Versetzung abgelehnt und gekündigt: Ihre Rechte 2026

Einleitung

Ihr Arbeitgeber verlegt den Standort, Sie sollen mitziehen, und weil Sie das ablehnen, flattert Ihnen die Kündigung ins Haus. So ergeht es derzeit vielen Beschäftigten im Ruhrgebiet, wenn Produktion oder Verwaltung von Essen an einen weit entfernten Ort verlagert wird. Was dabei kaum jemand weiß: Eine solche Kündigung ist rechtlich keine Privatsache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, sondern kann Teil einer Massenentlassung sein, für die strenge Verfahrensregeln gelten. Werden diese Regeln verletzt, kann das Ihre Kündigung zu Fall bringen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen begleite ich seit vielen Jahren Beschäftigte, deren Arbeitsplatz durch Standortverlagerungen und Umstrukturierungen in Frage steht. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat am 4. Juni 2026 eine Entscheidung getroffen, die die Position betroffener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spürbar stärkt. Ich erkläre Ihnen im Folgenden, worum es geht, was das konkret für Ihre Kündigung bedeutet und welche Fristen Sie jetzt unbedingt im Blick behalten müssen.

1. Was der EuGH zur Kündigung nach abgelehnter Versetzung entschieden hat

Kündigt Ihr Arbeitgeber Ihnen, weil Sie sich geweigert haben, an einen weit entfernten Arbeitsort zu wechseln, dann gilt diese Kündigung als Entlassung im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie, sofern Sie zur Befolgung nicht verpflichtet waren und die Änderung erheblich ist. Sie muss dann bei der Berechnung der Schwellenwerte mitgezählt werden, ab denen ein Arbeitgeber das besondere Massenentlassungsverfahren durchlaufen muss. Das hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 4. Juni 2026 (Aktenzeichen C-907/24) klargestellt.

Dem Verfahren lag ein italienischer Fall zugrunde. Ein Unternehmen stellte die Produktion an seinem Standort in Kampanien vollständig ein und verlagerte sie an einen Standort auf Sardinien, mehr als 600 Kilometer entfernt und durch das Meer getrennt. Acht Beschäftigte weigerten sich, dorthin zu wechseln. Der Arbeitgeber leitete daraufhin ein Disziplinarverfahren wegen unentschuldigten Fehlens ein und kündigte aus berechtigtem Grund, behandelte die Trennungen also als verhaltensbedingt und rechnete sie nicht in die Massenentlassung ein. Genau diese Umetikettierung stand im Streit. Das Berufungsgericht Neapel legte dem Gerichtshof vier Fragen vor.

Die Antwort fiel eindeutig aus. Der Gerichtshof entschied in beiden Punkten zugunsten der Beschäftigten: Solche Kündigungen sind Entlassungen, und sie dürfen bei der Schwellenwertberechnung nicht ausgeklammert werden.

Warum diese Entscheidung auch in Deutschland zählt

Der Gerichtshof legt die Richtlinie 98/59/EG aus. Diese Richtlinie ist die Grundlage für die deutschen Vorschriften über Massenentlassungen in den §§ 17 ff. des Kündigungsschutzgesetzes. Deutsche Arbeitsgerichte müssen das Kündigungsschutzgesetz im Licht dieser Auslegung anwenden. Der Fall stammt zwar aus Italien, die Rechtsfrage stellt sich in Essen aber genauso.

Damit ist ein häufiges Argument von Arbeitgeberseite entkräftet. Es lautet sinngemäß, die betroffenen Beschäftigten hätten ja selbst entschieden, nicht mitzugehen, folglich sei die Beendigung ihrem eigenen Verhalten zuzurechnen. Der Gerichtshof sieht das anders, wenn der Anstoß für die Trennung vom Arbeitgeber ausgeht.

2. Versetzung, Weisungsrecht und Änderungskündigung im deutschen Recht

Ob Ihr Arbeitgeber Sie überhaupt an einen anderen Ort schicken darf, richtet sich zunächst nach Ihrem Arbeitsvertrag. Ist dort ein fester Arbeitsort vereinbart, kann Ihr Arbeitgeber diesen nicht einseitig ändern. Enthält der Vertrag dagegen eine Versetzungsklausel oder ist der Arbeitsort offen formuliert, greift das Weisungsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung.

Dieses Weisungsrecht ist jedoch nicht grenzenlos. Der Arbeitgeber muss es nach billigem Ermessen ausüben. Das bedeutet, er muss seine betrieblichen Interessen gegen Ihre persönlichen Belange abwägen: die Entfernung, die Fahrzeit, Ihre familiäre Situation, Betreuungspflichten, eine Schwerbehinderung oder gesundheitliche Einschränkungen. Diese Abwägung ist stets einzelfallbezogen. Je einschneidender die Folgen für Sie sind, desto gewichtigere betriebliche Gründe muss Ihr Arbeitgeber darlegen. Bei einer Versetzung von Essen an einen mehrere hundert Kilometer entfernten Standort sind die Anforderungen entsprechend hoch, ein festes Regel-Ausnahme-Verhältnis gibt es aber nicht.

