Leitender Angestellter? Wann die Kündigung scheitert

Einleitung

Wer im Organigramm direkt unter dem Vorstand steht, gilt im Unternehmen als Führungskraft. Kommt die Kündigung, wird daraus schnell ein Argument des Arbeitgebers: Er habe den Betriebsrat nicht anhören müssen, weil es sich um einen leitenden Angestellten handele, und notfalls könne er das Arbeitsverhältnis ohne jede Begründung gegen Abfindung auflösen lassen. Beides trifft häufig nicht zu.

Als Rechtsanwalt vertrete ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Führungskräfte in Kündigungsschutzverfahren. Das Arbeitsgericht Essen hat mit Urteil vom 15. April 2026 der Klage des Chefjuristen eines großen Konzerns stattgegeben und dem Arbeitgeber gleich zweimal widersprochen (3 Ca 2984/25). Der Kläger war weder leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes noch im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Es handelt sich um eine erstinstanzliche Entscheidung, die andere Gerichte nicht bindet. Dieser Beitrag erklärt, warum das so ist und was Sie daraus für Ihren Fall mitnehmen können.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Ein Angestellter ist nicht schon deshalb leitender Angestellter, weil seine Stelle unmittelbar unter der Geschäftsleitung angesiedelt ist, er Prokura besitzt und ein sehr hohes Gehalt bezieht; entscheidend ist, ob er tatsächlich eigenverantwortlich über Einstellungen und Entlassungen entscheiden darf und unternehmerische Führungsaufgaben mit eigenem Entscheidungsspielraum wahrnimmt. Fehlt es daran, muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden, und ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Im entschiedenen Fall leitete der Kläger seit vielen Jahren die Rechtsabteilung, zuletzt als sogenannter General Counsel auf der Führungsebene unmittelbar unter dem Vorstand. Der Arbeitgeber legte die Bereiche Recht und Compliance zusammen, kündigte betriebsbedingt und hörte den Betriebsrat nicht an, weil er den Kläger für einen leitenden Angestellten hielt.

Das Gericht sah das anders und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Zusätzlich hielt es die Kündigung auch für sozial ungerechtfertigt und wies den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurück.

Warum diese Entscheidung so praxisnah ist

Sie beschreibt eine Konstellation, die in Konzernen und größeren Mittelständlern ständig vorkommt: Zwei Leitungsbereiche werden zusammengelegt, eine Position fällt weg, der Betroffene wird extern ersetzt. Das Urteil zeigt, an welchen zwei Stellen ein solcher Vorgang typischerweise scheitert, nämlich an der Betriebsratsanhörung und an der Darlegung des tatsächlichen Wegfalls der Arbeit.

2. Wer leitender Angestellter im Betriebsverfassungsrecht ist

§ 5 Absatz 3 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes nennt drei Gruppen. Nummer 1 erfasst, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern des Betriebs oder der Betriebsabteilung berechtigt ist. Nummer 2 erfasst, wer Generalvollmacht oder eine auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutende Prokura hat. Nummer 3 erfasst, wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Das Gesetz stellt dabei ausdrücklich klar, dass Vorgaben aus Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien dem nicht entgegenstehen müssen.

Diese Voraussetzungen sind hoch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt nicht jede Personalkompetenz. Sie muss sich entweder auf eine bedeutende Zahl von Arbeitnehmern beziehen oder auf Beschäftigte, die hochqualifizierte Tätigkeiten mit eigenen Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Und sie muss im Innen- wie im Außenverhältnis bestehen, darf also nicht von der Zustimmung eines anderen abhängen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Maßstäbe im Beschluss vom 4. Mai 2022 zusammengefasst (7 ABR 14/21).

Eine wichtige Einschränkung gilt allerdings zugunsten des Arbeitgebers: Muss der Angestellte lediglich Richtlinien oder ein Budget beachten oder Zweitunterschriften einholen, die nur einer Richtigkeitskontrolle dienen, liegt darin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich auch der Beschluss vom 4. Mai 2022 stützt, noch keine Beschränkung seiner Personalkompetenz. Bleiben nach alledem Zweifel, greift § 5 Absatz 4 des Betriebsverfassungsgesetzes ein. Danach sprechen für die Stellung als leitender Angestellter unter anderem die Zugehörigkeit zu einer Leitungsebene, auf der überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, und ein Jahresentgelt, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet. Diese Hilfskriterien gelten aber nur im Zweifel und nur für die dritte Fallgruppe; sie ersetzen die inhaltliche Prüfung nicht.

