Urlaubsverfall bei Krankheit: Auch Mehrurlaub bleibt

Einleitung

Zehn Monate krank, dann zurück in den Betrieb, und auf dem Urlaubskonto fehlen sechs Tage. Sie seien verfallen, heißt es, so stehe es im Tarifvertrag. In den Werkshallen und Verwaltungen zwischen Altenessen, Steele und dem übrigen Ruhrgebiet ist das ein alltäglicher Vorgang, und er wird selten hinterfragt. Dabei lohnt sich das Nachrechnen fast immer, denn die Rechtsprechung schützt Urlaubsansprüche nach langer Krankheit deutlich stärker, als viele Personalabteilungen es abrechnen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich in Essen und im Ruhrgebiet seit über 25 Jahren Beschäftigte in genau solchen Auseinandersetzungen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 10. März 2026 einem langjährig beschäftigten Kernmacher sechs Tage tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2023 zugesprochen, die sein Arbeitgeber längst abgeschrieben hatte (2 SLa 103/25). Wichtig zu wissen: Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 9 AZR 91/26 anhängig. Ihre Begründung zeigt trotzdem sehr genau, worauf es in solchen Fällen ankommt.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Auch tariflicher Mehrurlaub verfällt bei langanhaltender Erkrankung frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn der Tarifvertrag für diesen Fall keine eigene Verfallregelung enthält. Und er verfällt selbst danach nicht, solange der Arbeitgeber nach der Genesung nicht ausdrücklich auf gerade diese Resttage hinweist und zu ihrer Inanspruchnahme auffordert.

Der Fall ist typisch. Der Kläger, Jahrgang 1962, arbeitet seit 1981 als Kernmacher in einem tarifgebundenen Metallbetrieb. Für 2023 standen ihm nach dem Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz 30 Urlaubstage zu, von denen er 24 genommen hatte. Weil gewährter Urlaub zuerst den gesetzlichen Mindesturlaub abdeckt, waren die vier Wochen Mindesturlaub mit diesen 24 Tagen bereits verbraucht; die sechs Resttage aus 2023 waren damit reiner tariflicher Mehrurlaub, und nur deshalb drehte sich der gesamte Prozess um den Tarifvertrag. Am 4. Dezember 2023 wurde er arbeitsunfähig krank und blieb es bis zum 6. Oktober 2024. Zwei Tage nach seiner Rückkehr forderte ihn die Arbeitgeberin auf, seine 38 offenen Urlaubstage zu nehmen, die allerdings sämtlich aus dem Jahr 2024 stammten. Die sechs Resttage aus 2023 seien am 31. März 2024 verfallen.

Das sah das Arbeitsgericht Kaiserslautern anders und verurteilte die Arbeitgeberin am 2. April 2025, die sechs Tage gutzuschreiben (2 Ca 22/25). Die Berufung dagegen blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision allerdings wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes zugelassen, und die Arbeitgeberseite hat sie eingelegt.

Warum das weit über einen Einzelfall hinausreicht

Die Arbeitgeberin hat im Prozess selbst vorgetragen, dass allein in Rheinland-Pfalz rund 43.000 Beschäftigte potentiell betroffen sind und dass die maßgeblichen Regelungen mit den Manteltarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen gleichlautend sind. Für das Ruhrgebiet ist das der entscheidende Punkt: Wenn das Bundesarbeitsgericht die Linie des Landesarbeitsgerichts bestätigt, betrifft das unmittelbar auch die Beschäftigten der hiesigen Metallbetriebe.

2. Gesetzlicher Mindesturlaub und tariflicher Mehrurlaub: zwei Töpfe auf einem Konto

Auf Ihrem Urlaubskonto stehen in aller Regel zwei rechtlich getrennte Ansprüche. Der eine ist der gesetzliche Mindesturlaub: 24 Werktage im Jahr nach § 3 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes, was bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Wochentage 20 Arbeitstagen entspricht. Der andere ist alles, was darüber hinausgeht, weil ein Tarifvertrag oder Ihr Vertrag mehr verspricht. Im entschiedenen Fall waren das 30 Tage nach dem Manteltarifvertrag, also zehn Tage Mehrurlaub.

