Homeoffice gestrichen: Wann die Weisung unwirksam ist

Einleitung

Jahrelang zwei Tage in der Woche von zu Hause, dann kommt eine E-Mail: Ab sofort wieder Präsenz im Betrieb. Für viele Beschäftigte hängt daran die gesamte Wochenplanung, von der Kinderbetreuung bis zum Arbeitsweg. Die Frage, die dann sofort im Raum steht, lautet: Darf der Arbeitgeber das einfach?

Als Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht beantworte ich diese Frage in Essen und im Ruhrgebiet fast wöchentlich, und die Antwort ist zweigeteilt. Meistens darf er die Anordnung treffen, aber er muss sie begründen können. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11. Februar 2026 einen Rückruf ins Büro für unwirksam gehalten, obwohl der Beschäftigte keinen Anspruch auf Homeoffice hatte (3 Ca 6587/25). Dieser Beitrag erklärt, woraus ein Anspruch entstehen kann, wo die Grenze des Weisungsrechts liegt und wie Sie sich verhalten sollten.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Ohne einen eigenen Anspruch auf Homeoffice unterfällt die Bestimmung des Arbeitsortes dem Weisungsrecht des Arbeitgebers; er darf also grundsätzlich den Rückruf in den Betrieb anordnen. Diese Weisung wird aber im Einzelfall daraufhin überprüft, ob sie billigem Ermessen entspricht, und genau daran ist der Arbeitgeber im Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf gescheitert.

Der Kläger arbeitete bis dahin mindestens die Hälfte seiner Arbeitszeit von zu Hause, vor allem montags und freitags. Die Arbeitgeberin ordnete an, die Arbeitsleistung sei ab sofort im Betrieb zu erbringen, und ließ später nur noch den Freitag im Homeoffice zu. Begründet wurde das mit organisatorischen Mängeln im Bereich des Klägers, Leistungsdefiziten und fehlender Abstimmung mit externen Beratern und anderen Abteilungen.

Das Gericht wies die Klage auf Gestattung von Homeoffice ab, erklärte die Weisung aber für unwirksam. Der Arbeitgeberin sei es nicht gelungen zu erklären, wie die Anwesenheit im Büro die beanstandeten Abläufe verbessern solle, zumal die Ansprechpartner des Klägers ohnehin überwiegend außerhalb des Betriebs arbeiteten.

Ein Sieg mit Fußnote

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung und lässt sich nicht schematisch übertragen. Sie zeigt aber genau die Punkte, an denen sich solche Streitigkeiten entscheiden: erst die Frage nach dem Anspruch, dann die Frage nach der Ermessensausübung. Beides ist getrennt zu prüfen, und beides kann man getrennt gewinnen oder verlieren.

2. Woraus ein Anspruch auf Homeoffice entstehen kann

Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht in Deutschland nicht. Wer im Streitfall bestehen will, braucht deshalb eine andere Grundlage, und davon gibt es im Wesentlichen fünf.

Die erste und wichtigste ist der Arbeitsvertrag. Steht dort eine feste Regelung, etwa zwei Tage mobiles Arbeiten pro Woche, ist der Arbeitsort insoweit vertraglich festgelegt und dem Weisungsrecht entzogen. Eine Änderung wäre dann nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung möglich.

Die zweite ist die Betriebsvereinbarung. Existiert eine solche Regelung zum mobilen Arbeiten, gilt sie unmittelbar und zwingend für die erfassten Beschäftigten. Die dritte ist die Gesamtzusage, also eine an die Belegschaft gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, aus der sich ein Anspruch ergeben soll. Die vierte ist die betriebliche Übung, die fünfte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Warum die letzten beiden selten tragen

Sowohl die betriebliche Übung als auch der Gleichbehandlungsgrundsatz sind in Homeoffice-Fällen anspruchsvoll. Für eine betriebliche Übung genügt es nicht, dass Homeoffice über längere Zeit gewährt wurde; es müssen Umstände hinzukommen, aus denen Beschäftigte schließen durften, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft binden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei einer Regelbildung, nicht bei Einzelfallentscheidungen. Im Düsseldorfer Fall scheiterten beide Wege.

3. Das Weisungsrecht und seine Grenze

Nach § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Arbeitsort gehört also ausdrücklich dazu.

Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber frei entscheiden kann. Die Bestimmung muss billigem Ermessen entsprechen. Nach § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist eine Bestimmung, die diesem Maßstab nicht genügt, für die andere Seite nicht verbindlich. Billiges Ermessen verlangt, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden.