Der Titel zählt nicht

Das Arbeitsgericht Essen hat ausdrücklich festgehalten, dass nicht die Funktionsbezeichnung maßgeblich ist, sondern der konkrete Zuschnitt des Aufgabenbereichs und die tatsächlich eingeräumten Entscheidungsbefugnisse. Wer Head, Director, Vice President oder General Counsel heißt, ist damit noch kein leitender Angestellter. Umgekehrt kann jemand ohne klangvollen Titel die Voraussetzungen erfüllen.

3. Warum der Chefjurist die Prüfung nicht bestand

Beim ersten Merkmal scheiterte es an zwei Punkten. Zum einen war die Personalverantwortung zu klein: In Deutschland unterstanden dem Kläger acht Beschäftigte, weltweit eine im Urteil nicht offengelegte, höhere Zahl, die aber gemessen an der fünfstelligen Gesamtbelegschaft des Konzerns klein blieb. Zwar waren es überwiegend hochqualifizierte Syndikusrechtsanwälte, doch auch sie trafen nach Überzeugung der Kammer keine weitreichenden unternehmerischen Entscheidungen und betreuten keinen herausgehobenen Geschäftsbereich, weil die Rechtsabteilung keinen Umsatz erwirtschaftet.

Zum anderen fehlte die Selbstständigkeit im Innenverhältnis. Der Kläger musste jedenfalls seit 2024 für die Schaffung und Nachbesetzung von Stellen die Zustimmung des Vorstands einholen. Der Arbeitgeber erklärte das mit einem Kostensenkungsprogramm, konnte aber nicht sagen, welcher konkrete Budgetrahmen dem Kläger denn vorgegeben gewesen sei, den er eigenverantwortlich hätte ausfüllen dürfen. Das Gericht ging deshalb davon aus, dass der Finanzvorstand jederzeit ein Veto einlegen konnte.

Auch die Prokura half nicht. Sie begründet die Stellung als leitender Angestellter nur, wenn das ihr zugrunde liegende Aufgabengebiet nicht unbedeutend ist und der Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnimmt; das Bundesarbeitsgericht hat das im Beschluss vom 25. März 2009 klargestellt (7 ABR 2/08). Der Kläger nahm dagegen eine Stabsfunktion wahr und wurde in erster Linie beratend tätig, nicht entscheidend.

Die Stabsfunktion als Schlüssel

Auch beim dritten Merkmal gab die Stabsfunktion den Ausschlag, wenn auch anders, als man erwarten würde. Eine Stabsfunktion schließt die Stellung als leitender Angestellter nicht aus. Entscheidend war für die Kammer, dass die Rechtsabteilung keinen Umsatz generierte und fachlich nicht im Kerngeschäft angesiedelt war und dass der Vorstand sich jederzeit gegen die Empfehlungen des Klägers entscheiden konnte, zumal die operativen Einheiten regelmäßig auch externe Anwälte beauftragten. Eine Schlüsselposition, an der die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen konnte, lag darin nicht.

4. Die Folge: Kündigung ohne Betriebsrat ist unwirksam

Nach § 102 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Absatz 1 Satz 3 unwirksam. Das ist eine harte, aber eindeutige Rechtsfolge: Sie greift unabhängig davon, ob die Kündigung inhaltlich berechtigt gewesen wäre. Der unterbliebenen Anhörung steht nach ständiger Rechtsprechung die nicht ordnungsgemäße Anhörung gleich, etwa wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe unvollständig oder bewusst irreführend mitteilt.

Bei leitenden Angestellten gilt diese Vorschrift nicht, weil das Betriebsverfassungsgesetz nach seinem § 5 Absatz 3 Satz 1 auf sie, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung findet. Für sie besteht nach § 105 des Betriebsverfassungsgesetzes lediglich die Pflicht, dem Betriebsrat die beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig mitzuteilen; ein Verstoß dagegen macht die Kündigung nicht unwirksam. Genau darauf hatte sich der Arbeitgeber verlassen.

Besteht im Betrieb ein Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, ist dieser allerdings nach § 31 Absatz 2 Satz 1 des Sprecherausschussgesetzes vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 31 Absatz 2 Satz 3 des Sprecherausschussgesetzes unwirksam. Einen Sprecherausschuss gibt es allerdings nur dort, wo in der Regel mindestens zehn leitende Angestellte beschäftigt sind (§ 1 Absatz 1 des Sprecherausschussgesetzes). Wer als Führungskraft eine Kündigung erhält, sollte deshalb immer beide Gremien in den Blick nehmen.