Reicht das Weisungsrecht nicht aus, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes. Er kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet Ihnen gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Diese Konstellation ist für Sie günstiger, als viele annehmen, denn Sie können das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Änderung trotzdem gerichtlich überprüfen lassen.

Der entscheidende Unterschied zwischen wirksamer und unwirksamer Versetzung

Waren Sie arbeitsvertraglich verpflichtet, dem neuen Arbeitsort zu folgen, und sind Sie dort einfach nicht erschienen, kann Ihr Fernbleiben als Vertragsverletzung gewertet werden. Die Kündigung wäre dann personen- oder verhaltensbedingt und läge außerhalb der Massenentlassung. Genau auf diesen Punkt hat der Gerichtshof ausdrücklich hingewiesen und die Prüfung dem nationalen Gericht überlassen.

Waren Sie dagegen nicht verpflichtet, die Verlagerung hinzunehmen, liegt der Grund für die Beendigung nicht in Ihrer Person, sondern in der unternehmerischen Entscheidung Ihres Arbeitgebers. Dann handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, die in die Massenentlassung einzurechnen ist. An dieser Weichenstellung entscheidet sich der gesamte Fall.

3. Die Schwellenwerte des § 17 KSchG und warum jede einzelne Kündigung zählt

Das Massenentlassungsverfahren wird nicht bei jeder Kündigung ausgelöst, sondern erst ab bestimmten Zahlen. Nach § 17 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes muss ein Arbeitgeber tätig werden, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Beschäftigten mehr als fünf Arbeitnehmer entlässt. Bei in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Beschäftigten liegt die Grenze bei zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmern, bei mindestens 500 Beschäftigten bei mindestens 30 Arbeitnehmern.

Diese Zahlen wirken technisch, sind für Sie aber von erheblicher Bedeutung. Wird der Schwellenwert überschritten, muss Ihr Arbeitgeber ein förmliches Verfahren durchlaufen. Wird er knapp verfehlt, entfällt dieser Schutz vollständig. Ob eine einzelne Kündigung mitgezählt wird oder nicht, kann daher über den Bestand aller Kündigungen entscheiden.

Dabei sind zwei Gruppen zu unterscheiden. Kündigungen nach abgelehnter Versetzung sind nach dem Urteil des Gerichtshofs echte Entlassungen und zählen unmittelbar mit. Daneben stehen nach § 17 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses den Entlassungen gleich, etwa Aufhebungsverträge auf Betreiben des Arbeitgebers oder Eigenkündigungen nach Androhung einer Kündigung. Die Richtlinie knüpft diese Gleichstellung daran, dass mindestens fünf echte Entlassungen vorliegen; der deutsche Gesetzestext enthält diese Zusatzbedingung im Wortlaut nicht.

Der Rechenfehler, den der EuGH korrigiert hat

Im italienischen Ausgangsfall hatte der Arbeitgeber die acht Kündigungen wegen der Versetzungsweigerung schlicht nicht mitgezählt. Auf diese Weise blieb er unter dem Schwellenwert und musste das Verfahren nicht durchlaufen. Genau diese Rechenweise hat der Gerichtshof für unzulässig erklärt.

Für Sie bedeutet das: Zählen Sie nach. Wenn in Ihrem Betrieb innerhalb eines Monats mehrere Beschäftigte gehen mussten, dann zählen nicht nur die klassischen betriebsbedingten Kündigungen, sondern auch die vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsverträge und die Kündigungen nach abgelehnter Versetzung. Häufig ist der Schwellenwert überschritten, ohne dass es der Belegschaft bewusst ist.

4. Wie der Gerichtshof seine Entscheidung begründet

Der Gerichtshof stützt sich auf einen Grundgedanken, den er in seinem Urteil vom 11. November 2015 in der Rechtssache C-422/14 (Pujante Rivera) entwickelt und zuletzt am 4. September 2025 in der Rechtssache C-249/24 (Ineo Infracom) bestätigt hat. Danach liegt eine Entlassung immer dann vor, wenn der Arbeitgeber einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags einseitig und erheblich zulasten des Arbeitnehmers ändert, und zwar aus Gründen, die nicht in dessen Person liegen.

