Kündigung in der Ausbildung: Ihre Rechte nach der Probezeit

Einleitung

Eine Kündigung mitten in der Ausbildung ist für junge Menschen ein Einschnitt, der weit über den Verlust der Ausbildungsvergütung hinausgeht: Der Ausbildungsplatz ist weg, der Berufsabschluss rückt in weite Ferne, und häufig steht die Familie vor der Frage, ob man sich überhaupt wehren kann. In Essen und im Ruhrgebiet – vom Handwerksbetrieb in Steele über die Werkstatt in Altenessen bis zum Büro in Rüttenscheid – erlebe ich immer wieder, dass Ausbildungsbetriebe eine Kündigung aussprechen wie in einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis. Genau das geht nach dem Ende der Probezeit aber nicht mehr.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit über 25 Jahren Kündigungsschutzverfahren, und Ausbildungsverhältnisse gehören zu den Fällen, in denen die Rechtslage besonders deutlich zugunsten der Betroffenen ausfällt. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 20. März 2026 (Aktenzeichen 7 Ca 440/25) zeigt das exemplarisch: Gleich zwei Kündigungen eines Ausbildungsbetriebs sind gescheitert. Ich erkläre Ihnen, worauf es ankommt und was Sie nach einer Kündigung in der Ausbildung tun sollten.

1. Warum die Ausbildung besonders geschützt ist

Nach dem Ende der Probezeit kann ein Ausbildungsbetrieb ein Berufsausbildungsverhältnis nicht mehr ordentlich kündigen. Zulässig ist dann allein die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Eine als „fristgerecht“ bezeichnete Kündigung ist deshalb regelmäßig unwirksam – das hat das Arbeitsgericht Heilbronn am 20. März 2026 noch einmal klargestellt (Aktenzeichen 7 Ca 440/25).

Der Grund für diesen strengen Schutz liegt im Zweck der Ausbildung. Ein Ausbildungsverhältnis ist kein Austausch von Arbeitsleistung gegen Geld. Auszubildende schulden nach § 13 Satz 1 BBiG, sich um den Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit zu bemühen; der Betrieb schuldet nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG, ihnen die berufliche Handlungsfähigkeit zu vermitteln. Das Gesetz will, dass diese Verbindung möglichst bis zur Abschlussprüfung hält, und erschwert Kündigungen deshalb bewusst.

Wer diesen Unterschied übersieht, kündigt formal falsch. Das ist keine Kleinigkeit: Nach § 25 BBiG kann von den Kündigungsvorschriften nicht zum Nachteil der Auszubildenden abgewichen werden. Auch eine Klausel im Ausbildungsvertrag hilft dem Betrieb also nicht weiter. Wie bei jeder Kündigung im Arbeitsrecht lohnt sich deshalb der genaue Blick auf Form und Frist.

Ausbildung ist kein Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht hat den Maßstab für den wichtigen Grund im Ausbildungsverhältnis bereits 2015 beschrieben (Urteil vom 12. Februar 2015, Aktenzeichen 6 AZR 845/13). Danach gilt zwar im Ausgangspunkt dasselbe Verständnis wie bei § 626 Abs. 1 BGB, es müssen aber die abweichenden Ziele der Ausbildung berücksichtigt werden. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat sich ausdrücklich auf diesen Maßstab gestützt.

Praktisch heißt das: Je weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto höher sind die Anforderungen an einen Kündigungsgrund. Und je jünger die auszubildende Person ist, desto stärker fällt ins Gewicht, dass geistige und charakterliche Reife oft noch nicht voll ausgeprägt sind.

2. Die Rechtslage: Was § 22 BBiG erlaubt und was nicht

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG von beiden Seiten jederzeit und ohne Frist gekündigt werden. Die Probezeit beträgt nach § 20 BBiG mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Ist sie abgelaufen, verschiebt sich das Kräfteverhältnis grundlegend.

Für den Betrieb bleibt dann nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Auszubildende dürfen dagegen weiterhin mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Dieses Ungleichgewicht ist gewollt.

Hinzu kommen zwei Formvorgaben, die in der Praxis häufig übersehen werden. Die Kündigung muss nach § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich erfolgen, und in den Fällen des Absatzes 2 muss sie die Kündigungsgründe angeben. Fehlt die Begründung vollständig, ist die Kündigung wegen Formverstoßes nach § 125 Satz 1 BGB nichtig; nachschieben lässt sich die Begründung nicht. Bleibt sie nur so vage, dass die konkreten Vorwürfe nicht erkennbar sind, kann sich der Betrieb im Prozess jedenfalls auf diese Gründe nicht mehr stützen.

