Kündigung wegen Haftstrafe: Was Sie jetzt tun können

Einleitung

Eine mehrjährige Freiheitsstrafe trifft nicht nur den Verurteilten selbst. Sie trifft auch das Arbeitsverhältnis. Für viele Menschen aus Essen, aus Altenessen, Rüttenscheid oder Steele, die seit Jahren in derselben Werkshalle oder im selben Betrieb arbeiten, ist der Arbeitsplatz genau das, was nach der Haft noch tragen soll. Und oft liegt die Kündigung schon im Briefkasten, bevor die erste Woche im Vollzug vorbei ist.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Kündigungsschutzverfahren, auch in Fällen, über die niemand gern spricht. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat am 15.01.2026 (Aktenzeichen 28 Ca 887/25) eine Kündigung wegen Strafhaft für wirksam gehalten und dabei ungewöhnlich offen benannt, wo diese Rechtsprechung angreifbar ist. Ich erkläre Ihnen, worauf es bei einer Kündigung wegen Haftstrafe wirklich ankommt und welche Handlungsmöglichkeiten Ihnen bleiben.

1. Was die Haft rechtlich mit Ihrem Arbeitsverhältnis macht

Eine Haftstrafe beendet Ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Sie führt zunächst nur dazu, dass Sie Ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können: Der Anspruch auf die Arbeitsleistung entfällt nach § 275 Abs. 1 BGB, der Lohnanspruch entfällt spiegelbildlich nach § 326 Abs. 1 BGB. Beenden kann Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur durch eine Kündigung – und die muss sich an § 1 Abs. 2 KSchG messen lassen.

Das Arbeitsverhältnis läuft während der Haft also weiter, es ruht faktisch. Sie erhalten keine Vergütung, weil § 616 Satz 1 BGB bei einer Verhinderung von mehreren Monaten nicht greift; umgekehrt entstehen dem Betrieb durch Ihre Abwesenheit unmittelbar auch keine Lohnkosten. Genau dieser Punkt spielt in der Interessenabwägung später eine Rolle.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift allerdings nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG). Im Kleinbetrieb ist die Lage deutlich ungünstiger. Die Drei-Wochen-Frist der §§ 4 bis 7 KSchG gilt dagegen nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch dort – versäumen dürfen Sie sie also nie.

Warum die Haft ein personenbedingter und kein verhaltensbedingter Grund ist

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt eine haftbedingte Arbeitsverhinderung zu den personenbedingten Kündigungsgründen (BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08). Der Vorwurf lautet nicht, Sie hätten eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, sondern schlicht: Sie können über einen langen Zeitraum nicht arbeiten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur hinzu, wenn die Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, etwa bei einem Diebstahl im Betrieb oder einer Tat zulasten des Arbeitgebers. Diese Unterscheidung ist für Sie wichtig, weil eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraussetzt, eine personenbedingte dagegen nicht.

2. Die Rechtslage: personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG

Eine personenbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn drei Stufen erfüllt sind. Erstens muss zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose bestehen, dass Sie für eine erhebliche Zeit ausfallen. Zweitens muss dieser Ausfall die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Drittens muss eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ergeben, dass dem Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zuzumuten ist.

Der entscheidende Zeitpunkt ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Was danach geschieht, zählt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen und dient allenfalls dazu, die damalige Prognose zu bestätigen oder zu korrigieren. Wer erst Monate später nachweist, dass alles gut gelaufen ist, kommt damit regelmäßig zu spät. Näheres dazu finden Sie auf meiner Seite zur personenbedingten Kündigung.

Ein Punkt wird dabei gern übersehen: Weil Sie die Arbeitsverhinderung in aller Regel selbst zu vertreten haben, mutet die Rechtsprechung dem Arbeitgeber weniger Überbrückungsaufwand zu als bei einer Krankheit. Das ist der wesentliche Unterschied zur krankheitsbedingten Kündigung und der Grund, weshalb sich Vergleiche mit langen Krankheitsfällen selten lohnen.

Die Zwei-Jahres-Marke des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09) einen praktischen Maßstab formuliert: Hat der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch mehr als zwei Jahre Freiheitsstrafe zu verbüßen und ist weder ein Freigängerstatus noch eine vorzeitige Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren sicher zu erwarten, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht freihalten. Konkrete Betriebsablaufstörungen muss er dann nicht einmal darlegen.

