatisch treuwidrig

Besonders praxisrelevant ist ein weiterer Punkt: Der Kläger hatte die Befristung erst kurz vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angegriffen, nachdem er sämtliche Vergütung erhalten hatte. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin unter den Umständen des Falls keine Treuwidrigkeit. Auch die aktive Mitwirkung an der Abwicklung, etwa das Anfordern der Arbeitsbescheinigung für die Bundesagentur für Arbeit, begründet für sich genommen kein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitgeberin.

7. Was Sie jetzt konkret tun sollten

Der wichtigste Punkt ist die Frist, und sie ist kurz. Wollen Sie geltend machen, dass eine Befristung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 17 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam, und zwar unabhängig davon, wie angreifbar sie inhaltlich war (§ 17 Satz 1 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG); die Regeln entsprechen insoweit denen der Kündigungsschutzklage. Nur ausnahmsweise lässt sich das noch korrigieren: § 17 Satz 2 TzBfG verweist auf die §§ 5 bis 7 KSchG, sodass eine verspätete Klage auf Antrag nachträglich zugelassen werden kann, wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren. Der Antrag ist binnen zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen und nach sechs Monaten ab Fristende ausgeschlossen. Verlassen Sie sich darauf nicht, aber geben Sie den Fall auch nicht ohne Prüfung verloren.

Beachten Sie den Anknüpfungspunkt: Die Frist läuft ab dem vereinbarten Ende, nicht ab dem Abschluss des Vergleichs. Eine Ausnahme regelt § 17 Satz 3 TzBfG: Wird Ihr Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt, beginnt die Drei-Wochen-Frist erst, wenn Ihnen der Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung beendet sei. Im entschiedenen Fall wurde der Vergleich im Oktober 2022 geschlossen, das Arbeitsverhältnis endete am 30. Juni 2023, und die Klage ging am 17. Juli 2023 beim Arbeitsgericht ein. Sie war damit rechtzeitig. Dass die Zustellung an die Arbeitgeberin erst am 21. Juli erfolgte, schadete nicht: Nach § 167 der Zivilprozessordnung wirkt eine demnächst bewirkte Zustellung auf den Tag des Klageeingangs zurück.

Sichern Sie außerdem die Unterlagen: den Vergleichstext, den Feststellungsbeschluss, den gesamten Schriftverkehr mit dem Gericht und die Schreiben Ihres damaligen Anwalts. Aus ihnen ergibt sich, von wem der Vergleichsvorschlag stammte. Notieren Sie sich zusätzlich, ob Ihre Stelle später neu ausgeschrieben wurde; im entschiedenen Fall war genau das der Auslöser für die Klage.

Der häufigste Fehler

Der häufigste Fehler ist die Annahme, ein gerichtlich protokollierter oder festgestellter Vergleich sei unangreifbar. Das gilt für die Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag oder gegen eine Abfindung weitgehend, für eine im Vergleich vereinbarte Befristung aber gerade nicht. Der zweite häufige Fehler ist das Abwarten während der Freistellung: Die Zeit fühlt sich ruhig an, die Frist läuft aber erst am Ende, und dann bleiben nur drei Wochen.

8. Anwaltliche Unterstützung im Befristungsstreit

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich zuerst, auf welchem Weg Ihr Vergleich zustande gekommen ist. Diese Frage entscheidet den Fall häufig schon, und sie lässt sich anhand der Gerichtsakte in der Regel klar beantworten. Anschließend prüfe ich, ob die Arbeitgeberseite die Befristung auf einen anderen Sachgrund stützen kann und wie belastbar dieser wäre.

Danach erhebe ich fristgerecht Befristungskontrollklage und trage die Umstände vor, die gegen einen Sachgrund sprechen. Eine vereinbarte Freistellung über die gesamte Laufzeit ist dabei ein starkes Argument, ebenso eine spätere Stellenausschreibung für dieselbe Tätigkeit. Beides lässt sich meist gut belegen.

Zugleich behalte ich das wirtschaftliche Ziel im Blick. Nicht jeder Mandant will zurück in den Betrieb; oft geht es um eine Weiterbeschäftigung auf Zeit, um ein wohlwollendes Zeugnis oder um eine finanzielle Lösung. Was in Ihrem Fall realistisch erreichbar ist, sage ich Ihnen offen, bevor Sie entscheiden. Rechnen Sie auch damit, dass die Arbeitgeberseite bereits gezahlte Vergütung zurückfordert; im entschiedenen Fall geschah das über eine Widerklage, über die noch zu entscheiden ist.

Wie ich arbeite

Sie schildern mir den Ablauf, ich sichte den Vergleich und die Korrespondenz und sage Ihnen, wie die Erfolgsaussichten stehen. Danach besprechen wir, ob wir auf eine gerichtliche Entscheidung zugehen oder eine Einigung anstreben. Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, übernehme ich die Deckungsanfrage.