Die Zwei-Wochen-Frist des § 22 Abs. 4 BBiG

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist nach § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG unwirksam, wenn die zugrunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Diese Frist entspricht der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB und läuft schnell ab; sie ist nach § 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG allerdings für die Dauer eines Verfahrens vor einer Schlichtungsstelle nach § 111 Abs. 2 ArbGG gehemmt.

Im Heilbronner Fall hat das Gericht das hilfsweise geprüft: Der letzte unentschuldigte Fehltag im Betrieb war der 28. Oktober 2025, die Frist endete damit am 11. November 2025 – die Kündigung ging erst am 14. November 2025 zu. Tragend war das nicht, weil die Kündigung schon als ordentliche Kündigung scheiterte. Näheres zu den Anforderungen an eine fristlose Trennung finden Sie auf meiner Seite zur außerordentlichen Kündigung.

3. Der Fall: Eine „fristgerechte Kündigung“ nach der Probezeit

Der Auszubildende befand sich seit dem 1. September 2024 in einer dreieinhalbjährigen Ausbildung; bei Ausspruch der zweiten Kündigung war davon nach den Feststellungen des Gerichts erst rund ein Viertel absolviert. Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte viermonatige Probezeit endete am 1. Januar 2025.

Am 14. November 2025 kündigte der Betrieb mit einem Schreiben, das mit „Fristgerechte Kündigung zum 14.12.2025“ überschrieben war und auf wiederholtes unentschuldigtes Fehlen sowie auf nicht geführte Ausbildungsnachweise gestützt wurde. Am 27. Januar 2026 folgte eine zweite, ausdrücklich außerordentliche Kündigung wegen acht unentschuldigter Fehltage in der Berufsschule.

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat beide Kündigungen für unwirksam gehalten und festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis fortbesteht. Der Streitwert wurde auf 4.468,50 Euro festgesetzt: drei Bruttomonatsvergütungen von je 993 Euro für die erste und eineinhalb für die zweite Kündigung.

Warum das Gericht die Kündigung als ordentliche Kündigung gelesen hat

Entscheidend war die Auslegung des Kündigungsschreibens nach §§ 133, 157 BGB aus Sicht eines objektiven Empfängers. Die Überschrift „Fristgerechte Kündigung“, die Beendigung „fristgerecht auf den 14.12.2025“ und die Länge von genau einem Monat sprachen für eine ordentliche Kündigung. Das Gericht sah darin eine erkennbare Orientierung an der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, die für Arbeitsverhältnisse vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende vorsieht.

Wer außerordentlich kündigen will, muss diesen Willen nach der Rechtsprechung zweifelsfrei erkennbar machen. Im Schreiben stand aber nur, man sehe sich „leider gezwungen“, fristgerecht zu kündigen. Dass die Fortsetzung bis zum vereinbarten Ende unzumutbar sei, kam an keiner Stelle zum Ausdruck.

4. Keine Umdeutung in eine fristlose Kündigung

Der wichtigste Satz der Entscheidung steht im Leitsatz: Die Umdeutung einer nach dem Ende der Probezeit ausgesprochenen ordentlichen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist nicht möglich.

Eine Umdeutung nach § 140 BGB setzt voraus, dass das Ersatzgeschäft bei Kenntnis der Unwirksamkeit gewollt gewesen wäre. Bei einer empfangsbedürftigen Erklärung muss dieser hypothetische Wille für den Empfänger erkennbar geworden sein. Genau daran fehlt es nach Auffassung der Kammer: Wer ordentlich kündigt, bringt zum Ausdruck, dass er das Fehlverhalten gerade nicht für so schwerwiegend hält, dass eine sofortige Trennung nötig wäre.

Hinzu kommt die Schriftform des § 22 Abs. 3 BBiG in Verbindung mit § 125 BGB. Sie soll vor Übereilung schützen und Rechtsklarheit schaffen. Könnte jede ordentliche Kündigung später in eine außerordentliche umgedeutet werden, wüsste die auszubildende Person nie, woran sie ist – auch nicht mit Blick auf sozialrechtliche Folgen wie eine mögliche Sperrzeit.

Was das für die Praxis bedeutet

Fair ist es, die Rechtslage nicht schöner darzustellen, als sie ist: Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob eine ordentliche Kündigung generell in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden kann, bislang ausdrücklich offengelassen (unter anderem Urteil vom 22. April 2010, Aktenzeichen 2 AZR 80/09, und Urteil vom 25. April 2007, Aktenzeichen 6 AZR 746/06). Beide Entscheidungen betrafen allerdings ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, nicht Ausbildungsverhältnisse; für die Ausbildung liegt bislang überhaupt keine höchstrichterliche Aussage vor. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat sich der ablehnenden Auffassung angeschlossen, eine Klärung durch das Bundesarbeitsgericht steht aber aus.

