Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag: BAG-Urteil 2025

Einleitung

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreibt, übersieht eine Klausel häufig: die Probezeit. Dabei entscheidet gerade sie darüber, wie schnell der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wieder beenden kann - mit einer Kündigungsfrist von oft nur zwei Wochen. Viele Beschäftigte in Essen und im Ruhrgebiet, ob im Callcenter in Rüttenscheid, in der Logistik in Steele oder im Büro in der Innenstadt, arbeiten in befristeten Verträgen und fragen sich nach einer Kündigung in der Probezeit: War das überhaupt zulässig? Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) eine wichtige Streitfrage entschieden - leider nicht zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten in Essen und im gesamten Ruhrgebiet. In diesem Beitrag erkläre ich, was das Urteil für Sie bedeutet, wann eine Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag unverhältnismäßig und damit angreifbar ist und welche Handlungsoptionen Ihnen nach einer Probezeitkündigung bleiben.

1. Was hat das BAG zur Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) entschieden: Für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag gibt es keinen festen Regelwert. Eine viermonatige Probezeit bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis kann zulässig sein - es kommt nach § 15 Abs. 3 TzBfG immer auf den Einzelfall an, nämlich auf die Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit.

Damit hat das BAG einer Auffassung eine Absage erteilt, die in der Instanzrechtsprechung und Literatur verbreitet war: Danach sollte eine Probezeit regelmäßig nur dann verhältnismäßig sein, wenn sie etwa 25 Prozent der Gesamtdauer der Befristung nicht überschreitet. Bei einem Einjahresvertrag wären das drei Monate gewesen. Die Klägerin des Verfahrens hatte mit dieser Argumentation ihre viermonatige Probezeit angegriffen - ohne Erfolg.

Der Fall: Vier Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag

Die Klägerin war im Kundenservice mit einem auf ein Jahr befristeten Vertrag eingestellt worden. Der Arbeitsvertrag sah eine viermonatige Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Der Arbeitgeber hatte für diese Zeit einen sechzehnwöchigen Einarbeitungsplan aufgestellt: drei Wochen theoretische Schulung, vier Wochen begleitetes Praxistraining und neun Wochen weitgehend selbstständiges Arbeiten unter Beobachtung. Noch innerhalb der Probezeit kündigte der Arbeitgeber im Dezember 2022 mit zweiwöchiger Frist. Die Arbeitnehmerin klagte - und verlor in letzter Instanz, weil das BAG die viermonatige Probezeit angesichts des strukturierten Einarbeitungskonzepts und der Komplexität der Tätigkeit für verhältnismäßig hielt.

2. Die Rechtslage: § 15 Abs. 3 TzBfG und die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie

Seit August 2022 regelt § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Diese Vorschrift setzt Art. 8 der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen um. Die Richtlinie will verhindern, dass Beschäftigte in kurzen befristeten Verträgen praktisch während der gesamten Vertragslaufzeit dem erleichterten Kündigungsregime der Probezeit unterliegen.

Wichtig ist die Unterscheidung zweier Ebenen: Die Probezeit selbst verkürzt nur die Kündigungsfrist - nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift davon unabhängig erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses fehlt dieser Schutz also regelmäßig ohnehin.

Voraussetzung: Im befristeten Vertrag muss die Kündigung überhaupt möglich sein

Eine Besonderheit befristeter Verträge wird oft übersehen: Nach § 15 Abs. 4 TzBfG ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündbar, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber - und auch der Arbeitnehmer - vor Ablauf der Befristung nur außerordentlich aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kündigen. Die Probezeitklausel mit Kündigungsmöglichkeit erfüllt diese Voraussetzung regelmäßig zugleich. Wer einen befristeten Vertrag prüft, sollte deshalb immer zuerst klären, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt eröffnet ist.

3. Das Kernproblem: Gibt es eine 25-Prozent-Grenze für die Probezeit?

Die zentrale Streitfrage des Verfahrens lautete: Lässt sich die Verhältnismäßigkeit der Probezeit an einem festen Prozentwert der Vertragslaufzeit messen? Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, zur Bestimmung der Verhältnismäßigkeit sei regelmäßig ein Wert von 25 Prozent der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses anzusetzen. Danach wäre bei einem Einjahresvertrag bei drei Monaten Schluss gewesen - die vereinbarten vier Monate hätten die Grenze überschritten.

Das BAG hat diese schematische Betrachtung als rechtsfehlerhaft verworfen. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung der EU-Richtlinie bewusst darauf verzichtet, einen Regelwert oder eine Quote festzulegen. § 15 Abs. 3 TzBfG nennt zwei gleichrangige Kriterien: die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Eine starre Prozentgrenze würde das zweite Kriterium - die Tätigkeit - vollständig ausblenden und damit dem Gesetzeswortlaut widersprechen.

