Beratungsgespräch zwischen Anwalt und Arbeitnehmer über eine Meldung und ein Kündigungsschreiben

Einleitung

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen berate ich Beschäftigte, die einen Missstand im Unternehmen gemeldet haben und kurz darauf eine Kündigung erhalten. Viele glauben, das Hinweisgeberschutzgesetz mache sie automatisch unkündbar. So einfach ist es nicht - aber das Gesetz bietet einen wirksamen Schutz, wenn man seine Voraussetzungen kennt.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 4. Dezember 2025 ein grundlegendes Urteil zum Hinweisgeberschutz gefällt (2 AZR 51/25). Ich erkläre Ihnen, wann eine Kündigung eine verbotene Repressalie ist, welche entscheidende Rolle der Zeitpunkt Ihrer Meldung spielt, wie die Beweislastumkehr funktioniert und warum es in der Probezeit keinen Weiterbeschäftigungsanspruch gibt.

Inhaltsverzeichnis

1. Hinweisgeberschutz und Kündigung: das Wichtigste

Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt Sie vor einer Kündigung nur dann, wenn die Kündigung eine Reaktion auf Ihre Meldung ist. Es muss also ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Meldung und der Benachteiligung bestehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 4. Dezember 2025 entschieden (2 AZR 51/25): Die bloße Kenntnis von einem Verstoß genügt nicht, und ein nur potentieller Hinweisgeber ist nicht geschützt.

Für Beschäftigte ist wichtig zu wissen: Der Schutz ist real, aber er knüpft an eine tatsächlich erfolgte Meldung an - und an den richtigen Zeitpunkt. Wer den Ablauf kennt, kann seine Rechte gezielt sichern.

Worum geht es konkret?

Ein Außendienstmitarbeiter beobachtete, wie sein Vorgesetzter eine Unterschrift fälschte, und meldete diesen Compliance-Verstoß. Kurz darauf erhielt er eine Kündigung in der Probezeit. Er hielt die Kündigung für eine verbotene Repressalie. Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht - allerdings nur, weil der Kündigungsentschluss schon vor der Meldung feststand.

2. Die Rechtslage: HinSchG und das Repressalienverbot

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) setzt die EU-Whistleblower-Richtlinie um und schützt Personen, die Verstöße melden. Nach § 36 Abs. 1 HinSchG sind Repressalien gegen hinweisgebende Personen verboten. Eine Repressalie ist nach § 3 Abs. 6 HinSchG eine Benachteiligung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung ist - dazu kann auch eine Kündigung gehören.

Entscheidend ist das Wort Reaktion: Die Benachteiligung muss kausal auf der Meldung beruhen. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen, die nichts mit der Meldung zu tun haben, bleiben dagegen zulässig. Verstößt eine Kündigung gegen das Verbot, ist sie nach § 134 BGB nichtig.

Was zählt als Meldung?

Geschützt ist, wer Informationen über Verstöße intern (etwa an eine Meldestelle im Unternehmen) oder extern meldet oder offenlegt. Der sachliche Anwendungsbereich umfasst nach § 2 HinSchG insbesondere strafbewehrte Verstöße. Ohne eine solche Meldung greift der Schutz nicht.

3. Der Fall: Compliance-Meldung und Wartezeitkündigung

Der Kläger war erst wenige Monate beschäftigt, befand sich also in der Wartezeit. Nachdem sein Vorgesetzter bei einer Begleitfahrt eine fehlende Unterschrift selbst gesetzt hatte, meldete der Kläger diesen Vorgang als Compliance-Verstoß. Wenige Wochen später kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis in der Probezeit.

Der Kläger sah darin eine Repressalie: Man habe ihn loswerden wollen, weil er den Verstoß gemeldet habe. Der Arbeitgeber hielt dagegen, der Kündigungsentschluss habe schon vorher festgestanden - wegen Unstimmigkeiten in der Zusammenarbeit.

Der Zeitpunkt entschied

Nach den Feststellungen der Gerichte hatte der Vorgesetzte bereits am Tag der Begleitfahrt - und damit vor der Meldung - die Vorbereitung der Kündigung veranlasst. Damit konnte die Kündigung keine Reaktion auf die erst später erfolgte Meldung sein.

