Betriebsübergang statt Stilllegung: Kündigung unwirksam

Einleitung

Die Kündigung nennt als Grund die Schließung des Betriebs. Wenige Wochen später läuft der Laden weiter, nur unter neuem Namen und mit etwas weniger Angebot. Für Beschäftigte fühlt sich das an wie ein Trick, und juristisch ist es das häufig auch.

Als Rechtsanwalt vertrete ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in genau dieser Lage. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hat mit Urteil vom 25. Februar 2026 einem Hausmeister recht gegeben, dem wegen angeblicher Stilllegung eines Hotels gekündigt worden war (8 Ca 181/25). Der Erwerber führte den Betrieb ohne Restaurant und Rezeption weiter, aber mit Frühstücksservice. Das genügte für einen Betriebsübergang. Dieser Beitrag erklärt, woran Sie das erkennen und was Sie tun müssen.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Wird ein Betrieb an einen Erwerber übertragen, der ihn im Kern fortführt, liegt ein Betriebsübergang nach § 613a Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vor, und eine Kündigung wegen behaupteter Stilllegung ist nicht sozial gerechtfertigt. Dass der Erwerber Teile des Angebots streicht, ändert daran nichts, solange die prägenden Merkmale und damit die Identität der wirtschaftlichen Einheit erhalten bleiben.

Im entschiedenen Fall betrieb die Arbeitgeberin ein Hotel mit Restaurant. Sie kündigte dem Hausmeister und veräußerte anschließend die Immobilie. Sie behauptete, der Erwerber führe dort weder Hotel noch Restaurant, die Kündigung sei wegen der Stilllegung erfolgt.

Nach der Beweisaufnahme stand für das Gericht fest, dass der Hotelbetrieb fortgeführt wurde, mit Frühstücksservice, aber ohne Rezeptionskräfte. Damit fehlte es an einer endgültigen und ernsthaften Entscheidung, den Betrieb aufzugeben, und damit an einem dringenden betrieblichen Erfordernis nach § 1 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Ein Betriebsübergang schließt die Stilllegung aus

Beides zugleich geht nicht. Wer den Betrieb überträgt, gibt ihn nicht auf, sondern gibt ihn weiter. Deshalb ist die Frage nach dem Betriebsübergang zugleich die Antwort auf die Frage nach der Stilllegung, und deshalb steht sie im Kündigungsschutzprozess ganz am Anfang.

2. Woran ein Betriebsübergang erkennbar ist

Maßgeblich ist, ob eine beim bisherigen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit ihre Identität beim Erwerber wahrt. Die Gerichte prüfen das anhand einer Gesamtwürdigung, für die sich in der Rechtsprechung ein Katalog von sieben Gesichtspunkten eingebürgert hat, der auf das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 18. März 1986 zurückgeht (Rechtssache 24/85, Spijkers).

Diese sieben Punkte sind: die Art des betreffenden Betriebs, der Übergang der materiellen Betriebsmittel, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit zwischen der bisherigen und der neuen Tätigkeit, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang der Kundschaft und die Dauer einer Unterbrechung der Betriebstätigkeit.

Keiner dieser Punkte entscheidet allein. Ihr Gewicht hängt vielmehr von der Art des Betriebs ab. In betriebsmittelarmen Branchen wie der Gebäudereinigung oder der Bewachung kommt es vor allem auf die Übernahme der Hauptbelegschaft an. In betriebsmittelgeprägten Betrieben wie einem Hotel zählen dagegen Gebäude, Zimmer und Mobiliar besonders schwer.

Warum ein reduziertes Angebot nicht schadet

Das Arbeitsgericht hat für den Hotelbetrieb auf die prägenden Betriebsmittel und den fortbestehenden Betriebszweck abgestellt, also auf die Beherbergung von Gästen. Der Wegfall von Restaurant und Rezeption war für diesen Kernzweck nicht prägend. Wer also erwartet, dass ein Betriebsübergang nur bei einer eins zu eins fortgeführten Tätigkeit vorliegt, unterschätzt die Reichweite des § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs erheblich.

3. Wann eine Stilllegung wirklich vorliegt

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb aufzugeben, und dass dieser Entschluss bereits greifbare Formen angenommen hat. Eine bloße Absicht oder ein Prüfauftrag genügen nicht.

