Freistellung bei Kündigung: Was das BAG klargestellt hat

Einleitung

Die Kündigung ist ausgesprochen, und wenige Tage später liegt das Schreiben auf dem Tisch: Sie werden bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt, die Vergütung läuft weiter, der Dienstwagen ist bis zum Monatsende zurückzugeben. Für viele Beschäftigte im Ruhrgebiet – vom Vertriebsaußendienst in Essen-Rüttenscheid bis zur Werksleitung in Steele – fühlt sich das an wie eine vorzeitige Verabschiedung, die niemand gewollt hat. Und wenn mit dem Fahrzeug ein spürbarer Teil des Einkommens wegfällt, ist es auch eine finanzielle Frage.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch genau diese Phase. Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 eine Entscheidung getroffen, die hier vieles klarstellt: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber pauschal erlaubt, bei jeder Kündigung freizustellen, ist unwirksam. Was daraus für Sie folgt – und wo die Entscheidung ausdrücklich offenlässt, wie es weitergeht –, erkläre ich Ihnen in diesem Beitrag.

1. Freistellung bei Kündigung – was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

Eine Formularklausel im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, Sie bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen, benachteiligt Sie unangemessen und ist deshalb unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) entschieden. Ihr Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung endet nicht schon dadurch, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde.

Der Fall stammt aus dem Vertriebsaußendienst. Ein Gebietsleiter hatte selbst gekündigt, mit einer Frist bis zum 30. November 2024. Sein Arbeitgeber stellte ihn mit Schreiben vom 31. Mai 2024 frei und verlangte den Dienstwagen bis zum 30. Juni 2024 zurück. Das Fahrzeug stand ihm nach dem Arbeitsvertrag mit einem Bruttolistenpreis von bis zu 51.000 Euro auch privat zur Verfügung; den Wegfall bezifferte er auf 510 Euro brutto im Monat und verlangte für August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung.

Der Weg durch die Instanzen verlief wechselhaft. Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach dem Kläger die Entschädigung zu. Gegenstand der Revision waren zuletzt nur noch die Monate August bis November 2024.

Warum dieser Fall auch für Sie wichtig ist

Formularmäßige Freistellungsklauseln stehen in sehr vielen Arbeitsverträgen, oft an unauffälliger Stelle unter Überschriften wie „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. Bislang gingen viele Arbeitgeber davon aus, mit einer solchen Pauschalklausel eine sichere Grundlage zu haben. Für Klauseln, die die Freistellung ohne jede weitere Voraussetzung an den bloßen Ausspruch einer Kündigung knüpfen, trägt diese Annahme nicht mehr. Über differenziert gefasste Klauseln, die ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse voraussetzen oder einzelne Fallgruppen benennen, hat das Gericht dagegen nicht entschieden.

Das ist kein theoretischer Punkt: An der Berechtigung der Freistellung hängt in vielen Verträgen auch die Frage, ob der Dienstwagen entschädigungslos entzogen werden darf – und damit bares Geld für die Monate bis zum Ende Ihrer Kündigungsfrist.

2. Ihr Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

Der Anspruch, tatsächlich arbeiten zu dürfen, steht in keinem Gesetz ausdrücklich. Die Rechtsprechung hat ihn im Wege der Rechtsfortbildung entwickelt und stützt ihn auf § 611a Abs. 1 Satz 1 und § 613 BGB in Verbindung mit dem Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB, ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 des Grundgesetzes. Grundlegend ist der Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (GS 1/84).

Dahinter steht ein einfacher Gedanke: Arbeit ist mehr als eine Einnahmequelle. Sie ist Ausdruck der Persönlichkeit und des Rechts, sich zu entfalten. Deshalb korrespondiert mit Ihrem Anspruch eine Pflicht des Arbeitgebers, Sie vertragsgemäß zu beschäftigen. Diese Pflicht entfällt nur dann, wenn sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung Ihr Interesse an der Beschäftigung überwiegt.