Auf Arbeitgeberseite zählen dazu betriebliche Belange wie Abstimmungsbedarf, Einarbeitung, Kundenkontakt, Vertraulichkeit oder Auslastung von Flächen. Auf Ihrer Seite zählen Wegezeiten, Betreuungspflichten, gesundheitliche Umstände und der Vertrauensschutz, der aus einer jahrelang gelebten Praxis entsteht. Je einschneidender die Änderung, desto gewichtiger muss der betriebliche Grund sein.

Behaupten genügt nicht

Der entscheidende Satz des Düsseldorfer Urteils lautet sinngemäß: Der Arbeitgeber muss erklären können, wie die Anwesenheit im Betrieb das genannte Ziel erreichen soll. Der Hinweis auf schlechte Organisation, mangelnde Kommunikation oder Leistungsdefizite reicht nicht, wenn nicht dargelegt wird, warum ausgerechnet Präsenz das ändert. Diese Darlegungslast trägt der Arbeitgeber.

4. Was der Betriebsrat zu sagen hat

Gibt es einen Betriebsrat, ist er ein wichtiger Verbündeter. Nach § 87 Absatz 1 Nummer 14 des Betriebsverfassungsgesetzes hat er bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, mitzubestimmen. Erfasst ist das Wie, nicht das Ob: Über die Einführung mobiler Arbeit an sich entscheidet weiterhin der Arbeitgeber, über die Ausgestaltung nicht allein.

Hinzu kommen die klassischen Mitbestimmungsrechte, etwa bei Fragen der betrieblichen Ordnung nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 und bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Absatz 1 Nummer 2 desselben Gesetzes. Wird eine bestehende Regelung zur mobilen Arbeit einseitig geändert, lohnt der Blick darauf, ob dabei mitbestimmungspflichtige Punkte berührt sind.

Praktisch heißt das: Fragen Sie den Betriebsrat, ob eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten existiert und ob er zu der Änderung beteiligt wurde. Beides kann Ihre Position erheblich verbessern, und beides erfahren Sie mit zwei Fragen.

Ohne Betriebsrat bleibt der Einzelfall

Fehlt ein Betriebsrat, entscheidet allein die Prüfung des Einzelfalls: Anspruchsgrundlage prüfen, Ermessensausübung prüfen. Das ist mühsamer, aber wie der Düsseldorfer Fall zeigt, keineswegs aussichtslos.

5. Müssen Sie die Weisung befolgen?

Diese Frage ist heikel, und die Antwort hat sich in den letzten Jahren geändert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Weisung, die nicht billigem Ermessen entspricht, nicht befolgt werden, auch nicht vorläufig bis zu einer gerichtlichen Klärung (Urteil vom 18. Oktober 2017, 10 AZR 330/16). Sie sind also nicht verpflichtet, eine unbillige Weisung erst einmal umzusetzen.

Das klingt beruhigender, als es ist. Ob eine Weisung unbillig war, stellt sich erst am Ende des Prozesses heraus. Wer sie nicht befolgt und damit falsch liegt, verweigert die Arbeit und riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung. Das Risiko dieser Fehleinschätzung tragen Sie.

Mein Rat lautet deshalb in aller Regel: Befolgen Sie die Anordnung zunächst, aber ausdrücklich unter Vorbehalt. Teilen Sie schriftlich mit, dass Sie die Weisung für nicht billigem Ermessen entsprechend halten, sie aber vorläufig befolgen, um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten, und dass Sie sich die gerichtliche Klärung vorbehalten. Damit sichern Sie beides: Ihre Rechte und Ihren Arbeitsplatz.

Der Weg zum Gericht

Gerichtlich lässt sich beides verfolgen, was auch der Kläger in Düsseldorf verlangt hat: die Feststellung, dass die Weisung unwirksam ist, und die Verurteilung des Arbeitgebers, Homeoffice in bestimmtem Umfang zu gestatten. Der zweite Antrag setzt einen Anspruch voraus und ist deshalb der schwierigere. Der erste greift schon dann, wenn die Ermessensausübung fehlerhaft war.

6. Drei typische Konstellationen

Erste Konstellation: Im Arbeitsvertrag steht "Arbeitsort ist der Betriebssitz", Homeoffice wurde jahrelang formlos gewährt. Hier besteht regelmäßig kein Anspruch, aber die Rückrufweisung ist an billigem Ermessen zu messen. Entscheidend wird, ob der Arbeitgeber konkrete betriebliche Gründe benennen kann.

