Mobbing am Arbeitsplatz: Was der Arbeitgeber muss

Einleitung

Es beginnt selten mit einem großen Vorfall. Es beginnt damit, dass das gemeinsame Mittagessen plötzlich woanders stattfindet, dass eine Frage harsch beantwortet wird, dass niemand mehr auf Geburtstagswünsche reagiert. Wer das täglich erlebt, wird krank, und viele Betroffene erwarten dann zu Recht, dass ihr Arbeitgeber etwas unternimmt. Die Frage ist nur, was genau er unternehmen muss.

Als Rechtsanwalt begleite ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Beschäftigte in solchen Konflikten. Das Arbeitsgericht Mannheim hat mit Urteil vom 11. Juni 2026 die Klage einer langjährigen Verwaltungsangestellten in vollem Umfang abgewiesen, die von ihrem Arbeitgeber verlangt hatte, gegen eine Kollegin vorzugehen (5 Ca 139/25). Die Entscheidung ist unangenehm zu lesen und gerade deshalb lehrreich: Sie zeigt sehr genau, woran Mobbingklagen scheitern und was man von Anfang an anders machen sollte.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber nicht verlangen, gegen einen bestimmten Kollegen eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen; welches Mittel er zur Lösung eines Konflikts wählt, steht in seinem Ermessen. Und Mobbing im Rechtssinne liegt erst vor, wenn eine systematische, aufeinander aufbauende Kette von Verhaltensweisen mit erkennbarer Täter-Opfer-Konstellation die Würde des Betroffenen verletzt, nicht schon, wenn ein Konflikt subjektiv als quälend empfunden wird und krank macht.

Im entschiedenen Fall arbeitete die Klägerin seit über vierzig Jahren in der Verwaltung einer Universität. Sie fühlte sich von einer Kollegin ausgegrenzt und beim Rest des Teams angeschwärzt, wurde monatelang arbeitsunfähig und verlangte gerichtlich, der Arbeitgeber solle das Arbeitsverhältnis der Kollegin beenden, ihr hilfsweise kündigen, sie hilfsweise versetzen, hilfsweise abmahnen.

Das Gericht hat sämtliche Anträge abgewiesen, auch die auf Entschädigung, auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, auf Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz und auf Feststellung von Urlaub. Es handelt sich um eine erstinstanzliche, inzwischen rechtskräftige Entscheidung; für andere Gerichte ist sie nicht bindend. Ihr Wert liegt darin, dass sie den vom Bundesarbeitsgericht vorgegebenen Maßstab auf einen sehr typischen Sachverhalt anwendet.

Warum die Entscheidung trotzdem hilft

Weil sie ausbuchstabiert, was der Arbeitgeber tatsächlich schuldet und woran es im Prozess gehakt hat. Wer diese Punkte kennt, kann seinen eigenen Fall von Anfang an anders aufbauen, und zwar bevor die Krankschreibung zum Dauerzustand wird.

2. Was Mobbing im Rechtssinne bedeutet

Einen gesetzlichen Tatbestand namens Mobbing gibt es im deutschen Recht nicht. Die Gerichte arbeiten mit einer Umschreibung: Gemeint ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Beschäftigten untereinander oder durch Vorgesetzte. Als Anhaltspunkt dient die Begriffsbestimmung der Belästigung in § 3 Absatz 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, die von einem durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfeld spricht.

Entscheidend sind nach dem Mannheimer Urteil drei Dinge. Erstens die Systematik: Aus einer Kette von Vorfällen muss sich ein System erkennen lassen, das den Betroffenen zermürben soll. Zweitens der Bezug zur Person des Betroffenen: Die Verhaltensweisen müssen darauf angelegt sein oder jedenfalls bewirken, dass die Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen und Erniedrigungen geprägtes Umfeld entsteht; eine nachweisbare Schädigungsabsicht ist nicht erforderlich, sie erleichtert die Darlegung aber erheblich. Drittens eine erkennbare Täter-Opfer-Konstellation; ein durchgehend wechselseitiger Eskalationsprozess steht der Annahme von Mobbing regelmäßig entgegen.

Und, für Betroffene besonders schwer zu akzeptieren: Maßgeblich ist eine objektive Betrachtung, nicht das subjektive Empfinden. Das Gericht hat ausdrücklich festgehalten, dass Konflikte subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden und nicht schon deshalb Mobbing vorliegt, weil ein Konflikt zu psychischen oder körperlichen Beeinträchtigungen führt.

Die Grenze zum sozialadäquaten Verhalten

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15. September 2016 klargestellt, dass nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder ungerechtfertigte Maßnahme eine Rechtsgutsverletzung darstellt (8 AZR 351/15). Wo Menschen zusammenarbeiten, sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar. Unhöflichkeit, fehlende Hilfsbereitschaft und eine unwirsche Reaktion aus eigenem Stress heraus bleiben deshalb unterhalb der Schwelle, auch wenn sie den Betroffenen verletzen.