Der Anspruch überlebt die Kündigung

Entscheidend ist die Aussage des Senats, dass dies auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gilt. Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs; dieser Umstand allein ist nicht geeignet, Ihr allgemeines Beschäftigungsinteresse zurücktreten zu lassen. Der Senat knüpft damit an eine Linie an, die bis zu einer Entscheidung aus dem Jahr 1976 zurückreicht (BAG 19.08.1976 – 3 AZR 173/75).

Abweichende Stimmen im Schrifttum, die den Beschäftigungsanspruch bei einer Kündigung oder jedenfalls bei einer Eigenkündigung entfallen lassen wollen, führt das Gericht ausdrücklich als Gegenauffassung an – folgt ihnen aber nicht. Dass Sie selbst gekündigt haben, nimmt Ihnen den Anspruch also nicht.

3. Warum die pauschale Freistellungsklausel unwirksam ist

Die beanstandete Klausel besagte sinngemäß, der Arbeitgeber sei berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Solche Formulierungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und unterliegen damit der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB.

Das Bundesarbeitsgericht hält die Klausel für unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 2 Nr. 1 BGB. Sie erlaubt die Freistellung bei jeder Kündigung, unabhängig davon, wer sie ausgesprochen hat und aus welchen Gründen. Auf konkrete Umstände, die im Einzelfall ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse begründen könnten, kommt es nach ihrem Wortlaut überhaupt nicht mehr an. Genau darin liegt die unangemessene Benachteiligung.

Die Fortzahlung des Gehalts gleicht das nicht aus

Man könnte einwenden: Das Geld läuft doch weiter, wo ist der Schaden? Diesen Einwand hat der Senat geprüft und verworfen. Die Fortzahlung der Vergütung kompensiert den Eingriff in die ideellen Beschäftigungsinteressen nicht.

Im entschiedenen Fall kam hinzu, dass mit der Freistellung nach dem Dienstwagenvertrag zugleich das Recht zum Widerruf der Privatnutzung entstand – der Arbeitnehmer hätte also nicht einmal das volle Arbeitseinkommen behalten. Die Klausel hätte ihm damit beides genommen: die Beschäftigung und einen Teil der Vergütung.

4. Wie das Gericht die Interessen abgewogen hat

Die Prüfung erfolgt nach einem generellen, typisierenden und vom Einzelfall gelösten Maßstab. Abgewogen werden nicht die Interessen der konkreten Parteien, sondern die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Das ist wichtig zu verstehen: Eine Klausel fällt nicht deshalb, weil sie im konkreten Fall hart wirkt, sondern weil sie generell zu weit greift.

Auf Arbeitgeberseite erkennt der Senat durchaus berechtigte Anliegen an. Kündigungen beeinträchtigen typischerweise die gegenseitige Vertrauensgrundlage und können zu Spannungen führen. Eine Freistellung kann Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens präventiv vermeiden und Verletzungen von Wettbewerbsinteressen oder Geschäftsgeheimnissen vorbeugen. Diese Interessen sind also nicht wertlos – sie rechtfertigen nur keine pauschale Blankovollmacht.

Was auf Ihrer Seite in die Waagschale fällt

Ihr allgemeines Beschäftigungsinteresse folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Es kann sich durch besondere Umstände verstärken, etwa wenn die tatsächliche Beschäftigung der Erhaltung oder Erlangung besonderer Fachkenntnisse oder der Berufserfahrung dient oder wenn damit eine Geltung in der Berufswelt verbunden ist. Hinzu kommen finanzielle Interessen, wenn die Freistellung – wie hier über den Dienstwagen – zu Entgelteinbußen führt.

Die unwirksame Klausel schneidet Ihnen von vornherein ab, ein solches gesteigertes Interesse überhaupt geltend zu machen. Sie nimmt Ihnen damit nicht nur das Recht, für diese Zeit Ihren Beschäftigungsanspruch durchzusetzen, sondern auch jede Möglichkeit, Ihre besondere Lage vorzutragen.