Der Arbeitsort ist nach Auffassung des Gerichtshofs ein solcher wesentlicher Bestandteil, weil ein Ortswechsel den Alltag der Betroffenen wirtschaftlich und organisatorisch tiefgreifend umstellen kann. Ob die Änderung erheblich ist, beurteilt der Gerichtshof insbesondere anhand von drei Gesichtspunkten: ob die Maßnahme vorübergehend oder dauerhaft ist, wie groß die Entfernung zwischen altem und neuem Einsatzort ausfällt und ob es Begleitmaßnahmen zum Ausgleich gibt, etwa Fahrtkostenerstattung, Umzugshilfe oder eine Übergangsregelung. Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

Im entschiedenen Fall war die Verlagerung dauerhaft, die Entfernung betrug mehr als 600 Kilometer über das Meer hinweg, und Ausgleichsmaßnahmen waren nicht ersichtlich. Der Gerichtshof hielt es daher für naheliegend, dass eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils vorlag.

Der Schutzzweck gibt den Ausschlag

Beim zweiten Punkt, der Berechnung der Schwellenwerte, argumentiert der Gerichtshof mit dem Zweck der Richtlinie. Sie soll den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken. Dürfte ein Arbeitgeber einzelne Beendigungen aus der Berechnung herausnehmen, könnte er den Schutz durch geschickte Gestaltung aushebeln. Zudem verlöre der Begriff der Entlassung seine europaweit einheitliche Bedeutung.

Diese Argumentation ist konsequent und verdient Zustimmung. Sie schließt eine Lücke, die in der Praxis durchaus genutzt wurde: die Aufteilung eines einheitlichen Personalabbaus in mehrere rechtlich unterschiedlich etikettierte Vorgänge, um unter den Schwellenwerten zu bleiben.

5. Welche Folgen Verfahrensfehler in Deutschland wirklich haben

Überschreitet Ihr Arbeitgeber den Schwellenwert, treffen ihn zwei Pflichten, die zeitlich aufeinander aufbauen. Beide sind Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Kündigung, und beide bieten Ihnen einen Angriffspunkt.

Die erste Pflicht ist das Konsultationsverfahren nach § 17 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn rechtzeitig und umfassend schriftlich unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder ihre Folgen zu mildern. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führen Fehler in diesem Verfahren zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.

Die zweite Pflicht ist die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 Absatz 1 und 3 des Kündigungsschutzgesetzes. Lange war umstritten, welche Folge ein Fehler hier hat. Der Gerichtshof der Europäischen Union entschied am 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen C-134/24 (Tomann) und C-402/24 (Sewel), dass eine anzeigepflichtige Kündigung ohne ordnungsgemäße Anzeige nicht wirksam werden kann, überließ die Wahl der Sanktion aber ausdrücklich den Mitgliedstaaten. Diese Lücke hat das Bundesarbeitsgericht mit den Urteilen vom 1. April 2026 (Aktenzeichen 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22) geschlossen: Kündigungen ohne die erforderliche Massenentlassungsanzeige sind unwirksam. Dasselbe gilt, wenn die Anzeige erstattet wurde, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen war.

Auf die Reihenfolge kommt es an

Aus dieser Rechtsprechung folgt eine praktische Reihenfolge, an der viele Arbeitgeber scheitern: Erst muss das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen sein, danach darf die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet werden. Wer beides parallel abarbeitet oder die Anzeige vorzieht, produziert einen Fehler, der die Kündigungen zu Fall bringt. Eine Nachholung oder Korrektur der Anzeige nach Ausspruch der Kündigung ist nicht möglich.

Ein verbreitetes Missverständnis betrifft die Sperrfrist des § 18 des Kündigungsschutzgesetzes. Sie hindert Ihren Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung bereits während der Sperrfrist zu erklären. Unzulässig ist allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist. Die Formulierung, es habe erst nach Ablauf der Sperrfrist gekündigt werden dürfen, trifft nicht zu.

Weil die Prüfung dieser Verfahrensschritte Einblick in Unterlagen erfordert, die beim Arbeitgeber und beim Betriebsrat liegen, lässt sich von außen selten sicher beurteilen, ob ein Fehler vorliegt. Genau deshalb lohnt sich die anwaltliche Prüfung.

6. Drei Beispiele aus der Beratungspraxis

Ein Zulieferbetrieb in Essen mit 45 Beschäftigten schließt seine Fertigung und verlagert sie nach Süddeutschland. Vier Beschäftigten wird betriebsbedingt gekündigt, drei weitere lehnen die Versetzung ab und erhalten ebenfalls eine Kündigung. Zählt man nur die vier, bleibt der Betrieb unter der Grenze von mehr als fünf Entlassungen. Zählt man alle sieben, ist der Schwellenwert überschritten: Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit wird zur Pflicht, und sofern ein Betriebsrat besteht, war auch das Konsultationsverfahren zwingend. Nach dem Urteil des Gerichtshofs sind alle sieben zu zählen.

