Versetzung an anderen Standort: Ihre Rechte 2026

Einleitung

Der Brief kommt oft ohne Vorwarnung: Ab dem Ersten des nächsten Monats sollen Sie nicht mehr am gewohnten Standort arbeiten, sondern in einer anderen Stadt. Der Arbeitgeber verweist auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der auch die übrigen Standorte Einsatzort sind, und hält die Sache damit für erledigt. Das ist sie in aller Regel nicht.

Als Rechtsanwalt vertrete ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Beschäftigte, die genau vor dieser Frage stehen. Das Arbeitsgericht Krefeld hat mit Urteil vom 13. Mai 2026 die Klage eines Arbeitgebers abgewiesen, der gerichtlich feststellen lassen wollte, dass er einen schwerbehinderten Mitarbeiter an einen weit entfernten Standort versetzen darf (3 Ca 2205/25). Es handelt sich um eine erstinstanzliche Entscheidung, die andere Gerichte nicht bindet; sie zeigt die Prüfungsmaßstäbe aber sehr anschaulich und macht deutlich, wer im Streitfall was beweisen muss. Dieser Beitrag erklärt, worauf es ankommt.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Eine Versetzung an einen anderen Standort ist nur wirksam, wenn sie billigem Ermessen entspricht; eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel erweitert das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht, sondern verhindert lediglich, dass es enger ist als die gesetzliche Ausgangslage. Kann der Beschäftigte den neuen Standort aus gesundheitlichen Gründen nicht erreichen, ist die Versetzung unbillig; er ist an sie dann nicht gebunden und muss ihr auch nicht vorläufig folgen.

Im entschiedenen Fall arbeitete ein schwerbehinderter Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von 80 und dem Merkzeichen G als Bürohilfskraft an einem Standort seines Arbeitgebers. Der Arbeitgeber wollte die gesamte Verwaltung an einen anderen Standort verlegen und den Mitarbeiter dorthin versetzen. Weil dieser widersprach, erhob der Arbeitgeber Feststellungsklage.

Das Gericht hielt die Klage zwar für zulässig, wies sie aber ab. Ein tägliches Pendeln von mindestens anderthalb Stunden je Richtung mit öffentlichen Verkehrsmitteln war dem Mitarbeiter nach der vorgelegten fachärztlichen Stellungnahme gesundheitlich nicht möglich, und dieser Feststellung war der Arbeitgeber nicht entgegengetreten.

Warum der Arbeitgeber vor Gericht gezogen ist

Er wollte Klarheit, bevor er die Versetzung aussprach. Das darf er: Eine Feststellungsklage kann sich nach § 256 Absatz 1 der Zivilprozessordnung auf einzelne Folgen eines Rechtsverhältnisses beschränken, etwa auf die Reichweite des Weisungsrechts. Das Gericht hat diese sogenannte Elementenfeststellungsklage ausdrücklich zugelassen und dabei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen, zuletzt auf das Urteil vom 13. November 2025 (6 AZR 73/25). Gewonnen hat der Arbeitgeber damit trotzdem nichts.

2. Was das Weisungsrecht wirklich erlaubt

Nach § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Den Spielraum, der ihm dabei bleibt, umschreibt § 315 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Entspricht die Bestimmung nicht der Billigkeit, ist sie nach § 315 Absatz 3 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs nicht verbindlich.

Billiges Ermessen bedeutet eine echte Abwägung der beiderseitigen Interessen. Einzubeziehen sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere verfassungsrechtliche und gesetzliche Wertentscheidungen, die Verhältnismäßigkeit, die Angemessenheit, die Verkehrssitte und die Zumutbarkeit. Dem Arbeitgeber verbleibt dabei ein Spielraum, aber eben nur innerhalb dieser Grenzen.

Entscheidend und in der Praxis oft unterschätzt ist die Beweislastverteilung: Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Weisung billigem Ermessen entspricht, trägt derjenige, der sie erteilt, also der Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat das zuletzt im Urteil vom 21. August 2024 bestätigt (5 AZR 169/23).

Die Versetzungsklausel hilft dem Arbeitgeber weniger als gedacht

Im Krefelder Fall sah der Arbeitsvertrag ausdrücklich vor, dass neben dem bisherigen Standort auch die übrigen Standorte Einsatzort sind. Das Gericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber daraus keinen freien Zugriff auf jeden Standort ableiten kann. Die Klausel bewirkt nur, dass das Weisungsrecht nicht enger ist als die gesetzliche Ausgangslage nach § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung. Maßgeblich bleibt in jedem Fall das billige Ermessen. Wer als Arbeitnehmer eine solche Klausel im Vertrag findet, hat also keineswegs von vornherein verloren.