Diese Unterscheidung ist keine Spitzfindigkeit, sondern entscheidet über das anwendbare Recht. Nur der Mindesturlaub von vier Wochen wird von Artikel 7 Absatz 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG geschützt, und nur deshalb müssen §§ 1 und 7 des Bundesurlaubsgesetzes unionsrechtskonform ausgelegt werden. Über den Mehrurlaub können Tarifvertragsparteien dagegen frei bestimmen; sie dürfen ihn kürzer befristen, schneller verfallen lassen oder anders abgelten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023, 9 AZR 107/20, und Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15).

Frei bedeutet aber nicht automatisch. Diese Regelungsmacht muss auch genutzt werden, und zwar erkennbar. Nach ständiger Rechtsprechung müssen für einen vom Gesetz abweichenden Regelungswillen deutliche Anhaltspunkte im Tarifvertrag vorliegen. Fehlen sie, gilt der Gleichlauf: Der Mehrurlaub teilt dann das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2025, 9 AZR 66/24). Genau dieser Grundsatz hat dem Kläger seine sechs Tage gerettet.

Wo Sie nachsehen müssen

Prüfen Sie zuerst, ob überhaupt ein Tarifvertrag gilt. Das ist der Fall, wenn beide Seiten tarifgebunden sind, also nach § 3 Absatz 1 des Tarifvertragsgesetzes; die Tarifnormen gelten dann nach § 4 Absatz 1 des Tarifvertragsgesetzes unmittelbar und zwingend. Dasselbe Ergebnis erreicht eine Bezugnahmeklausel in Ihrem Arbeitsvertrag. Steht dort keine Bezugnahme und sind Sie nicht Gewerkschaftsmitglied, gelten die vertraglichen Regelungen, für die im Ergebnis dieselben Auslegungsgrundsätze gelten.

Suchen Sie danach die Vorschriften zu Urlaubsanspruch, Urlaubsdauer und Verfall. Entscheidend ist, ob dort ausdrücklich zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterschieden wird und ob für den Verfall eigene Fristen genannt sind. Wo beides fehlt, spricht sehr viel dafür, dass Ihr Mehrurlaub demselben Fristenregime folgt wie der Mindesturlaub.

3. Die 15-Monats-Frist bei langer Krankheit

Der gesetzliche Grundsatz steht in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes: Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, wird er auf das folgende Jahr übertragen und muss dann bis zum 31. März genommen werden. Wer im Dezember erkrankt, hat also einen Übertragungsgrund in seiner Person, und die Frist läuft zunächst bis Ende März. Für Teilurlaub bei einem Eintritt in der zweiten Jahreshälfte gilt zusätzlich § 7 Absatz 3 Satz 4 des Bundesurlaubsgesetzes: Er ist auf Ihr Verlangen auch ohne besondere Gründe auf das Folgejahr zu übertragen.

Wäre damit alles gesagt, verlöre jeder Langzeiterkrankte seinen Urlaub, ohne je die Chance gehabt zu haben, ihn zu nehmen. Das ist mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Der Europäische Gerichtshof hat in der Entscheidung KHS klargestellt, dass Urlaubsansprüche sich zwar nicht unbegrenzt ansammeln müssen, ein Übertragungszeitraum aber deutlich länger sein muss als das Urlaubsjahr selbst; 15 Monate hat er dabei ausdrücklich gebilligt (Urteil vom 22. November 2011, C-214/10). Bestätigt und zugleich präzisiert hat der Gerichtshof das mit Urteil vom 22. September 2022 (C-518/20 und C-727/20): Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit darf der Anspruch nach 15 Monaten erlöschen, aber nur, soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt in die Lage versetzen konnte, den Urlaub zu nehmen. Umgekehrt hat der Gerichtshof dort, wo der Arbeitgeber selbst die Urlaubsnahme verhindert hat, jede zeitliche Begrenzung des Übertrags abgelehnt (Urteil vom 29. November 2017, C-214/16, King).

Das Bundesarbeitsgericht hat daraus die praktische Regel geformt: Bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit erlischt der gesetzliche Mindesturlaub frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, also regelmäßig mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres (Urteil vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10). Für den Urlaub aus 2023 heißt das: nicht der 31. März 2024, sondern frühestens der 31. März 2025. Der aufrechterhaltene Anspruch tritt dabei zum Urlaub des Folgejahres hinzu und wird erneut befristet.