Der Fehler, der sich nicht heilen lässt

Eine unterbliebene Betriebsratsanhörung kann der Arbeitgeber nicht nachholen. Er müsste den Betriebsrat neu anhören und erneut kündigen, und diese neue Kündigung wirkt erst für die Zukunft. Für Sie bedeutet das: Für den Zeitraum bis dahin kommt Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in Betracht. Anzurechnen ist allerdings, was Sie anderweitig verdienen oder böswillig zu verdienen unterlassen (§ 11 des Kündigungsschutzgesetzes). Ihre Verhandlungsposition verbessert das regelmäßig deutlich.

5. Wenn zwei Bereiche zusammengelegt werden

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Absatz 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung deshalb zusätzlich auf eine unternehmerische Entscheidung: Die Leitung der Bereiche Recht und Compliance sollte in einer gemeinsamen Position zusammengefasst werden, die Stelle des Klägers falle damit weg. Solche Entscheidungen prüfen die Gerichte grundsätzlich nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Nachzuprüfen ist aber immer, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf entfallen ist.

Hier greift eine wichtige Verschärfung. Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, ist sie vom Kündigungsentschluss kaum zu unterscheiden. Dann muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und der zeitlichen Nachhaltigkeit im Einzelnen verdeutlichen. Er muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisherigen Tätigkeiten entfallen und wie die verbleibende Arbeit vom übrigen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht verlangt das in ständiger Rechtsprechung, etwa im Urteil vom 23. Februar 2012 (2 AZR 548/10).

Diesen Anforderungen genügte der Vortrag nicht. Der Arbeitgeber legte im Wesentlichen ein Organigramm vor, aus dem sich nur ergab, dass es künftig eine gemeinsame Leitungsposition geben solle. Fest stand dagegen, dass die Aufgaben des Klägers weiterhin anfielen. Damit war der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht feststellbar.

Der Verdacht der Austauschkündigung

Der Kläger hatte vorgetragen, seine Aufgaben seien schlicht auf einen extern angeworbenen Nachfolger übertragen worden. Auf diesen Einwand kam es am Ende nicht mehr an, doch er beschreibt das Grundmuster: Wird eine Position formal gestrichen, die Arbeit aber von einem neu eingestellten Menschen erledigt, fehlt es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Der Arbeitgeber darf Aufgaben neu zuschneiden. Er darf aber nicht eine Stelle nur formal streichen und dieselbe Arbeit anschließend von einer neu eingestellten Person erledigen lassen.

6. Der Auflösungsantrag und warum er hier scheiterte

Der Arbeitgeber hatte hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Nach § 9 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes ist das möglich, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Absatz 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes wird dem Arbeitgeber diese Hürde genommen: Sein Auflösungsantrag bedarf nach § 14 Absatz 2 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes keiner Begründung. Das ist eine Erleichterung zulasten der Führungskraft, nicht zu ihren Gunsten.

Das Gericht hielt den Antrag schon für unstatthaft. Der Arbeitgeber kann die Auflösung nämlich nur verlangen, wenn die Kündigung ausschließlich wegen Sozialwidrigkeit nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist. War sie aus einem anderen Grund unwirksam, hier wegen der fehlenden Betriebsratsanhörung, ist dieser Weg von vornherein versperrt. Das entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt etwa dem Urteil vom 22. September 2016 (2 AZR 700/15).

Darüber hinaus war der Kläger auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser Begriff ist ein anderer als der des Betriebsverfassungsgesetzes und verlangt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zweierlei zugleich: eine selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis im Innen- und Außenverhältnis und eine Stellung als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlicher leitender Angestellter mit eigenverantwortlichen unternehmerischen Führungsaufgaben (Urteil vom 14. April 2011, 2 AZR 167/10). Beides fehlte.

Auch inhaltlich kein Auflösungsgrund

Das Gericht hat schließlich geprüft, ob die vorgetragenen Gründe getragen hätten, und das verneint. Kritik an der Organisation der Abteilung, Zweifel an der Eignung und pauschale Vorwürfe zum Verhalten genügen nicht. An den Auflösungsgrund sind strenge Anforderungen zu stellen; in Betracht kommen etwa Beleidigungen oder persönliche Angriffe. Dass eine Führungskraft in Sachfragen wie Kostensenkungen eine andere Auffassung vertritt als die Geschäftsleitung, gehört ausdrücklich nicht dazu.