Ein absoluter Kündigungsgrund ist eine lange Haftstrafe damit aber ausdrücklich nicht. Die Zwei-Jahres-Marke ersetzt die Prüfung nicht; sie erspart dem Arbeitgeber lediglich die Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen. Die Interessenabwägung bleibt ebenso erforderlich wie die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Unter zwei Jahren muss der Arbeitgeber konkret vortragen, welche betrieblichen Abläufe Ihr Ausfall wirklich stört – und genau dort liegt in der Praxis der Hebel für eine Kündigungsschutzklage.

3. Der Fall vor dem Arbeitsgericht Stuttgart

Der Kläger arbeitete seit Mai 2018 als Montierer bei einer tarifgebundenen Automobilherstellerin, zuletzt bei 35 Wochenstunden und rund 3.865 Euro brutto im Monat. Der Betrieb hatte einen Betriebsrat, das Kündigungsschutzgesetz galt. Bis zur Verurteilung war das Arbeitsverhältnis vollkommen beanstandungsfrei verlaufen.

Im Juli 2024 erfuhr die Arbeitgeberin über die Strafverteidigerin, dass der Mitarbeiter zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt worden war. Sie bat mehrfach um das schriftliche Strafurteil; der Mitarbeiter ließ mitteilen, er habe mit der Information über die Verurteilung genug getan, und gewährte keine Einsicht. Am 13.01.2025 trat er die Haft an. Neun Tage später, am 22.01.2025, kündigte die Arbeitgeberin ordentlich zum 30.06.2025.

Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Kündigung sei aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, und der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Wichtig für die Einordnung: Es handelt sich um ein erstinstanzliches Urteil, das nicht rechtskräftig ist. Die Berufung ist beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26 anhängig.

Was den Ausschlag gab

Selbst bei einer Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe (§ 57 Abs. 1 StGB) wäre der Mitarbeiter frühestens am 12.03.2027 frei gewesen. Vom Zugang der Kündigung aus gerechnet waren das zwei Jahre und zwei Monate – also zwei Monate mehr, als die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als kritische Marke ansetzt.

Das Gericht hat diesen Zeitpunkt in der Interessenabwägung ausdrücklich thematisiert: Hätte die Arbeitgeberin nur zwei Monate abgewartet, hätte im Kündigungszeitpunkt zumindest die Aussicht bestanden, dass der Mitarbeiter vor Ablauf von zwei Jahren vorzeitig entlassen wird. Getragen hat die Entscheidung aber ein anderer Gedanke: Weder die vorzeitige Entlassung noch ein Freigängerstatus waren sicher zu erwarten, und wegen des im Vollzugsplan vorausgesetzten Gutachtens blieb die weitere Entwicklung offen.

4. Wie das Gericht seine Entscheidung begründet hat

Maßgeblich seien die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung, so das Gericht. Zu diesem Zeitpunkt sei weder eine vorzeitige Entlassung noch ein Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren sicher zu erwarten gewesen. Ob jemand vorzeitig entlassen wird, hänge nach § 57 Abs. 1 StGB unter anderem vom Verhalten im Vollzug und vom Sicherheitsinteresse der Allgemeinheit ab – Umstände, die ein Arbeitgeber im Januar 2025 nicht vorhersehen konnte.

Auch der spätere Vollzugsplan half nicht. Er bescheinigte dem Mitarbeiter zwar einen beanstandungsfreien Verlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine ernsthafte Tataufarbeitung und hielt den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen für vertretbar. Vorgesehen waren aber nur Regelausgang und sechs Freistellungstage – beides ermöglicht keine Arbeitsaufnahme. Der Freigängerstatus war in dem Plan nicht einmal als Perspektive erwähnt, und für weitere Lockerungen setzte er ein Gutachten voraus, dessen Zweck und Inhalt nach den Entscheidungsgründen offenblieben; das Gericht hielt es lediglich für naheliegend, dass ein positives Gutachten Voraussetzung weiterer Lockerungen ist.

Statistische Erfahrungswerte, so das Gericht, sagen über den konkreten Einzelfall nichts aus. Zur Betriebsratsanhörung stellte es außerdem klar: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht mitteilen, ob er personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt kündigen will. Maßgeblich ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung – der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben, einschließlich der ihm bekannten Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten.

Die offenen Fragen, die das Gericht selbst benannt hat

Ein Hinweis vorweg, weil er in der Praxis für Verwirrung sorgt: Der vierte Leitsatz des Urteils formuliert, gegen die Offenbarungsobliegenheit bestünden keine datenschutzrechtlichen Bedenken. In den Entscheidungsgründen liest sich das anders – dort wirft das Gericht genau diese Bedenken auf und lässt sie ausdrücklich dahinstehen. Maßgeblich sind die Gründe, nicht der Leitsatz.

