Prozessbetrug im Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung bei Lügen vor Gericht

Einleitung

Wer vor dem Arbeitsgericht bewusst die Unwahrheit sagt, riskiert mehr als nur den Verlust des Prozesses. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat im August 2025 unmissverständlich klargestellt, dass Prozessbetrug im Arbeitsverhältnis eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, und zwar selbst dann, wenn der Täuschungsversuch letztlich scheitert. Für Arbeitnehmer im Raum Essen und dem gesamten Ruhrgebiet, die sich in einem Kündigungsschutzverfahren befinden oder einen solchen Rechtsstreit erwägen, hat diese Entscheidung erhebliche praktische Bedeutung.

Die Bedeutung der Wahrheitspflicht im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen erlebe ich täglich, wie emotional aufgeladen Kündigungsstreitigkeiten verlaufen können. Mandanten aus Rüttenscheid, Kettwig, Steele und dem gesamten Ruhrgebiet stehen vor der Frage, wie sie ihre Ansprüche bestmöglich durchsetzen können. Die Versuchung, die Wahrheit zu Gunsten der eigenen Position zu dehnen oder gar falsche Behauptungen aufzustellen, mag in solchen Situationen groß sein. Doch genau hier setzt das Urteil des LAG Niedersachsen ein klares Warnsignal. Die prozessuale Wahrheitspflicht ist keine bloße Formalität, sondern ein fundamentaler Grundsatz unserer Rechtsordnung, dessen Verletzung weitreichende Konsequenzen haben kann.

1. Der Sachverhalt des LAG Niedersachsen: Ein gefälschter Arbeitsvertrag vor Gericht

1.1 Der Ausgangspunkt des Rechtsstreits

Das LAG Niedersachsen entschied am 13. August 2025 unter dem Aktenzeichen 2 SLa 735/24 über einen Fall, der die Grenzen zulässigen Prozessverhaltens deutlich aufzeigt. Der Kläger war seit Januar 2016 bei einem Fachhändler für E-Bikes beschäftigt, zunächst als Verkäufer und ab Juli 2021 als Filialleiter einer neu eröffneten Filiale. Im Zusammenhang mit seiner Beförderung hatten die Parteien über den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages verhandelt. Die Arbeitgeberin übermittelte dem Kläger im März 2023 einen Vertragsentwurf per E-Mail, der unter anderem Regelungen zu einer Bonuszahlung enthielt. Unstreitig unterzeichneten weder der Arbeitnehmer noch die Arbeitgeberin diesen Entwurf jemals.

1.2 Die ordentliche Kündigung und die Reaktion des Arbeitnehmers

Im Januar 2024 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht. Sie begründete diesen Schritt mit dem Verdacht, der Kläger habe Fahrräder und Zubehör eigenmächtig ohne ordnungsgemäße Abrechnung verkauft. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und verlangte zusätzlich die Zahlung eines Bonus auf Grundlage des vermeintlichen Arbeitsvertrages. Seiner Klageschrift fügte er ein Dokument bei, das als Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 überschrieben war und eine Bonusregelung enthielt.

2. Die Entdeckung der Manipulation und ihre unmittelbaren Folgen

2.1 Der Widerspruch zwischen Behauptung und Realität

Die Arbeitgeberin bestritt den Vortrag des Klägers als bewusst wahrheitswidrig. Sie legte E-Mail-Verkehr vor, der belegte, dass die Parteien erst Anfang 2023 über einen Arbeitsvertragsentwurf verhandelt hatten. Der vom Kläger vorgelegte angebliche Vertrag von 2016 erwies sich als eine abgeänderte Version des Entwurfs aus dem Jahr 2023. Die Bonusregelung war inhaltlich dem späteren Entwurf ähnlich, aber im Wortlaut erkennbar anders formuliert. Der Kläger konnte zu keinem Zeitpunkt nachweisen, dass sich die Parteien tatsächlich auf dieses Dokument geeinigt hätten.