Zweite Konstellation: Es gibt eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten mit einem festen Kontingent. Dann ist der Arbeitsort insoweit kollektivrechtlich geregelt und dem Weisungsrecht entzogen. Eine abweichende Einzelweisung ist unwirksam, ohne dass es auf die Interessenabwägung ankommt.

Dritte Konstellation: Der Arbeitgeber begründet den Rückruf mit Leistungsmängeln. Hier ist Vorsicht geboten, weil zwei Themen vermischt werden. Leistungsmängel sind über Führung, Zielvereinbarungen und notfalls über eine Abmahnung zu adressieren. Als Begründung für den Arbeitsort taugen sie nur, wenn plausibel dargelegt wird, dass die Präsenz die Leistung tatsächlich verbessert. Genau daran ist der Arbeitgeber in Düsseldorf gescheitert.

Die eine Frage, die Sie stellen sollten

Bitten Sie schriftlich um eine kurze Begründung, welches betriebliche Ziel mit der Anordnung verfolgt wird und warum Präsenz dafür erforderlich ist. Diese Frage ist höflich, sachlich und legt den Arbeitgeber fest. Bleibt die Antwort vage, ist das im späteren Verfahren ein starkes Argument.

7. Was Sie jetzt konkret tun sollten

Sichern Sie zuerst die Grundlagen. Suchen Sie Ihren Arbeitsvertrag samt allen Nachträgen heraus und prüfen Sie, ob der Arbeitsort dort geregelt ist. Fragen Sie im Intranet oder beim Betriebsrat nach einer Betriebsvereinbarung oder einer allgemeinen Regelung zum mobilen Arbeiten.

Dokumentieren Sie anschließend die gelebte Praxis. Halten Sie fest, seit wann und in welchem Umfang Sie von zu Hause arbeiten, ob das genehmigt oder nur geduldet wurde und ob es dazu schriftliche Mitteilungen gab. Notieren Sie außerdem, wie andere Beschäftigte in vergleichbarer Position behandelt werden.

Reagieren Sie dann schriftlich, sachlich und ohne Eskalation: Bitte um Begründung, Hinweis auf Ihre entgegenstehenden Interessen, Befolgung unter Vorbehalt. Lassen Sie die Sache anwaltlich einschätzen, bevor Sie die Anordnung offen verweigern oder eine Änderungskündigung unterschreiben.

Fristen im Blick behalten

Für die Rüge einer Weisung gibt es keine gesetzliche Ausschlussfrist wie bei der Kündigung. Vorsicht ist aber bei tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen geboten, die Ansprüche nach wenigen Monaten verfallen lassen. Und wenn der Arbeitgeber zur Änderungskündigung greift, gilt wieder die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

8. Wie ich Sie unterstütze

Ich beginne mit drei Unterlagen: Arbeitsvertrag mit Nachträgen, die schriftliche Anordnung und, falls vorhanden, die Betriebsvereinbarung. Daraus ergibt sich innerhalb kurzer Zeit, ob wir über einen Anspruch streiten oder über die Ermessensausübung. Das sind zwei ganz verschiedene Verfahren mit verschiedenen Erfolgsaussichten.

Danach formuliere ich das Schreiben an den Arbeitgeber. In vielen Fällen lässt sich die Sache auf dieser Ebene lösen, weil dem Unternehmen erst bei genauerer Nachfrage auffällt, dass die eigene Begründung nicht trägt. Kommt es zum Verfahren, klage ich auf Feststellung der Unwirksamkeit und, wo eine Anspruchsgrundlage besteht, zusätzlich auf Gestattung.

Wichtig ist mir dabei die Verhältnismäßigkeit. Ein Homeoffice-Streit wird in einem laufenden Arbeitsverhältnis ausgetragen, das danach weitergehen soll. Ich achte darauf, dass die Argumentation sachlich bleibt und Türen offen hält.

Für Arbeitgeber

Auch Unternehmen berate ich in dieser Frage. Der Düsseldorfer Fall zeigt, woran solche Anordnungen scheitern: nicht am fehlenden Recht, sondern an der fehlenden Begründung. Wer den betrieblichen Zweck vor der Anordnung sauber formuliert und dokumentiert, ist auf der sicheren Seite.