Für Betroffene bleibt es dabei wichtig, sich nicht auf die Bezeichnung im Schreiben zu verlassen, sondern die Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen. Und für Ausbildungsbetriebe gilt: Eine falsch bezeichnete Kündigung lässt sich im Prozess in aller Regel nicht mehr reparieren.

5. Die zweite Kündigung: Fehltage in der Berufsschule

Die zweite Kündigung war ausdrücklich als außerordentliche Kündigung bezeichnet und damit formal auf dem richtigen Weg. Sie scheiterte trotzdem – am fehlenden wichtigen Grund. Das Gericht hat dabei ausdrücklich anerkannt, dass unentschuldigtes Fehlen im Berufsschulunterricht eine Pflichtverletzung ist. Nach § 13 Satz 2 Nr. 2 BBiG in Verbindung mit § 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG gehört die Teilnahme am Unterricht zu den Pflichten der Auszubildenden.

Ob ein „beharrliches Schwänzen“ an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu tragen, ist umstritten; das Gericht hat die Frage ausdrücklich als streitig gekennzeichnet und sie im Ergebnis bejaht. Entscheidend ist aber immer die Abwägung im Einzelfall – und die fiel hier zugunsten des Auszubildenden aus.

Ausschlaggebend waren mehrere Punkte: Die auszubildende Person war bei Zugang der Kündigung noch minderjährig, die Verletzung der Berufsschulpflicht wiegt nicht besonders schwer, und der Betrieb hatte nicht erkennbar versucht, erzieherisch einzuwirken. Genau dazu verpflichtet ihn § 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG, der ausdrücklich vorsieht, Auszubildende zum Besuch der Berufsschule anzuhalten.

Was die Abmahnung leisten musste – und warum sie es nicht konnte

Der Betrieb hatte nur ein einziges Mal abgemahnt, nämlich am 27. Oktober 2025 wegen unentschuldigten Fehlens im Betrieb. Das Gericht neigte dazu, diese Abmahnung auch für das Fehlen in der Schule als einschlägig anzusehen, hat die Frage aber offengelassen, weil es darauf im Ergebnis nicht ankam: Zwei der acht Fehltage lagen vor Zugang der Abmahnung und konnten deren Warnfunktion schon zeitlich nicht erfüllen.

Ohne eine weitere, klar auf die Berufsschule bezogene Abmahnung ließ sich ein beharrliches Schwänzen nicht feststellen. Wie eine wirksame Abmahnung aussehen muss, erläutere ich auf meiner Seite zur Abmahnung im Arbeitsrecht. Bei minderjährigen Auszubildenden kommt hinzu, dass Abmahnung und Kündigung dem gesetzlichen Vertreter zugehen müssen.

6. Praktische Folgen für Auszubildende und Betriebe

Für Auszubildende ist die wichtigste Botschaft: Eine Kündigung nach der Probezeit ist nicht schon deshalb wirksam, weil sie schriftlich vorliegt und Gründe nennt. Sie muss außerordentlich sein, sie muss die Zwei-Wochen-Frist wahren, sie muss die Gründe konkret benennen, und sie muss die Interessenabwägung überstehen. An jeder dieser vier Hürden kann sie scheitern.

Ein weiterer Punkt aus dem Urteil verdient Beachtung: Die Sorge des Betriebs, der Auszubildende werde die Abschlussprüfung ohnehin nicht bestehen, hat das Gericht für unerheblich gehalten. Über den Erfolg der Ausbildung entscheidet allein die Abschlussprüfung, nicht die Prognose des Ausbildungsbetriebs.

Für Ausbildungsbetriebe folgt daraus, dass Fehlzeiten sauber dokumentiert und einschlägig abgemahnt werden müssen, und zwar getrennt nach Betrieb und Berufsschule. Das Gericht hat außerdem darauf hingewiesen, dass dem Betrieb durch die Fehltage kein Schaden entstanden ist: § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG ordnet die Fortzahlung der Vergütung nur für Zeiten der Freistellung an, sodass die Vergütung für unentschuldigtes Fehlen im Umkehrschluss nicht geschuldet war. Als milderes Mittel hätte ohnehin eine weitere, klar auf die Berufsschule bezogene Abmahnung zur Verfügung gestanden.