2.2 Die außerordentliche Kündigung wegen Prozessbetrugs

Nachdem die Arbeitgeberin am 7. Februar 2024 die Klageschrift mit dem fragwürdigen Dokument erhalten hatte, handelte sie umgehend. Bereits am 21. Februar 2024 sprach sie eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen versuchten Prozessbetrugs aus. Diese Kündigung erfolgte innerhalb der Zweiwochenfrist des Paragrafen 626 Absatz 2 BGB, die für außerordentliche Kündigungen maßgeblich ist. Die Arbeitgeberin hatte somit fristgerecht reagiert, nachdem sie Kenntnis von dem vermeintlichen Fehlverhalten erlangt hatte.

3. Die unterschiedlichen Bewertungen durch die Instanzen

3.1 Das Arbeitsgericht Lingen: Eine überraschende Entscheidung zugunsten des Klägers

In erster Instanz gab das Arbeitsgericht Lingen der Kündigungsschutzklage statt und sprach dem Kläger sogar den geltend gemachten Bonusanspruch zu. Das Gericht argumentierte, die außerordentliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet, da kein wichtiger Grund im Sinne des Paragrafen 626 Absatz 1 BGB vorliege. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger mit der Vorlage des als Arbeitsvertrag gekennzeichneten Dokuments nicht erklärt, dass die Beklagte mit den enthaltenen Arbeitsbedingungen einverstanden gewesen sei. Es handle sich lediglich um eine Rechtsauffassung und keine Tatsachenbehauptung.

3.2 Das LAG Niedersachsen: Klare Korrektur der erstinstanzlichen Bewertung

Das LAG Niedersachsen kam zu einem völlig anderen Ergebnis. Es hob das Urteil der Vorinstanz auf, wies die Klage ab und bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Das Berufungsgericht stellte klar, dass die Vorlage eines Dokuments mit der Behauptung, dessen Inhalt entspreche der vertraglichen Vereinbarung der Parteien, sehr wohl eine Tatsachenbehauptung darstellt. Die Unterscheidung zwischen einer bloßen Rechtsauffassung und einer falschen Tatsachenbehauptung, die das Arbeitsgericht getroffen hatte, überzeugte die höhere Instanz nicht.

4. Die rechtlichen Grundlagen des Prozessbetrugs im Arbeitsverhältnis

4.1 Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach Paragraf 241 Absatz 2 BGB

Das LAG Niedersachsen betonte in seiner Entscheidung, dass der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung nach Paragraf 626 Absatz 1 BGB nicht nur in einer Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen kann. Auch eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten gemäß Paragraf 241 Absatz 2 BGB kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Nach dieser Vorschrift sind die Parteien eines Arbeitsvertrages zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Partei verpflichtet.

4.2 Die Bedeutung der Rücksichtnahmepflicht auch im gekündigten Arbeitsverhältnis

Besonders wichtig ist die Feststellung des Gerichts, dass diese Rücksichtnahmepflicht auch nach Ausspruch einer Kündigung fortbesteht, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist. Ein Arbeitnehmer, der sich in einem Kündigungsschutzverfahren gegen seinen Arbeitgeber befindet, kann also durch sein Verhalten im Prozess einen neuen Kündigungsgrund schaffen. Dies gilt unabhängig davon, ob die ursprüngliche Kündigung wirksam war oder nicht.

5. Die Voraussetzungen eines versuchten Prozessbetrugs

5.1 Die objektiven Tatbestandsmerkmale

Für eine Tatkündigung wegen versuchten Prozessbetrugs müssen nach den Ausführungen des LAG Niedersachsen bestimmte objektive und subjektive Tatbestandsmerkmale erfüllt sein. Objektiv erforderlich ist zunächst die Behauptung unwahrer Tatsachen. Eine Tatsachenbehauptung zeichnet sich dadurch aus, dass die Erklärung einer Überprüfung auf ihre Richtigkeit mit den Mitteln des Beweises zugänglich ist. Falsch ist eine Behauptung, wenn sie die Wirklichkeit unzutreffend wiedergibt. Auch das Verschweigen von Tatsachen kann eine Behauptung falsch machen, wenn die spezifische Unvollständigkeit nicht offenbart wird und dadurch der Gegenstand in einem falschen Licht erscheint.