Warum das BAG die Einzelfallprüfung wählt

Das Gericht stellt auf den Zweck der Probezeit ab: Der Arbeitgeber soll Gelegenheit erhalten, die Zuverlässigkeit, die Arbeitsweise und die Zusammenarbeit des neuen Mitarbeiters mit den Kollegen zu beurteilen. Diese Umstände lassen sich nach Auffassung des BAG regelmäßig erst nach einem gewissen Zeitraum zuverlässig einschätzen. Je komplexer die Tätigkeit und je länger die Einarbeitung, desto länger darf auch die Probezeit bemessen sein. Im entschiedenen Fall sprach der detaillierte sechzehnwöchige Einarbeitungsplan mit Schulungs-, Trainings- und Beobachtungsphasen dafür, dass der Arbeitgeber die volle viermonatige Probezeit tatsächlich zur Erprobung benötigte.

4. Die Argumentation des BAG im Einzelnen

Das BAG begründet seine Entscheidung in erster Linie mit dem Willen des Gesetzgebers. Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1152 verlangt von den Mitgliedstaaten lediglich, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit steht. Weder die Richtlinie noch das deutsche Umsetzungsgesetz enthalten eine Quote. Hätte der Gesetzgeber eine 25-Prozent-Grenze gewollt, hätte er sie in den Gesetzestext aufnehmen können - er hat es nicht getan.

Hinzu kommt das systematische Argument: § 622 Abs. 3 BGB zieht die absolute Obergrenze bei sechs Monaten Probezeit. Innerhalb dieses Rahmens verlangt § 15 Abs. 3 TzBfG bei Befristungen eine zusätzliche Verhältnismäßigkeitsprüfung, die aber gerade als offene Abwägung ausgestaltet ist. Eine Probezeit, die nahezu die gesamte Laufzeit des befristeten Vertrags abdeckt, bleibt nach den Maßstäben des BAG allerdings regelmäßig unverhältnismäßig - die Einzelfallprüfung ist also kein Freibrief für Arbeitgeber.

Was bei einer unverhältnismäßigen Probezeit gilt

Ist die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang, ist die Probezeitabrede unwirksam. Die Folge: Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt nicht. Der Arbeitgeber muss dann die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende einhalten (§ 622 Abs. 1 BGB) - einen Überblick über die gesetzlichen Fristen finden Sie auf meiner Seite zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht. Eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung kann nach § 140 BGB regelmäßig in eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden - das verschafft dem Arbeitnehmer immerhin zusätzliche Wochen Beschäftigung und Vergütung. Die Kündigung als solche bleibt aber in der Regel wirksam, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist.

5. Praktische Folgen für befristet Beschäftigte

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das Urteil zunächst Ernüchterung: Die Hoffnung auf eine klare, leicht anwendbare 25-Prozent-Regel hat sich zerschlagen. Wer in einem Einjahresvertrag eine viermonatige Probezeit vereinbart hat, kann diese nicht mehr allein mit dem Hinweis auf die Quote angreifen. Es kommt jetzt auf die konkreten Umstände an - und die Argumentation wird anspruchsvoller.

Aus meiner Sicht hat es sich das BAG dabei an einer Stelle zu einfach gemacht: Die Einzelfallprüfung verlagert das Prognoserisiko vollständig auf die Beschäftigten. Ein Arbeitnehmer kann beim Vertragsschluss kaum einschätzen, ob ein Gericht die Tätigkeit später als so komplex bewertet, dass vier oder fünf Monate Probezeit gerechtfertigt sind. Die EU-Richtlinie wollte gerade Transparenz und Vorhersehbarkeit der Arbeitsbedingungen schaffen. Ein klarer Orientierungswert, von dem nur in begründeten Ausnahmefällen abgewichen werden darf, hätte diesem Ziel besser entsprochen. Immerhin: Die Darlegungslast für die Umstände, die eine lange Probezeit rechtfertigen, liegt im Prozess beim Arbeitgeber, der die Verhältnismäßigkeit plausibel machen muss.

Welche Anhaltspunkte jetzt zählen

Nach dem Urteil sind vor allem drei Gesichtspunkte maßgeblich. Erstens das Verhältnis von Probezeit und Vertragslaufzeit: Eine Probezeit, die sich der Gesamtlaufzeit annähert, bleibt unverhältnismäßig. Zweitens die Art der Tätigkeit: Einfache, schnell erlernbare Tätigkeiten rechtfertigen nur kurze Probezeiten; komplexe Aufgaben mit langer Einarbeitung erlauben längere Erprobung. Drittens dokumentierte Einarbeitungskonzepte: Im entschiedenen Fall war der sechzehnwöchige Einarbeitungsplan ein gewichtiges Indiz dafür, dass die Erprobung tatsächlich die volle Probezeit erforderte. Fehlt ein solches Konzept und ist die Tätigkeit einfach gelagert, bestehen weiterhin gute Angriffsmöglichkeiten.