Durchgehend krank oder erst im Jahresverlauf erkrankt

Hier lohnt eine Unterscheidung, die in der Beratung immer wieder für Überraschungen sorgt. Waren Sie vom Beginn des Urlaubsjahres an bis zum Ablauf der 15 Monate durchgehend arbeitsunfähig, greift die 15-Monats-Grenze, ohne dass es auf Aufforderungen des Arbeitgebers ankommt; ein Hinweis wäre in dieser Lage von vornherein nutzlos gewesen. Sind Sie dagegen zwischendurch genesen und hätten den Urlaub noch nehmen können, lebt die Hinweispflicht des Arbeitgebers für die verbleibende Zeit wieder auf. Haben Sie im Urlaubsjahr zunächst gearbeitet und sind erst später erkrankt, tritt der Verfall nach 15 Monaten nur ein, wenn der Arbeitgeber Sie vorher ordnungsgemäß aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022, 9 AZR 245/19).

Im entschiedenen Fall lag genau dieses Mischjahr vor: Der Kläger hatte 2023 bis Anfang Dezember gearbeitet und 24 Tage Urlaub genommen. Die Arbeitgeberin hatte ihn 2023 aber ordnungsgemäß aufgefordert und klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen. Die 15-Monats-Frist lief deshalb und wäre am 31. März 2025 abgelaufen. Dass die sechs Tage gleichwohl erhalten blieben, liegt an einem zweiten Punkt, auf den ich unter Nummer 6 zurückkomme: Die Arbeitgeberin hat nach der Genesung nicht auf gerade diese Tage hingewiesen. Die Klage ging bereits am 9. Januar 2025 ein.

4. Wann ein Tarifvertrag ein eigenes Fristenregime schafft

Die Gegenposition der Arbeitgeberseite lautet regelmäßig: Der Tarifvertrag weiche vom Bundesurlaubsgesetz ab, also gelte für den Mehrurlaub ein eigenes, strengeres Fristenregime, und die europäische Rechtsprechung sei insoweit ohne Bedeutung. Dieser Einwand ist nicht abwegig, denn es gibt Tarifverträge, bei denen genau das zutrifft.

Anerkannt sind im Wesentlichen zwei Fallgruppen. Entweder unterscheiden die Tarifvertragsparteien bei Befristung, Übertragung oder Verfall ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub. Oder sie lösen sich vom gesetzlichen Fristenregime und treffen eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Vereinbarungen (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 29. September 2020, 9 AZR 364/19, vom 25. August 2020, 9 AZR 214/19, und vom 14. Februar 2017, 9 AZR 386/16).

Wie so etwas aussieht, zeigen zwei Entscheidungen. Verzichtet ein Tarifvertrag ganz auf die Anordnung einer Übertragung und kann der Urlaub ohne besondere Gründe bis zum 31. März des Folgejahres verlangt werden, liegt ein eigenes Regime vor (Urteil vom 15. Dezember 2015, 9 AZR 747/14). Dasselbe gilt, wenn zwar an der Übertragung festgehalten, auf besondere Übertragungsgründe aber verzichtet wird und der Urlaub nur dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Fristende erfolglos geltend gemacht hat; dann verlagern die Tarifvertragsparteien die Initiative erkennbar auf den Arbeitnehmer und schaffen ein eigenes Regime (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2020, 9 AZR 214/19). In beiden Fällen lösen sich die Tarifvertragsparteien erkennbar vom Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.

Der Schlüsselbegriff heißt innerer Zusammenhang

Entscheidend ist ein Gedanke, den das Landesarbeitsgericht in den Mittelpunkt gestellt hat: Weil es den Tarifvertragsparteien freisteht, den Mehrurlaub nur teilweise abweichend zu regeln, muss sich der abweichende Regelungswille auf genau den Punkt beziehen, um den gestritten wird. Es genügt nicht, dass ein Tarifvertrag irgendwo vom Bundesurlaubsgesetz abweicht (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 28. Januar 2025, 9 AZR 66/24, vom 25. Juli 2023, 9 AZR 285/22, und vom 31. Januar 2023, 9 AZR 107/20).

