Variable Vergütung in der Elternzeit: Ihre Rechte

Einleitung

Sie haben Elternzeit genommen, Ihre Ziele trotzdem erreicht - und dann fehlt auf der Jahresabrechnung ein vierstelliger Betrag. Genau dieser Fall beschäftigt zurzeit viele Beschäftigte im Vertrieb, im Außendienst und in Fachfunktionen, gerade auch hier in Essen und im übrigen Ruhrgebiet, wo Versicherer, Energieversorger und Handelsunternehmen mit Zieleinkommen aus Fixum und Variabler arbeiten. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 29. April 2026 (Aktenzeichen 9 SLa 359/24) entschieden, dass der Arbeitgeber eine solche variable Vergütung für die Dauer der Elternzeit anteilig kürzen darf, und zwar auch dann, wenn weder Betriebsvereinbarung noch Arbeitsvertrag eine Kürzungsklausel enthalten.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit über 25 Jahren Auseinandersetzungen um Boni, Zielvereinbarungen und Sonderzahlungen. Ich erkläre Ihnen in diesem Beitrag, worauf das Gericht abgestellt hat, warum die Entscheidung nicht jede Kürzung deckt und an welchen drei Stellen sich in der Praxis am häufigsten ein Anspruch retten lässt. Vorweg das Wichtigste: Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen; dagegen wäre die Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG eröffnet gewesen. Und selbst wenn das Urteil Bestand hat, bindet es allein die Parteien dieses Rechtsstreits und nicht Ihren Fall.

1. Was variable Vergütung im Arbeitsverhältnis wirklich ist

Kurz und direkt: Eine variable Vergütung, die als Teil eines einheitlichen Zieleinkommens neben dem Fixum vereinbart ist, gehört zum Austausch von Arbeit gegen Geld. Sie wird für tatsächlich geleistete Arbeit geschuldet. Ruht das Arbeitsverhältnis, etwa während der Elternzeit, entfällt für diese Zeit auch der anteilige Anspruch auf die Variable - eine besondere Kürzungsklausel braucht der Arbeitgeber dafür nach der Entscheidung des LAG Hamm nicht.

Um das einordnen zu können, hilft ein Blick auf die Bauweise solcher Vergütungsmodelle. Typisch ist ein jährliches Brutto-Zieleinkommen, das in einen festen Anteil (Fixum) und einen variablen Anteil aufgeteilt wird, im entschiedenen Fall im Verhältnis 60 zu 40. Der variable Teil hängt von Produktionszielen ab, die jedes Jahr in einer Zielvereinbarung festgelegt werden. Rechtlich ist das keine freiwillige Zugabe, sondern schlicht ein Stück Ihres Gehalts - nur eben ein Stück, dessen Höhe erst am Jahresende feststeht.

Davon zu unterscheiden sind Sonderzahlungen mit anderem Zweck. Ein Treuebonus, der allein den Bestand des Arbeitsverhältnisses am Stichtag belohnt, ist kein Entgelt für Arbeitsleistung. Auch eine Gratifikation mit Mischcharakter, die zugleich Betriebstreue honoriert, folgt anderen Regeln. Diese Unterscheidung ist der wichtigste Hebel in der Praxis, denn sie entscheidet darüber, ob eine Ausfallzeit den Anspruch überhaupt berührt.

Zieleinkommen, Provision und Tantieme sind nicht dasselbe

Eine echte Provision belohnt einen Erfolg, den Sie selbst herbeigeführt haben - den vermittelten Vertrag, den abgeschlossenen Auftrag. Eine Unternehmens- oder Bereichstantieme beteiligt Sie dagegen am Ergebnis einer Einheit, auf das Sie nur mittelbar einwirken. Genau an dieser Unterscheidung hängt im Streitfall viel: Je unmittelbarer Ihre eigene Leistung den Erfolg auslöst, desto eher spricht einiges dagegen, den Anspruch schlicht nach Kalendertagen zu zwölfteln.

Prüfen Sie deshalb zuerst, wie Ihre Variable tatsächlich funktioniert. Steht in der Zielvereinbarung ein persönliches Umsatzziel, das Sie selbst erwirtschaften, ist das etwas anderes als ein Regionalziel, das ein ganzes Team trägt. Welche Formulierungen dabei weiterhelfen, zeige ich Ihnen weiter unten; die Grundlagen dazu finden Sie auch bei den Regelungen im Arbeitsvertrag.