5. Der Dienstwagen – warum diese Klausel hielt

Hier verläuft eine Trennlinie, die leicht untergeht: Die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag hat der Senat für wirksam gehalten. Sie erlaubte den Widerruf der Privatnutzung mit einer Frist von einem Monat bei sachlichem Grund, ausdrücklich auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt wird.

Rechtlich ist die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ein geldwerter Vorteil und ein Sachbezug im Sinne des § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des Arbeitsentgelts und damit Teil der Vergütung; geschuldet ist sie so lange, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss – ohne Widerrufsvorbehalt also nach § 611a Abs. 2 BGB bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Ein Widerrufsvorbehalt greift damit in eine Hauptleistungspflicht ein und wird an § 308 Nr. 4 BGB gemessen.

Formell verlangt das eine transparente Klausel, die zumindest die Richtung des Widerrufs angibt und Ihnen ein Mindestmaß an Kalkulierbarkeit lässt. Das war hier erfüllt, weil die Freistellung als eigene Fallgruppe genannt war, der Vertrag eine Entschädigung für diese Fälle ausdrücklich ausschloss und der in den Gehaltsabrechnungen ausgewiesene geldwerte Vorteil erkennen ließ, was auf dem Spiel stand. Inhaltlich zumutbar ist ein solcher Widerruf, weil bei einer Freistellung keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen ist und insbesondere Dienstfahrten entfallen.

Die entscheidende Einschränkung: nur bei berechtigter Freistellung

Der Senat liest in die Klausel eine wichtige Grenze hinein. Zwar stand dort nicht ausdrücklich, dass die Freistellung „berechtigt“ sein muss. Weil der Einleitungssatz aber für jeden Widerruf einen „sachlichen Grund“ verlangte, ergibt sich das für einen verständigen und redlichen Vertragspartner hinreichend deutlich: Eine willkürliche oder aus anderen Gründen unwirksame Freistellung ist erkennbar kein sachlicher Grund.

Für Sie heißt das: Fällt die Freistellung, fällt auch der Widerruf des Dienstwagens. Der Streit um das Fahrzeug wird damit zu einem Streit um die Berechtigung der Freistellung.

6. Drei Konstellationen aus der Praxis

Erstens der Außendienstmitarbeiter mit Dienstwagen. Er kündigt selbst, wird sofort freigestellt und soll das Fahrzeug abgeben. Ist die Freistellungsklausel unwirksam und kann der Arbeitgeber auch sonst kein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung darlegen, war die Freistellung unberechtigt – und damit auch der Widerruf der Privatnutzung. In Betracht kommt dann eine Entschädigung für die entgangene Nutzung; als Bemessungsgröße dient üblicherweise der steuerliche Sachbezugswert von einem Prozent des Bruttolistenpreises je Monat.

Zweitens die Spezialistin, die im Beruf sichtbar bleiben muss. Eine Projektleiterin, die während einer sechsmonatigen Kündigungsfrist von Kundenkontakten abgeschnitten wird, verliert nicht nur Zeit, sondern Anschluss. Genau dieses gesteigerte Beschäftigungsinteresse nimmt der Senat in den Blick, wenn die Beschäftigung der Erhaltung von Fachkenntnissen oder der Geltung in der Berufswelt dient.

Drittens: Wenn die Freistellung trotzdem zulässig ist

Ein Vertriebsleiter wechselt zum unmittelbaren Wettbewerber und hat Zugriff auf Kundenlisten und Kalkulationen. Hier kann der Arbeitgeber auch ohne wirksame Vertragsklausel freistellen – dazu sogleich mehr.

