Weisung verweigert: Wann die Kündigung unwirksam ist

Einleitung

Zwischen einer sachlichen Meinungsverschiedenheit über eine Arbeitsanweisung und einer Kündigung liegt im Arbeitsalltag oft nur eine kurze Kette von E-Mails. Wer eine Weisung für unzulässig hält und sie deshalb nicht ausführt, steht schnell mit zwei Abmahnungen und einem Kündigungsschreiben da. In Essen und im Ruhrgebiet – von der Werkshalle in Altenessen über das Labor eines Forschungsinstituts bis zum Behördenbau in der Innenstadt – erlebe ich diese Eskalation regelmäßig, und sie endet keineswegs immer zulasten der Beschäftigten.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen führe ich seit über 25 Jahren Kündigungsschutzverfahren. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 5. Februar 2026 (Aktenzeichen 1 SLa 18/25) zeigt sehr genau, worauf es in solchen Fällen ankommt: nicht darauf, wie hartnäckig sich jemand verweigert hat, sondern darauf, ob die Weisung überhaupt verbindlich war. Ich erkläre Ihnen, wo die Grenzen des Weisungsrechts verlaufen und was Sie tun sollten, wenn Sie eine Anweisung für unzulässig halten.

1. Wann eine Weisung Sie wirklich bindet

Eine Weisung müssen Sie nur befolgen, wenn sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrages, der Gesetze und der Kollektivvereinbarungen hält und der Arbeitgeber sein Ermessen billig ausgeübt hat. Rechtsgrundlage ist § 106 Satz 1 GewO. Bewegt sich die Anweisung außerhalb dieses Rahmens, ist sie unwirksam – und aus der Nichtbefolgung einer unwirksamen Weisung lässt sich keine Pflichtverletzung ableiten. An eine Weisung, die zwar vom Vertrag gedeckt ist, aber billiges Ermessen nicht wahrt, ist der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls nicht gebunden (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017, Aktenzeichen 10 AZR 330/16).

Der Arbeitsvertrag beschreibt die geschuldete Tätigkeit häufig nur grob. Gerade im öffentlichen Dienst wird oft lediglich eine Entgeltgruppe genannt. Diese Weite ist gewollt: Sie gibt dem Arbeitgeber Spielraum, den er über das Direktionsrecht ausfüllt. Der Spielraum ist aber kein Freibrief. Er endet dort, wo eine besondere gesetzliche Regelung vorschreibt, wie eine bestimmte Aufgabe übertragen werden muss.

Genau diese zweite Grenze wird in der Praxis unterschätzt. Zahlreiche Funktionen im Betrieb sind gesetzlich durchnormiert – von der Fachkraft für Arbeitssicherheit über den Immissionsschutzbeauftragten bis zum Strahlenschutzbeauftragten. Für solche Ämter regelt das jeweilige Fachgesetz, wie und in welchem Umfang Aufgaben übertragen werden. Wo das Gesetz eine schriftliche Festlegung verlangt, schuldet die betroffene Person nur das, was dort tatsächlich steht. Die Regeln unterscheiden sich allerdings erheblich: Beim Datenschutzbeauftragten etwa ergeben sich die Aufgaben unmittelbar aus Art. 39 DSGVO, sodass dort gerade kein Umkehrschluss aus einer Schriftform möglich ist.

Der Unterschied zwischen Vertrag, Amt und Weisung

Wer ein gesetzlich geregeltes Amt im Betrieb ausübt, hat regelmäßig zwei Pflichtenkreise: den arbeitsvertraglichen und den amtsbezogenen. Beide folgen unterschiedlichen Regeln. Der Arbeitgeber kann den amtsbezogenen Kreis nicht dadurch erweitern, dass er dieselbe Aufgabe kurzerhand dem „normalen“ Arbeitsverhältnis zuordnet. Das ist der Kern der Hamburger Entscheidung, und dieser Gedanke reicht über den entschiedenen Einzelfall hinaus.

Für Sie als Beschäftigte bedeutet das: Bevor über Beharrlichkeit, Abmahnung und Kündigung gestritten wird, lohnt der Blick auf die viel einfachere Vorfrage – durfte Ihnen diese Aufgabe überhaupt in dieser Form zugewiesen werden? Bei einer Kündigung im Arbeitsrecht entscheidet sich an dieser Vorfrage häufig der gesamte Prozess.

2. Kündigung wegen beharrlicher Weigerung: die Hürden

Die beharrliche Weigerung, arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen, ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts „an sich“ geeignet, sogar eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Hauptleistungspflicht, also die Arbeit selbst, sondern auch für Nebenpflichten (BAG, Urteil vom 28. Juni 2018, Aktenzeichen 2 AZR 436/17).