3. Was Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen können

Der Arbeitgeber schuldet Schutz. Nach § 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs muss er auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen seiner Beschäftigten Rücksicht nehmen, nach § 618 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs die Arbeit so einrichten, dass Leben und Gesundheit geschützt sind. Erfährt er von einem ernsthaften Konflikt, darf er nicht untätig bleiben.

Er schuldet aber kein bestimmtes Mittel. Knüpft die Benachteiligung an eines der Merkmale des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an, verpflichtet ihn § 12 Absatz 3 dieses Gesetzes ausdrücklich zu den im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen und nennt dafür Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung. Außerhalb dieser Merkmale folgt dieselbe Handlungspflicht aus § 241 Absatz 2 und § 618 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, und die Gerichte greifen den Maßnahmenkatalog des § 12 Absatz 3 dabei als Orientierung auf. In beiden Fällen gilt: Die Auswahl unter diesen Mitteln trifft der Arbeitgeber. Ein Anspruch der betroffenen Person, dass er gerade dieses eine Mittel gegen genau diese Person einsetzt, folgt daraus grundsätzlich nicht.

Das Arbeitsgericht Mannheim hat das deutlich formuliert: Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagiert, und er muss dafür nicht zuerst Ursachen und Verantwortlichkeiten aufklären. Auch die räumliche Trennung der Beteiligten durch Umsetzung ist eine zulässige Reaktion, und bei der Auswahl, wer umgesetzt wird, dürfen sachliche Gründe den Ausschlag geben.

Wann sich das Ermessen verengt

Ganz frei ist der Arbeitgeber nicht. Je schwerer die Beeinträchtigung und je klarer die Beweislage, desto stärker verdichtet sich seine Pflicht zu wirksamem Handeln. Bleiben schwere Übergriffe trotz seiner Kenntnis bestehen, kann sein Auswahlermessen im Extremfall so weit schrumpfen, dass nur noch eine einzige geeignete Maßnahme übrig bleibt. Gerichtet ist Ihr Anspruch aber auch dann auf wirksamen Schutz, nicht ohne Weiteres auf die Kündigung einer bestimmten Person. Und wer diesen Punkt erreichen will, muss zuerst die Verletzungshandlungen belegen; genau daran ist die Klage in Mannheim gescheitert.

4. Warum das Gericht die vier Vorfälle nicht ausreichen ließ

Die Klägerin stützte ihre Forderung nach Maßnahmen gegen die Kollegin auf vier Sachverhalte: die Verlegung des gemeinsamen Mittagessens in ein anderes Büro, fehlende Hilfe beim Suchen einer heruntergefallenen Kontaktlinse, eine laute und harsche Reaktion im Büro und die ausbleibende Antwort auf Geburtstagswünsche.

Das Gericht hat diese Vorfälle als wahr unterstellt und trotzdem verneint, dass darin Mobbing liegt. Ein Zusammenhang zwischen dem verlegten Mittagessen und der Person der Klägerin sei objektiv nicht zwingend; fehlende Hilfsbereitschaft und eine ausbleibende Antwort seien unkollegial und unhöflich, aber nicht verwerflich; die harsche Reaktion sei möglicherweise abreagierter Stress, aber keine Einschüchterung oder Entwürdigung.

Der weiterreichende Vorwurf, die Kollegin habe das gesamte Team gegen sie aufgehetzt und sie durch fehlende Abstimmung von Dienstplänen und Vorenthalten von Informationen ausgegrenzt, blieb ohne konkreten Tatsachenvortrag. Damit war er für das Gericht nicht überprüfbar. Auch dass das eigene Büro während der monatelangen Erkrankung anderweitig belegt wurde, war keine Verdrängung, sondern normale Organisation.

Die Lehre für die Dokumentation

Vier Einzelvorfälle über zwei Jahre hinweg, von denen jeder für sich harmlos wirkt, tragen keine Mobbingklage. Was fehlt, ist die dichte, datierte Kette. Führen Sie deshalb von Anfang an ein Gedächtnisprotokoll: Datum, Uhrzeit, Ort, wer war anwesend, was genau wurde gesagt oder getan, welche Folge hatte es für Ihre Arbeit. Sichern Sie E-Mails, Chatverläufe und Vermerke. Benennen Sie Zeugen namentlich. Ein solches Protokoll ist kein Beweismittel im engeren Sinne, aber es macht substantiierten Vortrag überhaupt erst möglich.