Bemerkenswert ist damit, was das Arbeitsgericht ausdrücklich offengelassen hat. Nach der bisherigen Rechtsprechung muss der Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB an der Erlangung des Freigängerstatus mitwirken, wenn das für ihn nicht risikobehaftet ist; um dieses Risiko beurteilen zu können, darf er das Strafurteil einsehen. Verweigert der Arbeitnehmer die Einsicht, entfällt die Mitwirkungspflicht. Ob diese Linie angesichts des gestärkten Rechts auf informationelle Selbstbestimmung noch trägt, hat das Gericht ausdrücklich dahinstehen lassen – es hielt sie im konkreten Fall für nicht entscheidungserheblich.

Ebenso deutlich: In der Interessenabwägung hat das Gericht festgehalten, bei unbefangener Betrachtung könne der Eindruck entstehen, die Arbeitgeberin habe den frühestmöglichen Kündigungszeitpunkt gewählt, um die Zwei-Jahres-Marke nicht zu unterschreiten, und dem Mitarbeiter keine Chance gegeben, sich im Vollzug zu bewähren. Im Ergebnis hat es dem gleichwohl kein Gewicht beigemessen: Auch ein Abwarten bis zur ersten oder zweiten Vollzugsplankonferenz hätte nach seiner Auffassung zu keiner anderen Bewertung geführt, weil der Mitarbeiter die Vollzugspläne ohnehin nicht vorgelegt hatte. Für die Berufungsinstanz sind genau das die Ansatzpunkte.

5. Was das praktisch für Sie bedeutet

Die erste und wichtigste Konsequenz ist eine Frist. Gegen jede Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, wie gut Ihre Argumente gewesen wären. Aus der Haft heraus ist das organisatorisch anspruchsvoll, aber machbar.

Die zweite Konsequenz betrifft die Informationen. Nach der bisherigen Rechtsprechung besteht für Sie eine Obliegenheit, die Umstände der Tat offenzulegen, wenn Sie erreichen wollen, dass Ihr Arbeitgeber am Freigang mitwirkt. Eine erzwingbare Pflicht ist das nicht; Sie entscheiden allein, was Sie mitteilen. Wer aber gar nichts sagt, nimmt dem Arbeitgeber jede Grundlage für eine Risikoabwägung und damit sich selbst ein Argument.

Die dritte Konsequenz ist der Zeitpunkt. Alles, was für eine baldige Rückkehr spricht – Vollzugsplan, Zusage der Justizvollzugsanstalt zum offenen Vollzug, konkrete Aussicht auf Außenbeschäftigung – muss möglichst vor Zugang der Kündigung vorliegen und dem Arbeitgeber bekannt sein. Später vorgelegte Unterlagen wirken nur noch in Ausnahmefällen.

Warum der Zeitpunkt über alles entscheidet

In der Praxis scheitern diese Kündigungsschutzklagen selten an der Rechtslage und fast immer an der Chronologie. Wer im Strafverfahren frühzeitig arbeitsrechtlich denkt, kann den Arbeitgeber schon vor dem Haftantritt einbinden: Strafurteil vorlegen, den geplanten Vollzugsverlauf schildern, eine Ruhendstellung anbieten.

Wer dagegen erst reagiert, wenn die Kündigung da ist, kämpft gegen eine Prognose, die rechtlich bereits festgeschrieben ist. Das ist der eigentliche Unterschied zwischen einem gewonnenen und einem verlorenen Verfahren.

6. Drei Szenarien aus der Beratungspraxis

Erstes Szenario: Zwei Jahre Freiheitsstrafe, Regelvollzug, Zweidrittel-Termin nach rund 16 Monaten. Hier greift die Zwei-Jahres-Marke nicht. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Betriebsablaufstörungen Ihr Ausfall verursacht, und er muss ernsthaft prüfen, ob eine befristete Vertretung oder eine Umverteilung der Aufgaben zumutbar ist. Solche Kündigungen sind angreifbar.

Zweites Szenario: Vier Jahre Freiheitsstrafe, keine Angaben zur Tat, kein Kontakt zum Betrieb. Das ist die Konstellation des Stuttgarter Falls, nur deutlicher. Die Aussichten einer Kündigungsschutzklage sind gering; sinnvoll ist dann meist, über eine Wiedereinstellungszusage oder einen Aufhebungsvertrag mit ordentlichen Konditionen zu verhandeln.