Die Prüfung nach § 626 Abs. 1 BGB verläuft in zwei Stufen. Zuerst fragt das Gericht, ob der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund taugt. Erst danach folgt die Abwägung der beiderseitigen Interessen im konkreten Fall (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018, Aktenzeichen 2 AZR 370/18; BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, Aktenzeichen 2 AZR 382/17). Beharrlich handelt, wer seine Pflichten bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will.

Entscheidend ist der nächste Satz, und er wird zu selten mitgelesen: Welche Pflichten jemanden treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Wer eine Pflicht in der Annahme verweigert, er handele rechtmäßig, trägt grundsätzlich selbst das Risiko, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015, Aktenzeichen 2 AZR 569/14). Eine Verweigerung ist deshalb nie ein sicherer Weg – sie geht nur dann gut aus, wenn die eigene Rechtsauffassung im Ergebnis zutrifft.

Warum die Abmahnung so wichtig ist

Bei steuerbarem Verhalten setzt eine Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf Abmahnungen, die ihrerseits auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens beruhen, fällt regelmäßig eine tragende Säule der Kündigung weg – es sei denn, eine Abmahnung war im Einzelfall ohnehin entbehrlich. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Hamburg genau so argumentiert und beide Abmahnungen in einem Parallelverfahren für unwirksam gehalten. Das Landesarbeitsgericht musste darüber nicht mehr entscheiden – über die Abmahnungen wird gesondert gestritten (Aktenzeichen 1 SLa 19/25) –, weil es die Kündigung schon daran scheitern ließ, dass die Klägerin gar keine Pflicht verletzt hatte.

Umgekehrt gilt: Eine Abmahnung, die Sie unwidersprochen hinnehmen, wird im späteren Kündigungsschutzprozess zum Baustein gegen Sie. Der Streit über die Wirksamkeit einer Abmahnung ist deshalb kein Nebenschauplatz, sondern häufig die Vorentscheidung über die Kündigung.

3. Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg

Die Klägerin, eine Diplom-Chemikerin, arbeitete seit 2012 bei einer Bundesoberbehörde und war seit 2014 zusätzlich zur Strahlenschutzbeauftragten bestellt; die maßgebliche Bestellungsurkunde datierte vom 12. April 2023. Ihr Arbeitsvertrag nannte nur die Entgeltgruppe und erlaubte dem Arbeitgeber, ihr andere Tätigkeiten innerhalb dieser Entgeltgruppe zuzuweisen. Die Tätigkeit als Strahlenschutzbeauftragte war in ihrer Tätigkeitsbeschreibung mit vier Prozent abgebildet.

Im Jahr 2024 sollte die im Haus geltende Strahlenschutzanweisung überarbeitet werden. Die Klägerin legte einen Entwurf vor. Der Arbeitgeber forderte daraufhin zweierlei: Der Text solle durchgehend gegendert werden, und in Ziffer 2.10 solle konkretisiert werden, wer disziplinarische Maßnahmen bei Verstößen zu veranlassen habe. Beide Forderungen wurden über Monate hinweg wiederholt.

Die Klägerin hielt sich für unzuständig und verwies darauf, dass die Erstellung der Strahlenschutzanweisung Sache des Strahlenschutzverantwortlichen sei. Sie erhielt zwei Abmahnungen, im November und im Dezember 2024. Anfang Januar 2025 zog sie ihre Entwürfe förmlich zurück. Der Arbeitgeber wertete das als endgültige Weigerung, hörte den Personalrat an und kündigte am 21. Januar 2025 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30. September 2025.

Warum überhaupt außerordentlich gekündigt wurde

Der Umweg über die außerordentliche Kündigung war kein Zufall. Nach § 70 Abs. 6 Satz 2 StrlSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Strahlenschutzbeauftragten unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Praktisch bedeutet das: Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, möglich bleibt nur die außerordentliche. Nach dem Ende der Bestellung wirkt der Schutz noch ein Jahr fort (§ 70 Abs. 6 Satz 3 StrlSchG).

Nach dem im Urteil wiedergegebenen unstreitigen Sachverhalt war eine ordentliche Kündigung deshalb ausgeschlossen; die für die Klägerin nach ihrer Beschäftigungszeit maßgebliche tarifliche Kündigungsfrist hätte außerdem sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres betragen (§ 34 Abs. 1 TVöD). Das Landesarbeitsgericht selbst musste hierüber nicht entscheiden – es hat die Kündigung bereits an § 626 Abs. 1 BGB scheitern lassen.

Für den Arbeitgeber blieb damit nur die außerordentliche Kündigung – und für die galt der strenge Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB. Diesen Maßstab hat sie nicht überstanden.

4. Warum das Gericht die Kündigung gekippt hat

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte der Kündigungsschutzklage bereits mit Urteil vom 17. Juli 2025 (Aktenzeichen 4 Ca 53/25) ganz überwiegend stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat die Berufung des Arbeitgebers am 5. Februar 2026 zurückgewiesen. Es fehle bereits an einem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Die Klägerin habe sich zwar nachhaltig geweigert – nur eben nicht gegen eine Pflicht, die sie traf.