5.2 Die subjektiven Tatbestandsmerkmale

Auf der subjektiven Seite muss der Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt haben. Um vorsätzlich falsche Angaben handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn die Prozesspartei die Unrichtigkeit ihrer Behauptungen kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnimmt. Dabei reicht bereits der sogenannte Eventualvorsatz aus. Der Arbeitnehmer muss die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit seiner Behauptungen zumindest für möglich halten und billigend in Kauf nehmen. Eine sichere Kenntnis der Unwahrheit ist nicht erforderlich.

6. Der untaugliche Versuch als eigenständiger Kündigungsgrund

6.1 Warum auch der gescheiterte Täuschungsversuch ausreicht

Ein zentraler Aspekt der Entscheidung betrifft die Frage, ob der Prozessbetrug tatsächlich erfolgreich sein muss, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Das LAG Niedersachsen stellte unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klar, dass dies nicht der Fall ist. Es spielt keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist vielmehr, dass er es hätte sein können. Der sogenannte untaugliche Versuch eines Prozessbetrugs steht dem vollendeten Delikt gleich.

6.2 Die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses

Diese strenge Betrachtungsweise erklärt das Gericht damit, dass bereits der Versuch, das Gericht und den Arbeitgeber zu täuschen, das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen irreparabel zerstört. Ein Arbeitnehmer, der bereit ist, durch falsche Angaben seine Prozesschancen zu verbessern, verdient nach Auffassung des Gerichts keine Privilegierung. Es kommt nicht darauf an, wie offensichtlich die Falschbehauptung für Dritte erkennbar ist oder ob das Gericht die Täuschung letztlich durchschaut.

7. Die Entbehrlichkeit einer Abmahnung bei schwerem Fehlverhalten

7.1 Das Ultima-Ratio-Prinzip im Kündigungsrecht

Im Kündigungsschutzrecht gilt grundsätzlich das Ultima-Ratio-Prinzip. Bevor ein Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung greift, muss er regelmäßig prüfen, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung ausreichend gewesen wären. Dieses Prinzip soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes gewarnt wird und die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern.

7.2 Warum bei Prozessbetrug keine Abmahnung erforderlich ist

Im Fall des versuchten Prozessbetrugs verneinte das LAG Niedersachsen jedoch die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung. Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer bei einem vorsätzlichen Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht nicht davon ausgehen darf, dass hierauf nur mit einer Abmahnung reagiert wird und erst im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei. Der Kläger hatte zielgerichtet gehandelt, und ihm war die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst.

8. Die praktischen Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

8.1 Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer in Kündigungsstreitigkeiten

Das Urteil des LAG Niedersachsen sollte jeden Arbeitnehmer, der sich in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren befindet, zur Vorsicht mahnen. Die Wahrheitspflicht im Prozess ist kein theoretisches Konstrukt, sondern hat handfeste Konsequenzen. Wer falsche Tatsachen behauptet oder manipulierte Dokumente vorlegt, riskiert nicht nur den Verlust des aktuellen Rechtsstreits, sondern auch seinen Arbeitsplatz. Der Schaden kann dabei weit über den ursprünglichen Streitgegenstand hinausgehen, insbesondere wenn eine Abfindung im Raum stand.

8.2 Strategische Überlegungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass sie unwahren Vortrag der Gegenseite im Kündigungsschutzprozess nicht einfach hinnehmen müssen. Entdecken sie bewusst falsche Behauptungen oder manipulierte Beweismittel, können sie hierauf mit einer neuen außerordentlichen Kündigung reagieren. Wichtig ist dabei, die Zweiwochenfrist des Paragrafen 626 Absatz 2 BGB zu beachten. Die Frist beginnt mit der Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen, im Fall des Prozessbetrugs also typischerweise mit dem Zugang des entsprechenden Schriftsatzes oder der Beweismittel.