3. Wann der Arbeitsweg die Grenze überschreitet

Eine feste Kilometer- oder Minutengrenze kennt das Gesetz nicht. Die Gerichte orientieren sich an den Pendelzeiten, die im jeweiligen Wirtschaftsraum üblich sind; in einem dicht vernetzten Ballungsraum wie dem Ruhrgebiet wird eine längere Fahrzeit deshalb eher hinzunehmen sein als im ländlichen Raum. Feste Werte gibt es nicht, und es kommt immer auf die Person an, die pendeln soll.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat gleich zwei Gründe genannt, warum der Arbeitsweg dort nicht mehr zumutbar war. Zum einen war das tägliche Pendeln nach der fachärztlichen Stellungnahme gesundheitlich schlicht nicht möglich, weil die körperliche Überanstrengung die bestehende Halbseitenlähmung verschlimmert und die psychische Belastung erhöht hätte. Zum anderen war der Weg schon für sich genommen unzumutbar, weil der Mitarbeiter kein Auto fahren konnte und wegen seiner Gehbehinderung auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen war, deren Nutzung ihm wesentlich erschwert war.

Einen Umzug musste der Mitarbeiter nicht in Betracht ziehen. Das Gericht hat dies unter anderem damit begründet, dass sein Arbeitsverhältnis ohnehin nur noch wenige Monate befristet war und der Arbeitgeber ihm keine Verlängerung in Aussicht gestellt hatte. Ein Umzug ist nach der Rechtsprechung ohnehin nur ausnahmsweise zu verlangen; das Weisungsrecht reicht grundsätzlich nicht so weit, dass es den privaten Lebensmittelpunkt verschieben darf.

Was das für Ihren Fall bedeutet

Sammeln Sie belastbare Belege statt allgemeiner Aussagen. Eine aussagekräftige fachärztliche Stellungnahme, die konkret beschreibt, welche gesundheitlichen Folgen der neue Arbeitsweg oder der neue Arbeitsplatz hätte, ist deutlich mehr wert als der Hinweis, die Fahrt sei anstrengend. Im Krefelder Fall hat genau eine solche Stellungnahme den Ausschlag gegeben, weil der Arbeitgeber ihr nicht widersprochen hat.

4. Zusätzlicher Schutz für schwerbehinderte Menschen

Das Gesetz sagt es sogar ausdrücklich: Nach § 106 Satz 3 der Gewerbeordnung muss der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Ermessens auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Hinzu kommt, dass schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen nach § 164 Absatz 4 Satz 1 des Neunten Sozialgesetzbuchs gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Beschäftigung haben, bei der sie ihre Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, sowie auf eine behinderungsgerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfelds. Der Anspruch besteht nach § 164 Absatz 4 Satz 3 des Neunten Sozialgesetzbuchs nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen.

Beides wirkt unmittelbar auf das billige Ermessen ein. Eine Versetzung, die den Betroffenen von einem behinderungsgerechten Arbeitsplatz wegführt oder ihm einen Arbeitsweg zumutet, den er behinderungsbedingt nicht bewältigen kann, wird deshalb regelmäßig unbillig sein. Genau das hat das Arbeitsgericht Krefeld angenommen.

Hinzu kommt ein oft übersehener Verfahrenspunkt: Existiert im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie nach § 178 Absatz 2 Satz 1 des Neunten Sozialgesetzbuchs in allen Angelegenheiten unterrichten und anhören, die einen schwerbehinderten Menschen berühren, und zwar vor einer Entscheidung. Unterbleibt das, ist die Entscheidung nach § 178 Absatz 2 Satz 2 auszusetzen; die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, danach ist endgültig zu entscheiden. Die weitergehende Rechtsfolge der Unwirksamkeit gilt nach § 178 Absatz 2 Satz 3 allerdings nur für Kündigungen.