Eine Sachbearbeiterin aus Rüttenscheid soll künftig 90 Kilometer entfernt arbeiten. Ihr Arbeitsvertrag nennt Essen als Arbeitsort, eine Versetzungsklausel fehlt. Sie war daher nicht verpflichtet, dem Wechsel zu folgen. Kündigt der Arbeitgeber ihr deshalb, liegt der Beendigungsgrund in seiner Organisationsentscheidung, nicht in ihrer Person.

Ein Mitarbeiter aus Steele hat dagegen eine wirksame Versetzungsklausel im Vertrag, und der neue Standort liegt 15 Kilometer entfernt bei unveränderter Vergütung und erstatteten Fahrtkosten. Erscheint er dort ohne triftigen Grund nicht, ist das eine Vertragsverletzung. Seine Kündigung wäre verhaltensbedingt und nicht Teil einer Massenentlassung.

Woran Sie den Unterschied erkennen

Die entscheidenden Fragen lauten immer gleich: Was steht als Arbeitsort in meinem Vertrag? Gibt es eine wirksame Versetzungsklausel? Wie weit ist der neue Ort entfernt? Ist die Maßnahme dauerhaft? Und hat der Arbeitgeber einen Ausgleich angeboten?

Je weiter die Entfernung, je dauerhafter die Maßnahme und je geringer der Ausgleich, desto eher handelt es sich um eine erhebliche Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils und damit um eine Entlassung im Sinne der Richtlinie.

7. Was Sie jetzt konkret tun sollten

Der wichtigste Punkt zuerst: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, läuft die Frist. Nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes als von Anfang an wirksam, und zwar unabhängig davon, wie schwer die Verfahrensfehler Ihres Arbeitgebers wiegen. Nur in engen Ausnahmefällen kann eine Klage nach § 5 des Kündigungsschutzgesetzes nachträglich zugelassen werden, etwa wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren. Verlassen Sie sich darauf nicht.

Sichern Sie parallel die Unterlagen: Ihren Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, das Schreiben zur Versetzung, Ihre Antwort darauf, die Kündigung mit Briefumschlag als Zugangsnachweis sowie sämtliche Aushänge, Betriebsversammlungsprotokolle und Rundschreiben zur Standortverlagerung.

Verschaffen Sie sich außerdem einen Überblick, wie viele Kolleginnen und Kollegen im selben Zeitraum den Betrieb verlassen haben und aus welchem Grund. Denken Sie dabei an Aufhebungsverträge und an Eigenkündigungen nach Androhung einer Kündigung, denn auch diese Beendigungen können mitzählen.

Unterschreiben Sie nichts unter Zeitdruck

Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit dem Hinweis vorgelegt, das Angebot gelte nur heute, ist Vorsicht geboten. Ein solcher Vertrag kostet Sie in aller Regel den Kündigungsschutz und kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Nehmen Sie ein Änderungsangebot im Zweifel unter Vorbehalt an, statt es rundheraus abzulehnen. So sichern Sie Ihren Arbeitsplatz zunächst und lassen die Berechtigung der Änderung trotzdem gerichtlich klären. Auch diese Erklärung ist fristgebunden und sollte anwaltlich abgestimmt werden.

8. Anwaltliche Unterstützung bei Standortverlagerung und Massenentlassung

Verfahren um Massenentlassungen sind anspruchsvoll, weil sich zwei Ebenen überlagern: die individuelle Prüfung Ihrer Kündigung und die kollektive Prüfung des Verfahrens im Betrieb. Beide Ebenen müssen zusammen gedacht werden, und die entscheidenden Informationen liegen häufig beim Arbeitgeber und beim Betriebsrat, nicht bei Ihnen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich für Sie, ob die Versetzung überhaupt von Ihrem Arbeitsvertrag gedeckt war, ob Ihre Kündigung in die Massenentlassung einzurechnen ist, ob das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde und welche Ansprüche sich daraus ergeben. Häufig verbessert bereits diese Prüfung Ihre Verhandlungsposition erheblich, etwa bei der Höhe einer Abfindung.

Wenn Sie unsicher sind, ob sich der Aufwand lohnt, gilt eine einfache Faustregel: Die Prüfung kostet Sie deutlich weniger als eine versäumte Drei-Wochen-Frist. Rufen Sie mich an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf dieser Seite für eine erste Einschätzung.

So läuft die Zusammenarbeit ab

Im ersten Schritt schildern Sie mir Ihre Situation telefonisch oder per Nachricht. Ich sage Ihnen offen, wie ich die Erfolgsaussichten einschätze und welche Schritte in welcher Reihenfolge sinnvoll sind.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht, übernehme ich die Deckungsanfrage für Sie. Über die voraussichtlichen Kosten sprechen wir vorher, damit Sie von Anfang an wissen, woran Sie sind. Weitere Grundlagen zum Thema finden Sie auf meiner Seite zur Kündigung im Arbeitsrecht.