2. Warum die Elternzeit das Arbeitsverhältnis zum Ruhen bringt

Wer Elternzeit in Anspruch nimmt, kündigt nicht und wird auch nicht beurlaubt im Sinne eines bezahlten Urlaubs. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, seine Hauptpflichten ruhen jedoch: Sie müssen nicht arbeiten, und der Arbeitgeber muss für diese Zeit kein Entgelt zahlen. Der Anspruch auf Elternzeit selbst folgt aus § 15 BEEG, die Anmeldung regelt § 16 BEEG.

Die Vergütungsseite ergibt sich aus dem allgemeinen Schuldrecht. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, weil und soweit Sie Arbeit leisten. Entfällt die Arbeitspflicht, ohne dass jemand das zu vertreten hat, entfällt nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB auch der Anspruch auf die Gegenleistung. Juristen fassen das in den Satz: ohne Arbeit kein Lohn. Ausnahmen davon müssen sich aus einer besonderen Grundlage ergeben - etwa aus § 3 Abs. 1 EFZG bei Krankheit, aus § 1 BUrlG für den Urlaub oder aus dem Mutterschutzgesetz, das für die Schutzfristen des § 3 MuSchG den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 20 MuSchG und für Beschäftigungsverbote außerhalb dieser Fristen den Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG vorsieht.

Diese letzte Ausnahme wird in der Praxis oft übersehen und ist bares Geld wert. Weder die Schutzfristen des § 3 MuSchG noch ein Beschäftigungsverbot außerhalb dieser Fristen sind unbezahlte Ausfallzeiten; für die Schutzfristen hat der Europäische Gerichtshof eine anteilige Kürzung von Sonderzahlungen ausdrücklich für unzulässig gehalten (Urteil vom 21.10.1999, C-333/97, Lewen). Wer für diese Wochen dieselbe Kürzung vornimmt wie für die anschließende Elternzeit, rechnet falsch.

Der Urlaub folgt eigenen Regeln - und zeigt den Unterschied

Für den Erholungsurlaub hat der Gesetzgeber die Kürzung ausdrücklich geregelt: Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, und zwar nur durch eine ausdrückliche Erklärung. Ohne diese Erklärung bleibt der Urlaubsanspruch ungekürzt bestehen.

Man könnte daraus den Umkehrschluss ziehen, dass auch beim Entgelt eine ausdrückliche Kürzungserklärung nötig sei. Das Landesarbeitsgericht Hamm ist diesen Weg nicht gegangen - und hier liegt der eigentliche Streitpunkt der Entscheidung.

3. Das Kernproblem: Kürzung ohne ausdrückliche Kürzungsregelung

Der Kläger war Fachberater für Krankenversicherungen im Außendienst. Er vermittelte selbst keine Verträge, sondern betreute und unterstützte selbständige Vertriebspartner. Sein Zieleinkommen richtete sich nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 2019, die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend für ihn galt. Vom 7. Juni bis zum 6. Oktober 2022 nahm er Elternzeit, insgesamt 122 Tage.

Für 2022 erreichte er einen Zielerreichungsgrad von 113,3 Prozent. Weil die Parteien sich vorher nicht auf eine Zielvereinbarung hatten einigen können und deshalb ein paritätischer Ausschuss angerufen worden war, sagte der Arbeitgeber ihm in einem Nachtrag den Durchschnittswert seiner Funktionsgruppe zu, also 118,5 Prozent. Daraus errechneten sich 29.388 Euro brutto. Für die 122 Elternzeittage zog der Arbeitgeber davon 9.959,27 Euro ab. Von einer zusätzlichen Wettbewerbsprämie über 1.000 Euro behielt er weitere 300 Euro ein.

Der Kläger hielt dagegen: Die Betriebsvereinbarung enthalte überhaupt keine Kürzungsregel, und er habe seine Ziele trotz Elternzeit erreicht. Ohne ausdrückliche Grundlage dürfe der Arbeitgeber nichts abziehen. Das Arbeitsgericht Münster gab ihm mit Urteil vom 7. März 2024 (3 Ca 950/23) recht. In der Berufung kippte diese Bewertung vollständig.

Die eigentliche Frage: Regelungslücke oder Rückgriff auf das Gesetz?