Der Sonderfall der minderjährigen Auszubildenden

Bei Minderjährigen zählt die charakterliche Förderung nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG ausdrücklich zu den Pflichten des Ausbildungsbetriebs. Fehlverhalten wie unentschuldigtes Fehlen oder ein nicht geführtes Berichtsheft ist deshalb nicht nur ein Vorwurf, sondern auch ein Anlass für pädagogische Reaktionen.

Prozessual kommt hinzu, dass minderjährige Auszubildende nicht selbst prozessfähig sind. Sie werden nach §§ 51 Abs. 1, 52 ZPO in Verbindung mit §§ 1626a, 1629 BGB von ihren gesetzlichen Vertretern vertreten, in der Regel also von den Eltern. Für den Zugang von Abmahnung und Kündigung gilt § 131 Abs. 2 BGB: Sie werden erst wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugehen.

7. Was Sie nach einer Kündigung in der Ausbildung tun sollten

Der erste und wichtigste Schritt ist, den Zugang der Kündigung mit Datum festzuhalten. Ab diesem Tag läuft die Klagefrist. Bewahren Sie den Briefumschlag auf und notieren Sie, wann und wie das Schreiben angekommen ist.

Der zweite Schritt ist die Prüfung, ob für Ihren Ausbildungsberuf bei der zuständigen Kammer ein Schlichtungsausschuss nach § 111 Abs. 2 ArbGG eingerichtet ist. Ist das der Fall, muss dieser vor einer Klage angerufen werden; eine ohne Anrufung erhobene Klage ist unzulässig. Im Heilbronner Fall existierte kein solcher Ausschuss, sodass sofort geklagt werden konnte.

Der dritte Schritt ist die Klage beim Arbeitsgericht. Denken Sie daran, dass eine unwirksame Kündigung Ihnen nicht nur den Ausbildungsplatz erhält, sondern regelmäßig auch Ansprüche auf die weitere Ausbildungsvergütung aus Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB auslöst; anderweitiger Verdienst wird dabei nach § 615 Satz 2 BGB und § 11 KSchG angerechnet. Wie ein solches Verfahren abläuft, beschreibe ich auf meiner Seite zur Kündigungsschutzklage.

Die Drei-Wochen-Frist ist die wichtigste Hürde

Über § 10 Abs. 2 BBiG gelten die §§ 4, 7 und 13 KSchG auch im Ausbildungsverhältnis. Das bedeutet: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, sonst gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Wie sich diese Frist zum Verfahren vor einem Schlichtungsausschuss verhält, ist nicht abschließend geklärt; um kein Risiko einzugehen, sollten Sie den Ausschuss unverzüglich anrufen und die Klage gleichwohl innerhalb von drei Wochen vorbereiten.

Diese Frist gilt für jede einzelne Kündigung. Spricht der Betrieb wie hier eine zweite Kündigung aus, muss auch diese fristgerecht angegriffen werden, im laufenden Verfahren durch eine Klageerweiterung.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen

Ausbildungskündigungen sind rechtlich eigenständig und lassen sich nicht mit den Maßstäben des allgemeinen Kündigungsschutzes lösen. Ich prüfe für Sie, ob die Kündigung überhaupt als außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, ob die Zwei-Wochen-Frist gewahrt ist, ob die Gründe ausreichend benannt sind und ob eine wirksame, einschlägige Abmahnung vorliegt.

Gerade weil die Fristen kurz sind, sollten Sie nicht abwarten. Eine erste Einschätzung ist meist schon anhand des Kündigungsschreibens, des Ausbildungsvertrags und der Abmahnungen möglich. Weitere Informationen zu meinen Schwerpunkten finden Sie auf der Seite Arbeitsrecht.

Ein Hinweis zur Einordnung: Bei der besprochenen Entscheidung handelt es sich um ein erstinstanzliches Urteil. Die Berufung ist zwar nicht gesondert zugelassen worden, in Bestandsstreitigkeiten ist sie nach § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG aber ohnehin statthaft; Auszubildende gelten dabei nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG als Arbeitnehmer. Die Entscheidung ist deshalb nicht zwangsläufig rechtskräftig.

So läuft die erste Einschätzung ab

Sie schildern mir den Ablauf, ich sehe mir die Unterlagen an und sage Ihnen offen, wie ich die Erfolgsaussichten einschätze. Wenn eine Klage wenig aussichtsreich ist, sage ich das ebenso deutlich wie im umgekehrten Fall.

Sind Sie noch minderjährig, sollten Ihre Eltern oder die sorgeberechtigte Person von Anfang an eingebunden sein, weil sie das Verfahren führen müssen. Rufen Sie mich unter 0201 / 10 299 20 an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf dieser Seite.