Der erste Schritt der Begründung betrifft einen Punkt, der in vielen Verfahren übersehen wird: Nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers waren das Gendern und die inhaltliche Konkretisierung der Ziffer 2.10 stets miteinander verknüpft und als eine einheitliche Weisung behandelt worden; auch beide Abmahnungen warfen der Klägerin beides gemeinsam vor. Das Gericht hat deshalb die Weisung als Einheit geprüft. Die Klägerin sei nicht gehalten gewesen, beim Arbeitgeber um eine Klarstellung zu bitten; es sei Sache des Arbeitgebers gewesen, sein Weisungsrecht gegebenenfalls klarstellend neu auszuüben. Das hat er nicht getan.

Im zweiten Schritt hat das Gericht die Frage des Genderns ausdrücklich offengelassen. Es genügte, dass der andere Teil der Weisung unwirksam war. Die geforderte Konkretisierung der disziplinarischen Maßnahmen sei keine bloß sprachliche, sondern eine inhaltliche Bearbeitung des Dokuments – und zu dieser inhaltlichen Bearbeitung sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen.

Die Bestellungsurkunde als Maßstab

Nach § 70 Abs. 2 Satz 1 StrlSchG muss der Strahlenschutzverantwortliche bei der Bestellung die Aufgaben, den innerbetrieblichen Entscheidungsbereich und die erforderlichen Befugnisse schriftlich festlegen. Daraus zieht das Gericht den Umkehrschluss: Was in der Bestellung nicht schriftlich festgehalten ist, ist nicht übertragen – und muss auch nicht erfüllt werden. Lücken in der Bestellung gehen zu Lasten des Strahlenschutzverantwortlichen. In der Bestellungsurkunde der Klägerin kam die Strahlenschutzanweisung überhaupt nicht vor.

Den Versuch, die Aufgabe stattdessen dem „regulären“ Arbeitsverhältnis zuzuordnen, hat das Gericht zurückgewiesen. Die inhaltliche Arbeit an einer Strahlenschutzanweisung habe einen unmittelbaren Bezug zur Funktion als Strahlenschutzbeauftragte und sei von ihr nicht zu trennen. Die zwingende Vorgabe des § 70 Abs. 2 StrlSchG lasse sich nicht unter Hinweis auf ein Weisungsrecht im „regulären“ Arbeitsverhältnis umgehen. Gestützt hat das Gericht dies auf § 43 Abs. 1 Satz 1 StrlSchV sowie darauf, dass nach § 43 Abs. 2 StrlSchV bestimmte Grundpflichten aus § 45 StrlSchV – darunter, für den Erlass der Strahlenschutzanweisung zu sorgen und sie zu aktualisieren – überhaupt nicht übertragen werden dürfen.

5. Was das Urteil praktisch bedeutet

Drei Aussagen der Entscheidung sind über den Strahlenschutz hinaus brauchbar. Erstens: Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass sich ein Arbeitgeber daran festhalten lassen muss, wenn er mehrere Anforderungen durchgehend als ein Paket behandelt und auch die Abmahnungen darauf stützt. Ist ein Teil dieses Pakets unwirksam, trägt die Nichtbefolgung des Ganzen dann keine Kündigung. Zweitens: In dieser Konstellation musste die Arbeitnehmerin nach Auffassung des Gerichts nicht nachfragen, welchen Teil sie denn nun befolgen solle – bei getrennt erteilten Weisungen gilt das nicht. Drittens: Ein Arbeitgeber kann eine gesetzliche Formvorschrift nicht dadurch aushebeln, dass er dieselbe Aufgabe in ein anderes Rechtsverhältnis umetikettiert, soweit die Aufgabe von der Beauftragtenfunktion nicht zu trennen ist.

Wichtig ist zugleich, was das Urteil nicht sagt. Es enthält keine Aussage darüber, ob Beschäftigte Anweisungen zum Gendern befolgen müssen – diese Frage hat das Gericht ausdrücklich offengelassen. Wer sich also allein deswegen verweigert, kann sich auf diese Entscheidung gerade nicht berufen. Auch die Frage, ob der Personalrat ordnungsgemäß angehört war, hat das Gericht bewusst nicht mehr entschieden.

Weil die Kündigung unwirksam war, hat die Klägerin zusätzlich einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung erhalten. Grundlage sind die Grundsätze, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 27. Februar 1985 (Aktenzeichen GS 1/84) entwickelt hat: Obsiegt der Arbeitnehmer erstinstanzlich, muss er bis zur Rechtskraft weiterbeschäftigt werden, wenn der Arbeitgeber keine besonderen Umstände vorträgt, die das unzumutbar machen.