Greifbare Formen zeigen sich etwa in der Kündigung aller Arbeitsverhältnisse, der Kündigung von Miet- und Lieferverträgen, der Abmeldung des Gewerbes, der Auflösung der Betriebsorganisation, der Veräußerung des Anlagevermögens im Wege der Zerschlagung oder der Anzeige der Massenentlassung. Entscheidend ist immer der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber. Er muss also nicht nur behaupten, sondern belegen, dass er stilllegen wollte. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Die Vermutung, die dem Arbeitgeber schadet

Kommt es noch vor dem geplanten Stilllegungstermin oder alsbald danach zu einer Fortführung durch einen Erwerber, spricht dies gegen eine endgültige Stilllegungsabsicht. Das Bundesarbeitsgericht hat das mit Urteil vom 16. Februar 2012 klargestellt (8 AZR 693/10). Der Arbeitgeber muss diese Vermutung dann durch konkreten Sachvortrag widerlegen, und das gelingt selten.

4. Was der Betriebsübergang für Ihr Arbeitsverhältnis bedeutet

Nach § 613a Absatz 1 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Ihr Arbeitsvertrag läuft also unverändert weiter, nur mit einem anderen Vertragspartner. Betriebszugehörigkeit, Vergütung, Urlaubsansprüche und Kündigungsfrist bleiben erhalten.

Rechte aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen werden nach § 613a Absatz 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs Inhalt des Arbeitsverhältnisses und dürfen ein Jahr lang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden. Diese Sperre gilt allerdings nicht ausnahmslos: Gelten beim Erwerber eigene Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, können diese die übergegangenen Regelungen nach § 613a Absatz 1 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs auch vorher ablösen. Für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und binnen eines Jahres nach dem Übergang fällig werden, haftet nach § 613a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs auch der bisherige Arbeitgeber als Gesamtschuldner weiter, bei erst nach dem Übergang fällig werdenden Ansprüchen allerdings nur anteilig für den bis dahin abgelaufenen Zeitraum.

Besonders wichtig ist § 613a Absatz 4 des Bürgerlichen Gesetzbuchs: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben zwar möglich, doch der Übergang selbst darf nie der tragende Grund sein.

Unterrichtung und Widerspruchsrecht

Bisheriger Arbeitgeber oder Erwerber müssen Sie nach § 613a Absatz 5 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vor dem Übergang in Textform über Zeitpunkt, Grund, Folgen und geplante Maßnahmen unterrichten. Ab dem Zugang dieser Unterrichtung haben Sie einen Monat Zeit, dem Übergang nach § 613a Absatz 6 des Bürgerlichen Gesetzbuchs zu widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden; eine E-Mail genügt nicht. Erklären können Sie ihn gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem Erwerber. Ist die Unterrichtung unvollständig oder falsch, beginnt die Frist nicht zu laufen. Überlegen Sie sich den Widerspruch gut: Er lässt Ihr Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber, und wenn dieser tatsächlich nichts mehr betreibt, folgt dort die betriebsbedingte Kündigung.

5. Die drei Wochen, an denen alles hängt

Wer eine Kündigung erhält und ihre Unwirksamkeit geltend machen will, muss nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Nur bei Kündigungen, die eine Behörde erst genehmigen muss, etwa bei Schwerbehinderten oder in der Schwangerschaft, beginnt die Frist nach § 4 Satz 4 des Kündigungsschutzgesetzes erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes als von Anfang an wirksam, und zwar auch dann, wenn der Betrieb in Wahrheit weiterläuft.

Das ist der häufigste und der teuerste Fehler in dieser Konstellation. Viele Beschäftigte warten ab, weil sie erst sehen wollen, ob der Betrieb wirklich schließt. Bis dahin ist die Frist abgelaufen, und der stärkste Einwand ist wertlos geworden.

Klagen sollten Sie gegen denjenigen, der gekündigt hat, also in der Regel den bisherigen Arbeitgeber. Weil sich oft erst später klärt, ob und wann der Betrieb übergegangen ist, empfiehlt es sich, den Erwerber von Anfang an mit in die Klage aufzunehmen und gegen ihn die Feststellung zu beantragen, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm fortbesteht. War der Betrieb nämlich schon vor Zugang der Kündigung übergegangen, läuft die Drei-Wochen-Frist gegenüber dem Erwerber, und eine spätere Klageerweiterung rettet nur noch der Ausnahmefall der nachträglichen Zulassung nach § 5 des Kündigungsschutzgesetzes.

Auch der Kleinbetrieb ist kein Freibrief

Gilt das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße nach § 23 Absatz 1 nicht, brauchen Sie zwar keine soziale Rechtfertigung anzugreifen. Das Kündigungsverbot des § 613a Absatz 4 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gilt aber unabhängig davon, und auch die Drei-Wochen-Frist müssen Sie einhalten, weil § 23 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes die §§ 4 bis 7 unabhängig von der Betriebsgröße für anwendbar erklärt.

6. Ein typischer Fall aus dem Ruhrgebiet

Ein Pflegedienst in Essen kündigt allen Beschäftigten zum Quartalsende und begründet das mit der Aufgabe des Geschäftsbetriebs. Zwei Wochen später erhalten die Patienten ein Schreiben eines anderen Anbieters, der die Versorgung übernimmt. Die Dienstwagen tragen bereits ein neues Logo, die Touren bleiben dieselben.