Juristisch ging es um eine schlichte, aber folgenreiche Weichenstellung. Schweigt eine Betriebsvereinbarung zu Ausfallzeiten, bedeutet das entweder, dass die Betriebsparteien bewusst keine Kürzung wollten - dann bliebe es beim vollen Anspruch. Oder es bedeutet, dass sie den gesetzlichen Normalfall gar nicht wiederholen mussten - dann greift automatisch § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Das Gericht hat sich für die zweite Lesart entschieden. Allgemeine schuldrechtliche Grundsätze gelten, so die Kammer, auch ohne dass sie in einer Betriebsvereinbarung noch einmal angeordnet werden. Wer davon abweichen will, muss das ausdrücklich vereinbaren.

4. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm argumentiert

Die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Der Gedankengang lässt sich in drei Schritten zusammenfassen. Erstens ordnet die Kammer die Variable demselben Austauschverhältnis zu wie das Fixum, weil beide zusammen das eine Zieleinkommen bilden, das § 611a Abs. 2 BGB als Gegenleistung für Arbeit versteht. Zweitens legt die Elternzeit dieses Austauschverhältnis für ihre Dauer still, sodass § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB die Gegenleistungspflicht entfallen lässt. Drittens fand die Kammer in der Gesamtbetriebsvereinbarung nichts, was von diesem Grundsatz abweicht.

Dass eine Kürzungsklausel fehlte, hielt die Kammer für unerheblich. Ihr Argument: Eine Vergütung, die sich an der Arbeitsleistung eines ganzen Kalenderjahres bemisst, setzt stillschweigend voraus, dass diese Arbeit auch das ganze Jahr über erbracht wird. Nur wer den vergüteten Erfolg selbst und unmittelbar herbeiführt, kann sich darauf berufen, das Ergebnis trotz Abwesenheit geliefert zu haben. Der Kläger unterstützte jedoch Vertriebspartner, statt selbst zu vermitteln - sein Beitrag zum Ergebnis war mittelbar.

Die Kammer stützt sich dabei ausdrücklich auf zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juli 2025 zu derselben Betriebsvereinbarung und demselben Arbeitgeber, nämlich 10 AZR 119/24 zur Elternzeit und 10 AZR 193/24 zur Arbeitsunfähigkeit. Das Berufungsverfahren hatte bis zu deren Vorliegen sogar geruht. Die Revision wurde nicht zugelassen, weil sich die Kammer nach eigener Einschätzung ohne Modifikation in diesem Rahmen bewegt hat; gegen die Nichtzulassung wäre die Beschwerde nach § 72a ArbGG offen gewesen.

Auch die Nachtragsvereinbarung half nicht weiter

Der Kläger hatte sich zusätzlich auf den Nachtrag zur Zielvereinbarung berufen, in dem ihm die durchschnittliche Zielerreichung seiner Funktionsgruppe zugesagt worden war, ausdrücklich inklusive durchschnittlicher Bonifikation. Daraus lasse sich ein Kürzungsverbot ableiten. Das Gericht hat die Vereinbarung nach §§ 133, 157 BGB ausgelegt und ist zu einem anderen Ergebnis gekommen: Ein Bezug zur Elternzeit sei in der Formulierung nicht erkennbar, und wenn ein Kürzungsverbot gewollt gewesen wäre, hätte man es nach dem vorangegangenen Streit ohne weiteres ausdrücklich hineinschreiben können.

Diese Auslegung mag man kritisch sehen. Wer eigens einen paritätischen Ausschuss anruft, weil er die Auswirkungen seiner Elternzeit geklärt haben will, darf ein danach unterzeichnetes Schriftstück durchaus als Antwort auf genau diese Frage verstehen. Für die Praxis folgt daraus vor allem eines: Ungenaue Zusagen sind wertlos.

5. Was die Entscheidung für Ihre Abrechnung bedeutet

Für Beschäftigte mit Zieleinkommen bedeutet die Entscheidung zunächst eine schlechte Nachricht. Wer Elternzeit nimmt, muss damit rechnen, dass die Variable taggenau gekürzt wird, selbst wenn die Ziele am Jahresende erreicht sind. Bei einem Zieleinkommen mit einem variablen Anteil von 40 Prozent und vier Monaten Elternzeit summiert sich das rasch auf einen Betrag nahe der Zehntausend-Euro-Grenze; im entschiedenen Fall waren es 9.959,27 Euro brutto.