Der Betriebsrat redet mit

Unabhängig von einer Schwerbehinderung ist die Versetzung an einen anderen Standort zustimmungspflichtig, wenn ein Betriebsrat besteht und das Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt; das ergibt sich aus § 99 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. Als Versetzung gilt nach § 95 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Ein Standortwechsel erfüllt das in aller Regel; eine Ausnahme gilt nach § 95 Absatz 3 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes für Beschäftigte, die ohnehin nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt werden. Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats und ersetzt das Arbeitsgericht sie nicht, darf der Arbeitgeber die Versetzung personell nicht durchführen; vorläufig durchführen darf er sie nur unter den engen Voraussetzungen des § 100 des Betriebsverfassungsgesetzes und nur, wenn er das dem Betriebsrat unverzüglich mitteilt.

5. Müssen Sie einer Versetzung vorläufig folgen?

Diese Frage hat die Praxis lange beschäftigt, und die Antwort ist inzwischen klar. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Oktober 2017 entschieden, dass ein Arbeitnehmer einer Weisung, die nicht billigem Ermessen entspricht, auch dann nicht vorläufig folgen muss, wenn darüber noch keine gerichtliche Entscheidung vorliegt (10 AZR 330/16). Vorausgegangen war ein Anfrageverfahren zwischen zwei Senaten, das der Fünfte Senat mit Beschluss vom 14. September 2017 durch Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung beendet hat (5 AS 7/17). Eine unbillige Weisung ist damit unverbindlich.

Diese Freiheit hat allerdings einen Preis. Wer sich weigert, trägt das Risiko, dass ein Gericht die Weisung später doch für billig hält. Dann liegt eine Arbeitsverweigerung vor, die eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung tragen kann. Hinzu kommt das Entgeltrisiko: Wer sich zu Unrecht weigert, verliert für diese Zeit den Vergütungsanspruch. Wer sich zu Recht weigert und seine Arbeitsleistung am bisherigen Standort ausdrücklich anbietet, behält ihn dagegen über den Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Die Einschätzung, ob eine Weisung unbillig ist, sollten Sie deshalb nicht allein treffen.

Sicherer und in den meisten Fällen der richtige Weg ist es, der Weisung ausdrücklich unter Vorbehalt und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht nachzukommen und parallel gerichtlich klären zu lassen, ob die Versetzung wirksam ist. Sie halten damit den Arbeitsplatz und Ihren Anspruch offen. Wenn der neue Einsatzort gesundheitlich oder tatsächlich gar nicht erreichbar ist, bleibt allerdings nur die Weigerung, und dann sollte sie sorgfältig begründet und dokumentiert sein.

Der Weg über das Gericht

Sie können auf Feststellung klagen, dass Sie nicht verpflichtet sind, am neuen Standort zu arbeiten, oder auf Beschäftigung an Ihrem bisherigen Arbeitsort. In besonders dringenden Fällen kommt eine einstweilige Verfügung in Betracht; die Hürden sind allerdings hoch, weil damit die Hauptsache vorweggenommen wird und konkrete, nicht anders abwendbare Nachteile darzulegen sind. Weil der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das billige Ermessen trägt, verschiebt sich die Darlegungslast im Prozess zu Ihren Gunsten.

6. Warum betriebliche Gründe nicht automatisch ausreichen

Der Arbeitgeber hatte in Krefeld handfeste betriebliche Argumente vorgetragen: Die Nachfrage sei eingebrochen, am alten Standort falle nur noch etwa eine Stunde Arbeit am Tag an, die gesamte Verwaltung sei verlagert worden, und der Mitarbeiter könne dort nicht unbeaufsichtigt arbeiten. Das Gericht hat diese Punkte nicht widerlegt, sondern etwas anderes gesagt: Selbst wenn sie zuträfen, rechtfertigten sie die Versetzung nicht.

Der Grund ist ein grundsätzlicher. Die unternehmerische Freiheit besteht nur im Rahmen der Gesetze. Ein Arbeitgeber darf seinen Betrieb weitgehend so organisieren, wie er es für richtig hält, muss dafür aber die richtigen arbeitsrechtlichen Mittel wählen. Für den Fall, dass am bisherigen Standort tatsächlich kein sinnvoller Einsatz mehr möglich ist, hat das Gericht das passende Instrument ausdrücklich benannt: eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Fortbeschäftigung am neuen Standort.

Damit verschiebt sich die Prüfung an die richtige Stelle. Eine Änderungskündigung unterliegt der vollen Kontrolle nach dem Kündigungsschutzgesetz, und bei einem schwerbehinderten Menschen bedarf sie zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 des Neunten Sozialgesetzbuchs. Genau diese Prüfung wollte der Arbeitgeber über das Weisungsrecht abkürzen, und genau das hat das Gericht nicht zugelassen.