4. Die Argumentation des BAG: Es kommt auf die Kausalität an

Das BAG stellt klar, dass der Schutz des HinSchG erst mit einer tatsächlich erfolgten Meldung oder Offenlegung einsetzt - nicht schon mit der bloßen Kenntnis eines Verstoßes. Wer nur weiß, dass etwas faul ist, aber noch nichts gemeldet hat, ist als potentieller Hinweisgeber nicht geschützt. Das ergibt sich aus dem klaren Wortlaut und dem Zweck des Gesetzes ebenso wie aus der zugrunde liegenden EU-Richtlinie.

Eine Kündigung ist deshalb nur dann eine verbotene Repressalie, wenn sie kausal auf der Meldung beruht. Steht der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung fest, fehlt es an diesem Zusammenhang. Genau das war hier der Fall - die Kündigung war wirksam. Wie Kündigungen allgemein auf ihre Wirksamkeit geprüft werden, erläutere ich im Bereich Kündigung.

Die offene Frage des vorauseilenden Gehorsams

Nicht entschieden hat das BAG, ob eine Kündigung eine Repressalie sein kann, wenn der Arbeitgeber einer bereits angekündigten Meldung zuvorkommen will. Im Fall hatte der Kläger seine Meldung aber nicht angekündigt - der bloße innere Entschluss zu melden reicht für den Schutz nicht aus.

5. Die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG

Eine wichtige Erleichterung für Hinweisgeber ist die Beweislastumkehr: Sie müssen den Zusammenhang zwischen Ihrer Meldung und der Benachteiligung lediglich geltend machen, also behaupten - eine nähere Begründung ist nicht erforderlich. Dann kehrt sich die Beweislast um, und der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Maßnahme nicht auf der Meldung beruhte.

Dieser Gegenbeweis gelingt dem Arbeitgeber zum Beispiel, wenn er nachweist, dass er von der Meldung gar nichts wusste oder dass die Kündigung aus anderen Gründen schon vor der Meldung beschlossen war. Im entschiedenen Fall gelang dieser Nachweis über eine E-Mail, die den Kündigungsentschluss vor der Meldung dokumentierte.

Warum der Zeitpunkt so wichtig ist

Für Sie als Hinweisgeber bedeutet das: Je klarer dokumentiert ist, dass Ihre Meldung vor der Benachteiligung lag, desto stärker ist Ihre Position. Der Zeitpunkt der Meldung ist oft der Dreh- und Angelpunkt des gesamten Verfahrens.

6. Kein Weiterbeschäftigungsanspruch in der Wartezeit

Der Kläger hatte zusätzlich verlangt, bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden, weil der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hatte. Das BAG lehnte das ab: Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - also erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und in Betrieben oberhalb der Kleinbetriebsgrenze.

In der Wartezeit oder im Kleinbetrieb kann der Betriebsrat die Wirksamkeit der Kündigung nicht in Frage stellen, weil eine solche Kündigung keinen Kündigungsgrund braucht. Deshalb gibt es dort auch keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.

Was das praktisch bedeutet

Wer noch in der Probezeit ist, sollte sich nicht allein auf einen Widerspruch des Betriebsrats verlassen. Der eigentliche Hebel ist die Frage, ob die Kündigung gegen das Repressalienverbot oder andere Vorschriften verstößt - das prüfe ich in einer Kündigungsschutzklage.

7. Handlungsoptionen: Meldung richtig dokumentieren

Wenn Sie einen Missstand melden wollen, bereiten Sie das sorgfältig vor: Halten Sie Inhalt, Datum und Uhrzeit Ihrer Meldung fest, nutzen Sie den richtigen Meldeweg (interne Meldestelle oder externe Stelle) und bewahren Sie Bestätigungen auf. Da es auf die Kausalität ankommt, ist der nachweisbare Zeitpunkt Ihrer Meldung Ihr stärkstes Argument, falls später eine Kündigung folgt.