Ebenso wenig hilft der Hinweis auf flexible Arbeitszeitregelungen im Tarifvertrag. Solche Bestimmungen ermöglichen nur eine andere Verteilung der Arbeitszeit, sie befreien nicht von der Arbeitspflicht. Und auch Teamprämien wie die im Fall ausgelobte Wettbewerbsbonifikation sind nicht sicherer: Das Gericht hat sie als Gesamtzusage eingeordnet, die ebenfalls kontinuierliche Arbeitsleistung im Wettbewerbszeitraum voraussetzt.

Die Entscheidung ist allerdings kein Freibrief. Sie betrifft eine ganz bestimmte Betriebsvereinbarung, eine Funktion ohne eigene Vermittlungsleistung und eine Formulierung, die das Gericht als unergiebig angesehen hat. Sie bindet nur die Parteien dieses Verfahrens. Für Ihren Fall kommt es auf Ihre Unterlagen an.

Wo die Kürzung trotzdem angreifbar bleibt

Angreifbar bleibt die Kürzung vor allem in vier Konstellationen: wenn Ihre Variable eine echte, selbst erwirtschaftete Provision ist; wenn Ihr Vertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Fortzahlung ausdrücklich anordnet; wenn der Arbeitgeber Zeiten mitkürzt, die gar keine unbezahlten Ausfallzeiten sind, etwa Mutterschutzfristen mit Beschäftigungsverbot oder Krankheitszeiten innerhalb der sechs Wochen des § 3 Abs. 1 EFZG; und wenn eine Sonderzahlung nicht Arbeitsleistung, sondern Betriebstreue honoriert.

Wenig aussichtsreich ist dagegen der naheliegende Einwand, eine Kürzung treffe wegen Elternzeit überwiegend Frauen und sei deshalb eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG. Der Europäische Gerichtshof hat bereits im Urteil vom 21.10.1999 (C-333/97, Lewen) entschieden, dass eine anteilige Kürzung für Zeiten des Elternurlaubs zulässig ist, während sie für die Zeiten des Mutterschutzes gerade nicht in Betracht kommt. Der Hebel liegt also nicht bei der Elternzeit, sondern bei sauber abgegrenzten Mutterschutzzeiten.

6. Drei Fallgestaltungen aus der Beratungspraxis

Ein Beispiel aus dem Vertrieb: Eine Außendienstmitarbeiterin aus Rüttenscheid vermittelt selbst Verträge und erhält dafür eine Provision je Abschluss. Sie nimmt drei Monate Elternzeit. Die vor der Elternzeit abgeschlossenen Verträge sind bereits verdient; eine pauschale Zwölftelung der Jahresprovision wäre hier schwer zu begründen, weil der Erfolg unmittelbar auf ihrer eigenen Leistung beruht.

Ein Gegenbeispiel: Ein Fachberater in Steele betreut Handelsvertreter und wird am Regionalergebnis gemessen. Er nimmt vier Monate Elternzeit. Diese Konstellation entspricht dem entschiedenen Fall; die anteilige Kürzung dürfte hier standhalten, solange keine abweichende Vereinbarung existiert.

Ein dritter Fall, der in der Beratung häufig vorkommt: Eine Mitarbeiterin aus Kettwig ist zunächst sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt in den Mutterschutzfristen und schließt daran Elternzeit an. Der Arbeitgeber kürzt den Bonus für den gesamten Zeitraum. Das ist zu viel: Für die Zeiten mit Mutterschutzlohn oder Mutterschaftsleistungen liegt keine unbezahlte Ausfallzeit vor, hier ist eine Korrektur der Abrechnung zu verlangen.

Was diese Fälle gemeinsam haben

In allen drei Konstellationen entscheidet nicht das Etikett auf der Abrechnung, sondern die Funktionsweise der Zahlung. Deshalb ist die erste Frage in jedem Beratungsgespräch dieselbe: Wofür genau bekommen Sie dieses Geld - für geleistete Arbeit, für einen selbst herbeigeführten Erfolg oder dafür, dass Sie zu einem Stichtag noch im Unternehmen sind?

Die zweite Frage lautet, welches Regelwerk gilt. Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und individuelle Zielvereinbarung können unterschiedliche Antworten geben, und die günstigere Regelung setzt sich nicht automatisch durch. Diese Rangfolge sauber zu klären, ist Aufgabe der rechtlichen Prüfung.