6. Typische Szenarien aus der Beratungspraxis

Ein Beispiel aus dem Alltag: Eine Lagerhelferin in Essen-Steele erhält einen auf sechs Monate befristeten Vertrag mit fünf Monaten Probezeit. Die Tätigkeit ist nach kurzer Einweisung beherrschbar. Hier deckt die Probezeit fast die gesamte Vertragslaufzeit ab - das ist nach den Maßstäben des BAG regelmäßig unverhältnismäßig. Eine in der fünften Woche mit zweiwöchiger Frist ausgesprochene Kündigung müsste mit der längeren gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB laufen; die Differenz bedeutet bares Geld.

Gegenbeispiel: Ein IT-Mitarbeiter wird für zwei Jahre befristet eingestellt, der Arbeitgeber sieht eine sechsmonatige Probezeit mit strukturiertem Schulungsprogramm vor. Hier liegt die Probezeit bei 25 Prozent der Laufzeit, die Tätigkeit ist komplex, die Einarbeitung dokumentiert - eine Unverhältnismäßigkeit wird sich kaum begründen lassen. Zwischen diesen Polen liegt die Grauzone, in der es auf sorgfältige Argumentation ankommt.

Sonderfall: Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit

Besonders ärgerlich sind Kündigungen, die wenige Tage vor Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden - so wie im BAG-Fall, in dem die Kündigung im Dezember kurz vor dem Ende der viermonatigen Probezeit zuging. Solche Kündigungen sind nicht allein wegen ihres Zeitpunkts unwirksam. Aber sie lohnen eine genaue Prüfung: Stimmen Zugang und Fristberechnung? Ist die Probezeitvereinbarung wirksam? Wurde ein bestehender Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört? Greift Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft nach § 17 MuSchG, der auch in der Probezeit uneingeschränkt gilt? Jeder dieser Punkte kann die Kündigung zu Fall bringen oder zumindest die Verhandlungsposition verbessern.

7. Strategische Hinweise: So gehen Sie nach einer Probezeitkündigung vor

Der wichtigste Punkt zuerst: Auch gegen eine Probezeitkündigung läuft die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG. Wer die Wirksamkeit der Kündigung - aus welchem Grund auch immer - angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Fristablauf gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Geht es ausschließlich um die zu kurze Kündigungsfrist, kann die richtige Frist zwar unter Umständen auch später noch geltend gemacht werden; sicherer ist es aber immer, die Dreiwochenfrist einzuhalten.

Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag im Zweifel schon vor der Unterschrift prüfen. Bei laufenden Verträgen prüfe ich für Mandanten regelmäßig drei Punkte: Ist die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG überhaupt eröffnet? Ist die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG verhältnismäßig? Und ist die Befristung selbst nach § 14 TzBfG wirksam - denn eine unwirksame Befristung führt nach § 16 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, was häufig der größere Hebel ist.

Verhandlungsoptionen jenseits des Prozesses

Nicht jeder Streit muss vor dem Arbeitsgericht enden. Gerade bei Probezeitkündigungen lassen sich oft pragmatische Lösungen erzielen: eine Verlängerung der Kündigungsfrist, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, die Abgeltung offener Urlaubsansprüche oder eine einvernehmliche Beendigung mit klaren Konditionen. Ein fehlerhaft berechnetes Kündigungsdatum oder eine angreifbare Probezeitklausel sind dabei wertvolle Verhandlungsargumente - auch dann, wenn ein Prozess am Ende riskant wäre. Welche Strategie sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab und sollte früh festgelegt werden, solange alle Fristen offen sind.

8. Anwaltliche Unterstützung durch die Kanzlei Tholl in Essen

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Sie kurzfristig, ob Ihre Probezeitkündigung angreifbar ist - sei es wegen einer unverhältnismäßigen Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG, einer fehlenden Kündigungsvereinbarung nach § 15 Abs. 4 TzBfG, einer unwirksamen Befristung oder wegen Formfehlern und Sonderkündigungsschutz. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist gilt: Melden Sie sich so früh wie möglich, idealerweise unmittelbar nach Zugang der Kündigung.

Meine Kanzlei liegt an der Huyssenallee in Essen, wenige Minuten vom Arbeitsgericht Essen entfernt. Ich vertrete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Essen und dem gesamten Ruhrgebiet - von der ersten Einschätzung über die Güteverhandlung bis zum streitigen Urteil. Die erste telefonische Einschätzung Ihres Falls ist kostenlos.

Was Sie für die Ersteinschätzung bereithalten sollten

Für eine fundierte Einschätzung benötige ich Ihren Arbeitsvertrag mit der Befristungs- und Probezeitklausel, das Kündigungsschreiben mit Zugangsdatum sowie Angaben zur Betriebsgröße und zu einem etwaigen Betriebsrat. Hilfreich sind außerdem Unterlagen zur Einarbeitung, etwa Schulungspläne oder Trainingsunterlagen - sie spielen nach dem neuen BAG-Urteil eine zentrale Rolle für die Frage, ob die Länge Ihrer Probezeit gerechtfertigt war. Je vollständiger die Unterlagen, desto präziser kann ich Chancen und Risiken bewerten.