Drittes Szenario: Offener Vollzug von Beginn an, die Justizvollzugsanstalt bestätigt vor Zugang der Kündigung schriftlich, dass eine Außenbeschäftigung ab einem bestimmten Datum vorgesehen ist, und der Arbeitgeber kündigt trotzdem. Hier steht die Prognose des Arbeitgebers auf tönernen Füßen, denn die Rückkehr ist gerade nicht ungewiss.

Untersuchungshaft ist etwas anderes

Bei Untersuchungshaft liegt der Fall anders. Es gibt noch keine rechtskräftige Verurteilung, die Dauer der Haft ist offen und es gilt die Unschuldsvermutung. Eine belastbare Prognose über eine mehrjährige Abwesenheit lässt sich deshalb kaum begründen.

Kündigt Ihr Arbeitgeber bereits während der Untersuchungshaft, sollten Sie das in jedem Fall prüfen lassen. Auch hier gilt aber die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG.

7. Ihre Handlungsoptionen

Die naheliegende Option ist die Kündigungsschutzklage. Sie ist innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und richtet sich darauf, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Auch wenn eine Weiterbeschäftigung realistisch erst nach der Haft in Betracht kommt, verschafft die Klage Verhandlungsspielraum – über eine Abfindung, über eine Wiedereinstellung oder über die Beendigungsmodalitäten.

Sinnvoller ist häufig die Vereinbarung vor der Kündigung. Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Haft ruhend stellen, unbezahlten Sonderurlaub vereinbaren oder eine Wiedereinstellungszusage für den Zeitpunkt der Entlassung schriftlich festhalten. Einen Anspruch darauf haben Sie nicht, aber viele Arbeitgeber ziehen eine planbare Lösung einem Prozess vor, gerade bei eingearbeiteten Fachkräften.

Der Betriebsrat ist ein unterschätzter Verbündeter. Er ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören und kann Bedenken äußern. Im Stuttgarter Fall hatte der Personalausschuss genau das getan. Wer im Betrieb Kontakt hält, sollte den Betriebsrat frühzeitig informieren – über Ihre Rechte bei einer Kündigung berate ich Sie gern im Einzelnen.

Das letzte Wort ist noch nicht gesprochen

Das Stuttgarter Urteil ist erstinstanzlich und nicht rechtskräftig. Die Berufung läuft beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26. Die datenschutzrechtliche Frage der Offenlegungsobliegenheit hat das Gericht ausdrücklich offengelassen. Die Frage, ob ein Arbeitgeber die erste Vollzugsplankonferenz abwarten muss, hat es für den konkreten Fall verneint; für andere Fallgestaltungen ist sie damit nicht geklärt, und das Arbeitsgericht Ulm hatte ein solches Abwarten in einer früheren Entscheidung für zumutbar gehalten.

Für Betroffene heißt das: Der Fall ist kein Freibrief für Arbeitgeber. Wer heute eine Kündigung wegen einer Haftstrafe erhält, sollte sie prüfen lassen, statt sie hinzunehmen.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen

In diesen Verfahren geht es um mehr als um einen Arbeitsplatz. Es geht darum, ob nach der Haft eine Rückkehr in ein geordnetes Leben möglich ist. Ich prüfe für Sie, ob die Prognose Ihres Arbeitgebers zum Kündigungszeitpunkt tatsächlich trug, ob die Interessenabwägung vollständig war und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.

Zur Kanzlei: Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Insolvenzrecht in Essen und vertrete seit über 25 Jahren überwiegend Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im gesamten Ruhrgebiet. Einen Überblick über meine Tätigkeitsschwerpunkte finden Sie im Bereich Arbeitsrecht.

Wenn Sie oder ein Angehöriger betroffen sind, melden Sie sich möglichst früh – idealerweise schon, bevor die Kündigung ausgesprochen ist. Auch Angehörige können den Erstkontakt herstellen, solange eine Vollmacht des Betroffenen nachgereicht wird.

Wie ein Erstgespräch abläuft

Sie schildern mir den Sachverhalt telefonisch oder über das Kontaktformular: Wann ist die Kündigung zugegangen, wie lange ist die Strafe, wie ist der Stand im Vollzug. Ich sage Ihnen dann offen, wie ich die Erfolgsaussichten einschätze und ob sich der Weg über eine Klage oder über eine Verhandlungslösung eher lohnt.

Wichtig ist nur eines: Warten Sie nicht ab. Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG läuft ab Zugang der Kündigung, und sie läuft auch dann, wenn Sie in Haft sind. Wie sich Fristen im Kündigungsrecht berechnen, erläutere ich auf meiner Seite zu den Kündigungsfristen.