5. Entschädigung und Schmerzensgeld: die hohen Hürden

Zwei Wege kommen in Betracht, und beide sind steil. Der erste führt über § 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Er setzt aber voraus, dass die Benachteiligung an einen der in § 1 des Gesetzes genannten Gründe anknüpft, also an Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Mobbing ohne solchen Anknüpfungspunkt fällt nicht darunter. In Mannheim hatte die Klägerin eine Altersdiskriminierung darin gesehen, dass ihr ein Büro bei den Auszubildenden angeboten wurde; das Gericht hielt das für nicht nachvollziehbar.

Der zweite Weg führt über Schadensersatz und Schmerzensgeld nach § 280 Absatz 1 in Verbindung mit § 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder nach § 823 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in Verbindung mit § 253 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Er verlangt eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit. Der Arbeitgeber haftet, wenn er es unterlässt, Betroffene zu schützen, obwohl ihm der Mobbingsachverhalt bekannt ist oder bekannt sein müsste. Geht das Verhalten von einem Vorgesetzten aus, muss er sich dies nach § 278 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unmittelbar zurechnen lassen; bei Konflikten unter gleichrangigen Kolleginnen und Kollegen haftet er dagegen nur für eigenes Untätigbleiben.

Die Darlegungs- und Beweislast liegt bei der betroffenen Person, und zwar für die Verletzungshandlung, für den Gesundheitsschaden und für den Zusammenhang zwischen beidem. Besonders wichtig ist ein Punkt, den viele unterschätzen: Ärztliche Atteste, die auf Mobbing am Arbeitsplatz Bezug nehmen, beruhen auf der Schilderung des Patienten und sind insoweit nur Werturteile. Sie beweisen die Vorfälle nicht. Und beide Wege stehen unter erheblichem Zeitdruck. Der Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz muss nach § 15 Absatz 4 dieses Gesetzes innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden, die Klage danach innerhalb von drei Monaten nach § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes. Tarifliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen von häufig drei Monaten erfassen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings (Urteil vom 16. Mai 2007, 8 AZR 709/06). Warten Sie deshalb nicht ab.

Der zusätzliche Nachweis der Vorhersehbarkeit

Wer geltend macht, wegen Mobbings erkrankt zu sein, muss nach der vom Gericht herangezogenen Auffassung außerdem darlegen, dass die handelnde Person damit rechnen musste, ihr Verhalten könne eine Erkrankung verursachen. Diese Anforderung ist umstritten und steht in Spannung zu dem schadensrechtlichen Grundsatz, dass der Schädiger den Geschädigten so nehmen muss, wie er ihn vorfindet. Praktisch bedeutet sie vor allem eines: Wer den Arbeitgeber und die handelnde Person frühzeitig und nachweisbar auf die gesundheitlichen Folgen hinweist, verbessert seine Position erheblich.

6. Gefährdungsbeurteilung, Eingliederungsmanagement und Beschwerdestellen

Psychische Belastungen bei der Arbeit gehören zur Gefährdungsbeurteilung, die der Arbeitgeber nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes zu erstellen hat; § 5 Absatz 3 Nummer 6 nennt sie ausdrücklich. Einen einklagbaren individuellen Anspruch auf ihre Durchführung hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12. August 2008 bejaht (9 AZR 1117/06, NZA 2009, 102).

Der Anspruch reicht allerdings nicht so weit, wie viele erwarten. Verlangen können Sie, dass überhaupt eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. Nicht verlangen können Sie, dass sie nach von Ihnen vorgegebenen Kriterien und Methoden erfolgt; insoweit hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, dessen Ausfüllung in Betrieben der Privatwirtschaft nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 des Betriebsverfassungsgesetzes der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. In Mannheim kam hinzu, dass nach § 70 Nummer 3 des baden-württembergischen Landespersonalvertretungsgesetzes der Personalrat das Initiativrecht für den Arbeitsschutz hat; ein unmittelbarer Durchführungsanspruch der Klägerin bestand deshalb nicht. Und sie hatte gar nicht dargelegt, dass eine Gefährdungsbeurteilung überhaupt unterblieben war, sodass der Antrag auch am Vortrag scheiterte.

Praktisch wichtiger als der Prozess sind ohnehin die betrieblichen Wege. Nach § 167 Absatz 2 des Neunten Sozialgesetzbuchs muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren; das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Daneben bestehen fast überall Beschwerderechte. § 84 des Betriebsverfassungsgesetzes gibt Ihnen das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren und dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen; der Arbeitgeber muss Ihnen antworten und einer berechtigten Beschwerde abhelfen. Nach § 85 des Betriebsverfassungsgesetzes nimmt der Betriebsrat Beschwerden entgegen und wirkt auf Abhilfe hin; hält der Arbeitgeber die Beschwerde für unberechtigt, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet zusätzlich den Weg über die betriebliche Beschwerdestelle, soweit die Benachteiligung an eines der oben genannten Merkmale anknüpft. Im öffentlichen Dienst treten an die Stelle dieser Vorschriften die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder mit vergleichbaren Rechten.