Erhalten Sie nach einer Meldung eine Kündigung, müssen Sie schnell handeln: Gegen die Kündigung ist innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG). Machen Sie dabei den Zusammenhang mit Ihrer Meldung ausdrücklich geltend, damit die Beweislastumkehr greift.

Auch für Arbeitgeber relevant

Unternehmen sollten Kündigungsentscheidungen und ihre Gründe sauber dokumentieren, um im Streitfall belegen zu können, dass eine Maßnahme nicht auf einer Meldung beruht. Eine funktionierende Meldestelle und nachvollziehbare Personalentscheidungen sind der beste Schutz vor dem Vorwurf einer Repressalie.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen

Der Hinweisgeberschutz ist jung und komplex: Repressalienverbot, Beweislastumkehr und allgemeiner Kündigungsschutz greifen ineinander. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich, ob Ihre Kündigung eine verbotene Reaktion auf Ihre Meldung ist und wie Sie die Beweislastumkehr für sich nutzen.

Wegen der kurzen Klagefrist von drei Wochen sollten Sie sich nach einer Kündigung umgehend melden. Ich vertrete Hinweisgeber und Beschäftigte im gesamten Ruhrgebiet und entwickle mit Ihnen eine klare arbeitsrechtliche Strategie.

9. Häufig gestellte Fragen zum Hinweisgeberschutz bei Kündigung

Schützt mich das Hinweisgeberschutzgesetz vor einer Kündigung?

Ja, aber nur unter Voraussetzungen. Eine Kündigung ist nach § 36 HinSchG verboten, wenn sie eine Reaktion auf Ihre Meldung oder Offenlegung ist. Es muss also ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Meldung und Kündigung bestehen. Die bloße Kenntnis eines Verstoßes genügt nicht.

Was ist eine Repressalie nach dem HinSchG?

Eine Repressalie ist eine Benachteiligung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung ist. Auch eine Kündigung kann eine Repressalie sein. Voraussetzung ist stets, dass die Maßnahme gerade wegen der Meldung erfolgt.

Reicht es, dass ich von einem Verstoß weiß?

Nein. Das BAG hat am 4. Dezember 2025 klargestellt, dass der Schutz erst mit einer tatsächlichen Meldung oder Offenlegung einsetzt. Wer nur Kenntnis von einem Verstoß hat, aber noch nichts gemeldet hat, ist als sogenannter potentieller Hinweisgeber nicht geschützt.

Wer muss bei einer Repressalie was beweisen?

Sie als Hinweisgeber müssen den Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung nur geltend machen, also behaupten. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Maßnahme nicht auf der Meldung beruhte - etwa weil der Kündigungsentschluss schon vorher feststand.

Bin ich in der Probezeit als Hinweisgeber geschützt?

Das Repressalienverbot gilt auch in der Probezeit. Eine Kündigung ist aber nur dann unwirksam, wenn sie tatsächlich eine Reaktion auf Ihre Meldung ist. Steht der Kündigungsentschluss schon vor der Meldung fest, greift der Schutz nicht.

Habe ich einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn der Betriebsrat widerspricht?

In der Wartezeit oder im Kleinbetrieb nicht. Das BAG hat entschieden, dass der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG nur besteht, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - also nach mehr als sechs Monaten und in Betrieben oberhalb der Kleinbetriebsgrenze.

Was sollte ich vor einer Meldung beachten?

Dokumentieren Sie den Inhalt und vor allem den Zeitpunkt Ihrer Meldung sowie den richtigen Meldeweg. Da es auf die Kausalität ankommt, ist entscheidend, dass Ihre Meldung nachweisbar vor einer Benachteiligung lag. Lassen Sie sich vorab anwaltlich beraten.

Lohnt sich anwaltliche Beratung beim Hinweisgeberschutz?

Ja. Das Zusammenspiel von Repressalienverbot, Beweislastumkehr und Kündigungsschutz ist komplex, und es gilt die Drei-Wochen-Klagefrist. Eine frühzeitige Beratung sichert Ihre Beweise und Ihre Rechte.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung anfordern

Schildern Sie uns kurz Ihr Anliegen. Wir melden uns zeitnah bei Ihnen.