Praktisch bedeutet das: Wer als Arbeitgeber den Verfall von Mehrurlaub bei Langzeiterkrankung durchsetzen will, muss auf eine Regelung zeigen können, die gerade diese Konstellation betrifft. Ein Verweis auf abweichende Bestimmungen zur Urlaubsdauer, zur Kürzung bei unbezahlter Freistellung oder zu Bescheinigungspflichten reicht dafür nicht aus.

5. Warum das Gericht im Metall-Tarifvertrag kein eigenes Regime gesehen hat

Die Urlaubsdauer von 30 Arbeitstagen regelt § 16 Ziffer 1 des Manteltarifvertrags; maßgeblich für den Streit ist die Verfallregelung in § 15 Ziffer 8. Satz 1 lässt den Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres erlöschen. Satz 2 bestimmt, dass er im ersten Vierteljahr des Folgejahres gewährt und genommen werden muss, wenn er zuvor aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte. Das ist, wie das Gericht ausführt, inhaltlich fast deckungsgleich mit § 7 Absatz 3 Satz 1 bis 3 des Bundesurlaubsgesetzes: Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, bei Übertragungsgründen verlängert sich die Frist bis zum 31. März.

Die Arbeitgeberin hatte eine ganze Reihe von Abweichungen aufgezählt: Der Tarifvertrag lasse für die Übertragung schon einfache statt dringender betrieblicher Gründe genügen, er regele Zwölftelung, Bescheinigungspflichten, die Berechnung der Arbeitstage, Kürzungen bei unbezahlter Freistellung und die Erkrankung im Urlaub abweichend. Das Landesarbeitsgericht hat den Einwand mit einer klaren Linie beantwortet: Ob die abgesenkte Schwelle bei betrieblichen Gründen für diese Fallgruppe ein eigenes Fristenregime begründet, kann offenbleiben. Für die hier streitige Fallgruppe der langanhaltenden Erkrankung haben die Tarifvertragsparteien jedenfalls nichts Abweichendes geregelt, und die übrigen Abweichungen stehen mit der Verfallfrist bei Arbeitsunfähigkeit in keinem inneren Zusammenhang.

Hinzu kommt ein Umkehrschluss aus dem Tarifvertrag selbst. In § 15 Ziffer 7 haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich formuliert, dass eine Regelung nur den über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Urlaub betrifft. Sie wissen also, wie man das schreibt. In Ziffer 8 fehlt eine solche Klarstellung, was dafür spricht, dass dort gerade kein Sonderweg für den Mehrurlaub gewollt war.

Abgrenzung zu den Entscheidungen, auf die sich Arbeitgeber gern berufen

Zwei Urteile werden in solchen Verfahren fast immer zitiert, und beide tragen den Einwand hier nicht. Im Verfahren 9 AZR 364/19 kam zur abgesenkten Schwelle bei den betrieblichen Gründen hinzu, dass der übertragene Urlaub in den ersten vier Monaten des Folgejahres zu nehmen war; damit war eine eigene, auch für Krankheitsfälle geltende Frist geschaffen. Im Verfahren 9 AZR 214/19 war der Verfall des Mehrurlaubs davon abhängig, dass der Arbeitnehmer ihn bis zum Fristende erfolglos geltend gemacht hatte; damit hatten die Tarifvertragsparteien die Initiative bewusst dem Arbeitnehmer zugewiesen. Beides fehlt im Manteltarifvertrag der rheinland-pfälzischen Metall- und Elektroindustrie.

Ganz geklärt ist die Frage damit nicht, und das sollte man offen sagen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte bereits am 9. November 2023 ebenso entschieden (5 Sa 83/23); die damals eingelegte Revision (9 AZR 288/23) ist wegen der Insolvenz der dortigen Arbeitgeberin nie entschieden worden. Aus meiner Sicht ist es unbefriedigend, dass Zehntausende Beschäftigte seit Jahren im Ungewissen bleiben, weil sich die Tarifvertragsparteien zu diesem Punkt schlicht nicht äußern. Eine einzige klarstellende Formulierung im Tarifvertrag würde den Streit beenden, in welche Richtung auch immer. Bis dahin bleibt es bei der Auslegung durch die Gerichte, und die neigt dem Gleichlauf zu.