7. Ihre Handlungsoptionen: Fristen, Beweise, Formulierungen

Handeln Sie zügig, denn Zeit ist der häufigste Grund, aus dem Ansprüche verloren gehen. Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten regelmäßig Ausschlussfristen, die eine schriftliche oder textförmliche Geltendmachung binnen drei Monaten ab Fälligkeit verlangen; wird diese Frist versäumt, ist der Anspruch erloschen, ohne dass es auf seine Berechtigung noch ankommt. Unabhängig davon verjähren Entgeltansprüche nach §§ 195, 199 BGB in drei Jahren zum Jahresende.

Sichern Sie parallel die Unterlagen: Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, die geltende Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag, sämtliche Zielvereinbarungen samt Nachträgen, die Abrechnung mit dem Abzug und den Schriftverkehr rund um die Anmeldung der Elternzeit. Der Betriebsrat kann Ihnen die Betriebsvereinbarung zugänglich machen; besteht keiner, fragen Sie die Personalabteilung ausdrücklich danach.

Wer Elternzeit erst plant, hat den größten Handlungsspielraum. Lassen Sie sich vor dem Antrag schriftlich bestätigen, wie mit der Variablen verfahren wird - und zwar in einem Satz, der den Fall beim Namen nennt. Eine brauchbare Formulierung lautet etwa: Die variable Vergütung für das Geschäftsjahr wird ungekürzt auf Basis des vereinbarten Zielerreichungsgrades abgerechnet; Zeiten der Elternzeit vom ... bis ... bleiben bei der Berechnung außer Betracht. Der Fall des LAG Hamm zeigt, was eine unklare Zusage wert ist.

Fristen und Formalien der Elternzeit selbst

Vergessen Sie über der Vergütungsfrage die Anmeldefristen nicht. Elternzeit für die Zeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr ist nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn zu verlangen, für spätere Zeiträume gilt eine Frist von dreizehn Wochen. Zur Form: Seit dem 1. Mai 2025 genügt die Textform, allerdings nach der Übergangsregelung des § 28 BEEG nur für Kinder, die ab diesem Tag geboren sind. Für früher geborene Kinder bleibt es bei der strengen Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift.

Denken Sie außerdem an den Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG und daran, dass Ihr Erholungsurlaub nur dann gekürzt werden darf, wenn der Arbeitgeber dies nach § 17 Abs. 1 BEEG ausdrücklich erklärt. Wird Ihnen im zeitlichen Zusammenhang ein Aufhebungsvertrag angeboten, lassen Sie ihn vor der Unterschrift prüfen; offene Boni werden dort erfahrungsgemäß gern stillschweigend mit abgegolten.

8. Wann anwaltliche Unterstützung sinnvoll ist

Eine gekürzte Variable ist selten ein kleiner Betrag, und die Prüfung ist anspruchsvoller, als sie aussieht. Sie erfordert die Auslegung von Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und Zielvereinbarung, die Einordnung der Zahlung nach ihrem Zweck und den Blick auf Ausschlussfristen, die oft schon nach drei Monaten zuschlagen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen übernehme ich diese Prüfung und sage Ihnen offen, ob sich der Streit lohnt.

In vielen Fällen genügt ein präzise begründetes Geltendmachungsschreiben, um eine Korrektur der Abrechnung zu erreichen. Führt das nicht weiter, ist die Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht der nächste Schritt; in der ersten Instanz trägt dort nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Das macht die Kostenplanung einfach und kalkulierbar.

Wird Ihr Arbeitgeber im laufenden Streit zahlungsunfähig, ändert sich die Lage grundlegend: Dann geht es um Insolvenzgeld, um die Anmeldung zur Tabelle und um die Frage, ob Ihr Bonus Masseverbindlichkeit oder einfache Insolvenzforderung ist. Auch dafür sind Sie bei mir richtig, wie Sie unter Insolvenzarbeitsrecht nachlesen können.

So läuft die Zusammenarbeit ab

Am Anfang steht ein kostenloses telefonisches Erstgespräch, in dem wir klären, ob Ihr Fall überhaupt Substanz hat. Bringen Sie dafür die Abrechnung mit dem Abzug und Ihre Zielvereinbarung bereit. Anschließend erhalten Sie eine klare Einschätzung mit einer Empfehlung, keine Aneinanderreihung von Möglichkeiten.

Meine Kanzlei sitzt an der Huyssenallee 85 in Essen, wenige Minuten vom Hauptbahnhof. Mandate betreue ich im gesamten Ruhrgebiet und bundesweit; Besprechungen sind auch telefonisch oder per Video möglich, was gerade mit einem kleinen Kind zu Hause oft die praktischere Lösung ist.