7. Was Sie als Führungskraft nach der Kündigung tun sollten

Sind Sie Arbeitnehmer, ist der erste Schritt immer derselbe: Erheben Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes als von Anfang an wirksam, und alle noch so guten Einwände sind wertlos. Etwas ganz anderes gilt für Organvertreter: Auf Geschäftsführer einer GmbH und Vorstandsmitglieder findet der allgemeine Kündigungsschutz nach § 14 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes von vornherein keine Anwendung, und zuständig sind nach § 5 Absatz 1 Satz 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes regelmäßig die ordentlichen Gerichte. Wer Organ ist, sollte diesen Beitrag deshalb nicht auf sich übertragen.

Im zweiten Schritt sammeln Sie Belege für Ihre tatsächliche Entscheidungsmacht, und zwar gezielt gegen die Behauptung, Sie seien leitender Angestellter. Besonders wertvoll sind Freigabe-, Genehmigungs- und Zustimmungsvorgänge: E-Mails, in denen Sie eine Einstellung oder eine Gehaltsanpassung zur Freigabe vorlegen mussten, Geschäftsordnungen, Entscheidungsmatrizen, Richtlinien und interne Beschreibungen Ihres Bereichs als Servicefunktion. Der Kläger hat genau mit solchen Unterlagen gewonnen. Wichtig ist dabei aber eines: Kopieren oder leiten Sie keine betrieblichen Unterlagen eigenmächtig an sich selbst weiter. Das kann für sich genommen einen Kündigungsgrund darstellen und bei Syndikusrechtsanwälten zusätzlich die Verschwiegenheitspflicht nach § 43a Absatz 2 der Bundesrechtsanwaltsordnung berühren. Notieren Sie stattdessen, welche Vorgänge es gab, und lassen Sie im Prozess über Auskunfts- und Vorlageanträge klären, was vorzulegen ist.

Fragen Sie im dritten Schritt danach, ob und wie der Betriebsrat beteiligt wurde. Einen ausdrücklich geregelten Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber gibt es nicht; ob sich ein solcher im Einzelfall aus Treu und Glauben ergibt, ist umstritten. Praktisch führt der Weg über den Betriebsrat und über den Prozess: Tragen Sie vor, dass ein Betriebsrat bestand, und rügen Sie die Anhörung, muss der Arbeitgeber Zeitpunkt, handelnde Personen und Inhalt der Unterrichtung konkret darlegen und beweisen. Auf diesen Vortrag müssen Sie dann allerdings konkret erwidern; pauschales Bestreiten genügt in diesem Stadium nicht mehr.

Wenn eine Abfindung das Ziel ist

Viele Führungskräfte wollen nicht zurück, sondern gut auseinandergehen. Auch dann ist der Weg derselbe, denn die Höhe einer Abfindung hängt fast ausschließlich davon ab, wie hoch das Risiko des Arbeitgebers ist, den Prozess zu verlieren. Eine unterbliebene Betriebsratsanhörung und ein dünn vorgetragener Wegfall der Stelle gehören dabei zu den wirksamsten Ansatzpunkten.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen und im Ruhrgebiet

Kündigungen von Führungskräften sind selten Standardfälle. Sie berühren Fragen des Betriebsverfassungsrechts, des Kündigungsschutzes, oft auch der variablen Vergütung, der Freistellung, des Zeugnisses und des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. In der Beratung sortiere ich diese Punkte zuerst und lege dann fest, ob das Ziel die Fortsetzung oder eine gute Beendigung ist.

Den Streit um die Stellung als leitender Angestellter führe ich stets entlang der tatsächlichen Abläufe, nicht entlang der Bezeichnungen. Erfahrungsgemäß liegt dort der Hebel: Viele größere Unternehmen haben in den vergangenen Jahren Freigabevorbehalte für Einstellungen eingeführt, und genau diese Vorbehalte können der Führungskraft die Selbstständigkeit nehmen, auf die sich der Arbeitgeber beruft. Für Organvertreter gelten dagegen andere Regeln und ein anderer Rechtsweg; auch das kläre ich vorab.

Bleibt es beim Verfahren, führe ich es vor dem Arbeitsgericht Essen oder dem jeweils zuständigen Gericht. Wo eine einvernehmliche Lösung sinnvoll ist, verhandle ich sie mit dem Ziel, Abfindung, Zeugnis, Freistellung und offene Vergütungsbestandteile in einem Paket zu regeln.

So erreichen Sie mich

Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail. Schildern Sie kurz Ihre Position, die Größe Ihres Bereichs und ob Sie Einstellungen selbst entscheiden durften. Bringen Sie zum Gespräch Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Organigramm und, falls vorhanden, die Geschäftsordnung oder Entscheidungsmatrix Ihres Unternehmens mit.