6. Die zweite Hürde: Mitwirkungsobliegenheiten auch beim Mehrurlaub

Selbst wenn die 15-Monats-Frist läuft, ist der Urlaub am Ende nicht automatisch weg. Seit den beiden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 trägt der Arbeitgeber die Initiativlast (9 AZR 541/15 und 9 AZR 423/16), im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof, Urteil vom 6. November 2018, C-684/16. Bei richtlinienkonformem Verständnis von § 7 Absatz 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes muss er konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass Sie Ihren Urlaub tatsächlich nehmen können. Er muss Sie erforderlichenfalls förmlich auffordern, den Urlaub zu nehmen, und Ihnen klar und rechtzeitig mitteilen, dass er sonst mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt.

Auch diese Obliegenheit gilt nach dem Landesarbeitsgericht für den tariflichen Mehrurlaub, solange der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt. Auch hier braucht es deutliche Anhaltspunkte dafür, dass der Mehrurlaub unabhängig von jeder Mitwirkung des Arbeitgebers verfallen soll. Der Manteltarifvertrag enthält keine abweichende Regelung zur Urlaubsgewährung und keine Initiativpflicht des Beschäftigten, also bleibt es beim Gleichlauf (in dieser Linie bereits Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2020, 9 AZR 364/19).

Daran ist die Arbeitgeberin im entschiedenen Fall gescheitert. Nach der Genesung am 6. Oktober 2024 hatte sie den Kläger mit Schreiben vom 8. Oktober 2024 zwar aufgefordert, seine 38 offenen Urlaubstage zu nehmen. Diese Tage stammten aber ausschließlich aus 2024, nämlich 30 Tage nach dem Manteltarifvertrag und acht weitere aus dem tariflichen Zusatzgeld. Die sechs Tage aus 2023 kamen in dem Schreiben nicht vor; ihren Bestand hat die Arbeitgeberin außergerichtlich sogar bestritten und im Prozess bis zuletzt Klageabweisung beantragt. Das Gericht wertet das als Verhalten, das den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner Rechte abhält. Also verfiel der Anspruch auch zum 31. Dezember 2024 nicht.

Was ein wirksamer Hinweis enthalten muss

Ein Aushang am schwarzen Brett oder ein allgemeiner Satz in der Betriebsvereinbarung genügt nicht. Der Hinweis muss individuell an Sie gerichtet sein, er muss die konkrete Zahl der noch offenen Tage benennen, und er muss so rechtzeitig kommen, dass Sie den Urlaub in der verbleibenden Zeit auch tatsächlich noch nehmen können. Vor allem muss er sich auf die Tage beziehen, um die es geht: Wer nur zum laufenden Jahresurlaub auffordert, hat für die Altbestände nichts getan.

Für Sie folgt daraus ein einfacher Prüfschritt. Sehen Sie nach, ob Sie je ein Schreiben erhalten haben, das die strittigen Tage ausdrücklich erwähnt. Fehlt es, ist der Verfall in aller Regel nicht eingetreten, und zwar unabhängig davon, wie lange die Sache schon zurückliegt. Bestreitet der Arbeitgeber den Anspruch sogar, spricht das zusätzlich gegen ihn.

7. Was Sie jetzt konkret tun sollten

Der erste Schritt ist die schriftliche Bestandsaufnahme. Lassen Sie sich den Stand Ihres Urlaubskontos geben, getrennt nach Urlaubsjahren, und halten Sie Ihre Zeiten der Arbeitsunfähigkeit dagegen. Sie haben Anspruch darauf, dass Ihr Urlaubskonto richtig geführt wird, und können die Gutschrift einzelner Tage im Wege der Leistungsklage verlangen; ein solcher Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Absatz 2 Nummer 2 der Zivilprozessordnung (Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 19. August 2025, 9 AZR 216/24, und vom 25. Januar 2022, 9 AZR 230/21).