Der Fehler wäre, aus der Entscheidung zu schließen, jede Freistellung sei nun angreifbar. Das ist ausdrücklich nicht der Fall. Unwirksam ist die pauschale Klausel; die Freistellung selbst kann aus anderen Gründen Bestand haben. Anders liegt es nur, wenn Sie eine Freistellung wirklich individuell ausgehandelt haben, etwa in einem Aufhebungsvertrag. Ist die Regelung dort dagegen vom Arbeitgeber vorformuliert und konnten Sie auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen, unterliegt sie nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ebenfalls der AGB-Kontrolle – und zwar auch dann, wenn sie nur ein einziges Mal verwendet wird.

7. Was jetzt offen ist – und was Sie tun sollten

Ich halte es für wichtig, hier genau zu sein: Der Kläger hat diesen Rechtsstreit nicht gewonnen. Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Ob ihm die Nutzungsausfallentschädigung zusteht, ist ausdrücklich offen und muss vom Berufungsgericht neu entschieden werden.

Der Grund liegt in einer zweiten, eigenständigen Rechtfertigung der Freistellung. Auch wenn eine vertragliche Klausel fehlt oder unwirksam ist, darf der Arbeitgeber einseitig freistellen, wenn ihm Ihre Beschäftigung nicht zumutbar ist, weil eigene überwiegende schutzwürdige Interessen entgegenstehen. Anerkannt sind etwa der Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, eine befürchtete Konkurrenztätigkeit oder die Mitnahme von Kunden, ebenso Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden könnten. Der Beschäftigungsanspruch entfällt außerdem, wenn die Beschäftigung tatsächlich nicht mehr möglich ist, etwa bei Betriebsschließung, Auftragsmangel oder einer Umorganisation aufgrund einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung.

Der Punkt, den das Landesarbeitsgericht übersehen hat

Das Berufungsgericht hatte überwiegende Arbeitgeberinteressen verneint, weil die vorgebrachten Gesichtspunkte keine Gefährdung durch ein unredliches Verhalten des Klägers begründeten. Diese Würdigung hat der Senat beanstandet: Überwiegende schutzwürdige Interessen setzen kein unredliches Verhalten voraus. Zudem habe das Landesarbeitsgericht keine konkreten Tatsachen benannt, die seine Wertung nachvollziehbar machen.

Praktisch bedeutet das für Sie: Rechnen Sie damit, dass Ihr Arbeitgeber konkrete Gründe nachschiebt – und lassen Sie prüfen, ob diese tragen. Bewahren Sie das Freistellungsschreiben, den Arbeitsvertrag, den Dienstwagenvertrag und die Gehaltsabrechnungen mit dem ausgewiesenen geldwerten Vorteil auf. Achten Sie besonders auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die Ansprüche binnen weniger Monate verfallen lassen können, und melden Sie Ihre Ansprüche notfalls vorsorglich schriftlich an.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen

Ob sich eine Freistellung angreifen lässt und ob eine Nutzungsausfallentschädigung durchsetzbar ist, entscheidet sich an Details: am Wortlaut Ihrer Klauseln, an der Frage, welche Gründe Ihr Arbeitgeber tatsächlich vorbringt, und an den Fristen. Eine Klausel, die auf den ersten Blick der aus dem entschiedenen Fall gleicht, kann eine Formulierung enthalten, die sie rettet – oder eine, die sie zusätzlich angreifbar macht.

In meiner Kanzlei an der Huyssenallee prüfe ich Ihren Arbeitsvertrag und Ihren Dienstwagenvertrag, ordne die Freistellung rechtlich ein und schätze ein, welche Ansprüche realistisch durchsetzbar sind – und welche nicht. Ich sage Ihnen auch, wenn sich der Aufwand nicht lohnt.

So erreichen Sie mich

Rufen Sie mich unter 0201 / 10 299 20 an oder schreiben Sie mir über das Kontaktformular auf dieser Seite; eine erste telefonische Einschätzung kostet Sie nichts. Bringen Sie zum Gespräch Arbeitsvertrag, Dienstwagenvertrag, Kündigungs- und Freistellungsschreiben sowie die letzten Gehaltsabrechnungen mit.

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