Hier zählt vor allem, ob die Hauptbelegschaft übernommen wird, denn ein Pflegedienst lebt von den Menschen und nicht von Maschinen. Wird ein wesentlicher Teil der Pflegekräfte weiterbeschäftigt und werden die Patienten übernommen, spricht viel für einen Betriebsübergang, obwohl kein einziges Möbelstück den Besitzer wechselt.

Für die Beschäftigten heißt das: Klage innerhalb von drei Wochen, und parallel Beweise sichern. Fotos der beklebten Fahrzeuge, das Anschreiben an die Patienten, Aushänge, Dienstpläne, Stellenanzeigen des neuen Anbieters und Namen von Kolleginnen und Kollegen, die dort weiterarbeiten, sind vor Gericht mehr wert als jede Vermutung.

Wo dieser Fall meist endet

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht; die verbreitete Faustformel von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Orientierungswert für Vergleiche. Ist die Stilllegung zweifelhaft, verbessert das Ihre Verhandlungsposition allerdings spürbar, weil der Arbeitgeber das Prozessrisiko trägt und die Vermutung gegen ihn arbeitet.

7. Ihre Handlungsoptionen nach der Kündigung

Der erste Schritt ist die Fristwahrung. Notieren Sie das Zugangsdatum und rechnen Sie drei Wochen. Alles andere lässt sich später klären, diese Frist nicht. Melden Sie sich außerdem rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Nach § 38 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch hat das spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu geschehen; erfahren Sie erst später davon, etwa durch eine Kündigung mit kurzer Frist, haben Sie dafür drei Tage ab Kenntnis Zeit. Versäumen Sie das, ruht der Anspruch für eine Woche als Sperrzeit nach § 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch, und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend.

Der zweite Schritt ist die Beweissicherung. Halten Sie fest, wann Sie was über den Käufer erfahren haben, wer weiterarbeitet, welche Betriebsmittel übernommen wurden und ob es eine Unterbrechung des Betriebs gab. Je konkreter Ihr Vortrag, desto schwerer fällt dem Arbeitgeber der Nachweis einer ernsthaften Stilllegungsabsicht.

Der dritte Schritt ist die Frage nach dem Ziel. Wollen Sie zurück in den Betrieb oder eine Abfindung? Beides ist legitim, führt aber zu unterschiedlichen Anträgen und einer unterschiedlichen Verhandlungsführung. Diese Entscheidung sollten Sie früh treffen, spätestens vor dem Gütetermin.

Wenn der Arbeitgeber insolvent ist

Wird über das Vermögen des bisherigen Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet, gelten Besonderheiten. Der Erwerber haftet dann nach gefestigter Rechtsprechung nicht für Ansprüche, die vor der Eröffnung des Verfahrens entstanden sind; diese bleiben Insolvenzforderungen. Kündigt der Insolvenzverwalter nach der Eröffnung, ist die Kündigungsfrist nach § 113 Satz 2 der Insolvenzordnung auf höchstens drei Monate zum Monatsende begrenzt, sofern nicht ohnehin eine kürzere Frist gilt. Der Betriebsübergang als solcher bleibt möglich, und das Kündigungsverbot gilt auch dort.

8. Wie ich Sie in dieser Lage unterstütze

Der erste Schritt ist immer die Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist. Parallel prüfe ich, ob die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs vorliegen, und wenn ja, wer der richtige Gegner ist. Häufig lohnt es sich, beide Unternehmen in Anspruch zu nehmen, um das Risiko der falschen Partei auszuschließen.

Dazu kommt die Prüfung der Formalien: Schriftform nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, Vertretungsmacht des Unterzeichners, Anhörung des Betriebsrats nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes, Massenentlassungsanzeige nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes und Sonderkündigungsschutz. Jeder dieser Punkte kann die Kündigung unabhängig vom Betriebsübergang zu Fall bringen.

Als Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht und im Insolvenzarbeitsrecht vertrete ich in Essen Beschäftigte aus dem gesamten Ruhrgebiet vor den Arbeitsgerichten. Rufen Sie an, sobald die Kündigung vorliegt, und nicht erst, wenn sich der Verdacht bestätigt hat.

Was Sie zum ersten Gespräch mitbringen sollten

Nützlich sind das Kündigungsschreiben mit Briefumschlag, der Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, die letzten drei Gehaltsabrechnungen und alles, was auf den Erwerber hindeutet: Aushänge, E-Mails, Kundenanschreiben, Zeitungsberichte oder Stellenanzeigen. Bringen Sie auch mit, was Ihnen mündlich gesagt wurde, und halten Sie fest, wer dabei war.