Der zweite Schritt ist die rechtzeitige Geltendmachung. Machen Sie die Tage schriftlich geltend, und zwar möglichst genau bezeichnet nach Jahr und Anzahl. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, geht es um Freistellung von der Arbeit; endet es, wandelt sich der offene Urlaub nach § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes in einen Abgeltungsanspruch in Geld. Dieser Geldanspruch kann tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfristen unterfallen, was für den Freistellungsanspruch selbst nicht ohne Weiteres gilt. Das ist im Einzelfall zu prüfen, und die Fristen sind oft kurz.

Der dritte Schritt betrifft die Verjährung. Urlaubsansprüche verjähren zwar in drei Jahren nach § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, die Frist beginnt aber nicht am Jahresende, sondern erst am Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber Sie über Ihren Urlaub und die Verfallfristen belehrt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022, 9 AZR 266/20, im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof, Urteil vom 22. September 2022, C-120/21). Wer nie belehrt wurde, hat also oft mehr Ansprüche, als er denkt, auch aus länger zurückliegenden Jahren.

Drei Situationen, in denen es besonders eilt

Erstens, wenn eine Beendigung im Raum steht. In einem Aufhebungsvertrag muss der offene Urlaub ausdrücklich geregelt oder abgegolten werden; eine allgemeine Ausgleichsklausel erledigt sonst auch Ihre Urlaubstage. Zweitens, wenn Ihnen nach langer Erkrankung gekündigt wird: Über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidet sich innerhalb von drei Wochen, denn danach müssen Sie nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutzklage erhoben haben. Die Urlaubsfrage sollte in diesem Verfahren gleich mitgeregelt werden.

Drittens, wenn Ihr Arbeitgeber sich auf die noch offene Revision beruft. Dass beim Bundesarbeitsgericht das Verfahren 9 AZR 91/26 anhängig ist, ändert nichts an Ihrer eigenen Rechtslage und schon gar nichts an Ihren Fristen. Es kann taktisch sinnvoll sein, den eigenen Anspruch jetzt geltend zu machen und offenzuhalten, statt auf ein Urteil zu warten, das erst in Jahren ergeht und Ihren Anspruch zwischenzeitlich hat verfallen oder verjähren lassen.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen und im Ruhrgebiet

Urlaubsfälle nach langer Krankheit wirken auf den ersten Blick klein, sind es der Höhe nach aber selten. Sechs Urlaubstage entsprechen bei einem Bruttomonatsentgelt von rund 3.500 Euro überschlägig etwa 950 Euro, und bei mehreren betroffenen Jahren wird daraus schnell ein vierstelliger Betrag. Hinzu kommt, dass eine falsche Kontoführung sich fortschreibt: Was einmal gestrichen ist, taucht auch in den Folgejahren nicht wieder auf.

In der Beratung sehe ich mir deshalb zuerst den Tarifvertrag oder Ihren Vertrag an und ordne ein, ob überhaupt ein eigenständiges Fristenregime für den Mehrurlaub bestehen kann. Danach rekonstruiere ich das Urlaubskonto Jahr für Jahr und prüfe, ob und wann der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat. Häufig lässt sich die Sache außergerichtlich klären, weil die Rechtslage nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutiger ist, als die Personalabteilung annimmt. Einen ausführlichen Überblick zum Arbeitsrecht und zu den weiteren Themen rund um Kündigung, Abfindung und Zeugnis finden Sie ebenfalls auf diesen Seiten.

Reicht das nicht, führe ich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen oder dem jeweils zuständigen Gericht. Wichtig ist mir, Ihnen dabei offen zu sagen, wo die Rechtslage nicht gesichert ist. Die hier besprochene Entscheidung ist es nicht, solange das Bundesarbeitsgericht nicht entschieden hat.

So erreichen Sie mich

Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail. Schildern Sie kurz, seit wann und wie lange Sie arbeitsunfähig waren, welcher Tarifvertrag gilt und wie viele Tage der Arbeitgeber gestrichen hat.

Bringen Sie zum Gespräch Ihren Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnungen mit dem Urlaubskonto, sämtliche Schreiben Ihres Arbeitgebers zum Urlaub und eine Übersicht Ihrer Krankheitszeiten mit. Mit diesen Unterlagen lässt sich in aller Regel schon im Erstgespräch sagen, ob sich das Nachfassen lohnt.