Nutzen Sie diese Wege, und dokumentieren Sie es

Das Mannheimer Gericht hat der Klägerin entgegengehalten, sie hätte sich beim Personalrat erkundigen und die in einer betrieblichen Satzung vorgesehenen Anlaufstellen anrufen können. Wer diese Schritte geht und schriftlich festhält, schafft zweierlei: eine echte Chance auf Abhilfe und einen Nachweis dafür, dass der Arbeitgeber Kenntnis hatte. Beides brauchen Sie später.

7. Die Falle mit Krankschreibung und Urlaub

Ein Teil des Mannheimer Urteils betrifft eine Konstellation, die vielen Betroffenen begegnet. Die Klägerin war langfristig arbeitsunfähig und wollte in dieser Zeit ihren Resturlaub nehmen. Der Arbeitgeber lehnte ab, sie erwirkte zunächst eine einstweilige Verfügung und verlor die Frage im Hauptsacheverfahren.

Der Grund ist im Ansatz einfach: Urlaub und Arbeitsunfähigkeit schließen sich gegenseitig aus. Urlaub bedeutet Freistellung von einer bestehenden Arbeitspflicht. Wer ohnehin nicht arbeiten kann, kann von der Arbeitspflicht nicht freigestellt werden, der Urlaubsanspruch ist dann nicht erfüllbar. Diesen Grundsatz bestätigt § 9 des Bundesurlaubsgesetzes für den umgekehrten Fall: Wer während des bereits gewährten Urlaubs erkrankt, bekommt die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub angerechnet. Ohne Urlaubsanspruch besteht folgerichtig auch kein Anspruch auf Urlaubsentgelt nach § 11 des Bundesurlaubsgesetzes.

Verloren ist der Urlaub deswegen nicht sofort. Waren Sie seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend arbeitsunfähig, verfällt der gesetzliche Mindesturlaub nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst fünfzehn Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also regelmäßig mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres (Urteil vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10). Haben Sie im Urlaubsjahr dagegen noch gearbeitet und sind erst später erkrankt, verfällt der Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor konkret aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (Urteil vom 20. Dezember 2022, 9 AZR 245/19). Unterbleibt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen. Für tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub kann Abweichendes gelten. Endet das Arbeitsverhältnis, ist offener Urlaub nach § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes abzugelten; bei einem Aufhebungsvertrag gehört dieser Punkt ausdrücklich in die Regelung.

Was daraus für Ihre Strategie folgt

Ob Sie arbeitsunfähig sind, entscheidet allein Ihre Ärztin oder Ihr Arzt, und eine medizinisch gebotene Krankschreibung sollten Sie nie aus taktischen Gründen unterlassen. Rechtlich ist sie aber kein Lösungsweg: Sie unterbricht den Konflikt, sie beendet ihn nicht. Bei sehr langer Dauer kann der Arbeitgeber sogar auf dauerhafte Leistungsunfähigkeit schließen; genau das ist in Mannheim geschehen und hat auch den Beschäftigungsantrag zu Fall gebracht. Soweit Ihre Gesundheit es zulässt, sollten Sie deshalb parallel die betrieblichen Wege beschreiten und den Konflikt dokumentieren, statt allein auf Zeit zu setzen.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen und im Ruhrgebiet

Mobbingfälle sind rechtlich anspruchsvoll, weil sie fast immer an der Beweisfrage entschieden werden und weil das Ziel sorgfältig gewählt sein will. Manche Mandanten wollen zurück an ihren Arbeitsplatz, andere eine Versetzung ohne Gesichtsverlust, wieder andere eine faire Beendigung. Die rechtlichen Wege dorthin unterscheiden sich erheblich.

In der Beratung ordne ich deshalb zuerst ein, ob die geschilderten Vorgänge die hohe Schwelle des Mobbingbegriffs überhaupt erreichen können, und sage das auch dann offen, wenn die Antwort unangenehm ist. Anschließend geht es um die Beweisführung, um die richtige Ansprache des Arbeitgebers und um die betrieblichen Beschwerdewege, die oft mehr bewirken als eine Klage.

Reicht das nicht aus, führe ich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen oder dem jeweils zuständigen Gericht. Wo die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realistisch ist, verhandle ich eine Beendigung mit Abfindung, Zeugnis und Freistellung als Gesamtpaket.

So erreichen Sie mich

Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail. Schildern Sie kurz, seit wann der Konflikt besteht, wer beteiligt ist und was Sie bereits im Betrieb unternommen haben. Bringen Sie zum Gespräch Ihr Gedächtnisprotokoll, den Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber und, falls vorhanden, Unterlagen zu Eingliederungsgesprächen mit.