Organisatorischer Aufwand ist kein Freibrief

Das Gericht hat dem Arbeitgeber zugemutet, jemanden zusätzlich am alten Standort arbeiten oder ihn wenigstens regelmäßig zur Anleitung aufsuchen zu lassen, und zwar auch dann, wenn das erheblichen organisatorischen und finanziellen Aufwand bedeutet. Zusätzlich hat es berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin nur noch wenige Monate lief und nach § 16i des Zweiten Sozialgesetzbuchs öffentlich gefördert war. Beides verschob die Zumutbarkeitsgrenze weiter zulasten des Arbeitgebers. Diese Wertung ist damit stark vom Einzelfall geprägt und lässt sich auf andere Konstellationen nicht ohne Weiteres übertragen.

7. Was Sie nach dem Versetzungsschreiben tun sollten

Reagieren Sie zügig, aber nicht überstürzt. Widersprechen Sie der Versetzung schriftlich und benennen Sie konkret, warum sie Sie unangemessen belastet: Fahrzeit, Umsteigevorgänge, gesundheitliche Einschränkungen, Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige, Schichtlagen, fehlende Verbindungen am frühen Morgen oder späten Abend. Allgemeine Formulierungen bringen wenig, konkrete Zahlen viel.

Fordern Sie den Arbeitgeber auf, die betrieblichen Gründe zu erläutern und mitzuteilen, ob Betriebsrat und gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung beteiligt worden sind. Diese Frage kostet Sie nichts und bringt häufig zutage, dass ein Verfahrensschritt fehlt. Bewahren Sie den gesamten Schriftwechsel auf und fertigen Sie Notizen über mündliche Gespräche mit Datum an.

Holen Sie, wenn gesundheitliche Gründe eine Rolle spielen, frühzeitig eine aussagekräftige ärztliche Stellungnahme ein. Sie sollte nicht nur eine Diagnose nennen, sondern beschreiben, welche konkreten Anforderungen des neuen Arbeitswegs oder Arbeitsplatzes Sie warum nicht bewältigen können. Genau darauf hat sich das Arbeitsgericht Krefeld gestützt.

Diese Fehler kosten am meisten

Der erste ist das kommentarlose Antreten am neuen Standort über Monate hinweg. Damit schaffen Sie Tatsachen und erschweren sich die spätere Argumentation. Der zweite ist die ersatzlose Weigerung ohne Begründung und ohne Angebot, am bisherigen Standort weiterzuarbeiten; das sieht nach Arbeitsverweigerung aus. Der dritte ist das Abwarten: Erhalten Sie im Anschluss eine Beendigungskündigung, läuft die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes für die Kündigungsschutzklage. Bei einer Änderungskündigung müssen Sie das Änderungsangebot zusätzlich innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen nach Zugang, ausdrücklich unter Vorbehalt annehmen (§ 2 des Kündigungsschutzgesetzes) und die Klage nach § 4 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes als von Anfang an wirksam.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen und im Ruhrgebiet

Ob eine Versetzung billigem Ermessen entspricht, entscheidet sich an den Umständen Ihres Einzelfalls, nicht an einer Klausel im Vertrag. In der Beratung sehe ich mir deshalb zuerst den Arbeitsvertrag, das Versetzungsschreiben und die tatsächliche Erreichbarkeit des neuen Standorts an und ordne dann ein, wie stark Ihre Position ist.

Oft lohnt sich schon der vorgerichtliche Weg. Ein sachlich begründeter Widerspruch, der die fehlende Interessenabwägung, eine unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung und die konkreten gesundheitlichen Folgen benennt, kann zu einer einvernehmlichen Lösung führen, etwa einer Anpassung der Arbeitszeit, einem Anteil mobiler Arbeit oder dem Verbleib am bisherigen Standort.

Bleibt es beim Streit, führe ich das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen oder dem jeweils zuständigen Gericht. Weil der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt, kommt es dabei stark darauf an, seinen Vortrag früh und gezielt anzugreifen.

So erreichen Sie mich

Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail. Schildern Sie kurz, wo Sie bisher arbeiten, wohin Sie versetzt werden sollen und was Ihnen daran nicht möglich ist. Bringen Sie zum Gespräch den Arbeitsvertrag, das Versetzungsschreiben und, falls vorhanden, ärztliche Unterlagen und den Schwerbehindertenausweis mit.