Übertragbar – aber nicht schrankenlos

Der Gedanke lässt sich auf andere gesetzlich geregelte Beauftragtenfunktionen übertragen, etwa auf den Immissionsschutz-, Gewässerschutz-, Abfall- oder Gefahrgutbeauftragten. Jedes Fachgesetz hat aber eigene Anforderungen an Bestellung, Aufgabenzuweisung und Kündigungsschutz. Der Umkehrschluss aus der Schriftform gilt nicht automatisch überall; er muss für jede Funktion einzeln aus dem jeweiligen Gesetz hergeleitet werden.

Und eine Einschränkung bleibt in jedem Fall: Es handelt sich um eine Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts. Die Revision ist nicht zugelassen worden (§ 72 Abs. 2 ArbGG); eine Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nach § 72a ArbGG war gleichwohl möglich. Ob von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht worden ist, ist nicht bekannt; die Entscheidung ist deshalb nicht notwendig rechtskräftig. Eine höchstrichterliche Klärung der Frage liegt bislang nicht vor.

6. Drei typische Situationen aus der Praxis

Erste Situation: Eine Sicherheitsfachkraft in einem Essener Industriebetrieb soll nebenbei die Gefährdungsbeurteilungen für einen Bereich schreiben, der ihr nie zugewiesen wurde. Sie weigert sich, wird abgemahnt. Hier lohnt der Blick in die Bestellung nach § 5 ASiG und in den Aufgabenkatalog des § 6 ASiG: Die Gefährdungsbeurteilung ist nach § 5 ArbSchG eine Pflicht des Arbeitgebers, bei der die Fachkraft lediglich unterstützt. Entscheidend ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Aufgabe überhaupt wirksam übertragen hat.

Zweite Situation: Eine Sachbearbeiterin soll eine Aufgabe übernehmen, die deutlich unterhalb ihrer Entgeltgruppe liegt. Das ist keine Frage der Beauftragtenstellung, sondern des billigen Ermessens nach § 106 GewO und der vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Auch hier kann die Weisung unwirksam sein – die Begründung ist aber eine ganz andere.

Dritte Situation: Ein Mitarbeiter hält eine Weisung für rechtswidrig, weil sie gegen Datenschutzrecht verstoße. Er verweigert die Ausführung, ohne dies zu begründen. Stellt sich später heraus, dass die Weisung zulässig war, trägt er das volle Risiko. Das ist die Kehrseite des Grundsatzes aus der Entscheidung 2 AZR 569/14.

Was diese Fälle verbindet

In allen drei Konstellationen entscheidet nicht das Auftreten, sondern die Rechtsgrundlage. Wer sachlich bleibt, schriftlich begründet und seine Position dokumentiert, steht im Prozess deutlich besser da als jemand, der eine Anweisung kommentarlos liegen lässt. Und wer seine Position nicht sicher einschätzen kann, sollte sie prüfen lassen, bevor die erste Abmahnung im Briefkasten liegt.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Ablauf der Eskalation fast immer rekonstruierbar. Genau daraus ergeben sich die Ansatzpunkte für die Verteidigung.

7. Was Sie tun sollten, wenn Sie eine Weisung für unzulässig halten

Schweigen ist die schlechteste Reaktion. Wer eine Anweisung einfach nicht ausführt und sich nicht erklärt, liefert dem Arbeitgeber genau das Bild, das eine Kündigung trägt: bewusste, nachhaltige Verweigerung. Widersprechen Sie stattdessen schriftlich, sachlich und mit Begründung, und bitten Sie um eine klarstellende Weisung. Damit verschieben Sie die Verantwortung dorthin, wo sie hingehört.

Prüfen Sie zweitens, ob sich die Weisung aufteilen lässt. Ist nur ein Teil unzulässig, können Sie den zulässigen Teil ausführen und den anderen ausdrücklich zurückstellen. Das nimmt dem Vorwurf der Beharrlichkeit viel von seiner Kraft. Machen Sie sich aber klar, dass auch das Zurückstellen eines Teils objektiv eine Nichterfüllung der Arbeitspflicht ist: Irren Sie sich in der rechtlichen Bewertung, tragen Sie das Risiko in vollem Umfang. Im Hamburger Fall hat der Arbeitgeber die Aufteilung versäumt – darauf sollten Sie sich nicht verlassen. Lassen Sie diese Frage deshalb anwaltlich klären, bevor Sie eine Anweisung teilweise nicht ausführen.

Drittens: Gehen Sie gegen Abmahnungen vor. Sie können ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen und notfalls einklagen. Bleibt die Abmahnung unbeanstandet im Raum, ist die spätere Kündigung erheblich schwerer anzugreifen. Im Hamburger Verfahren lief parallel ein eigener Rechtsstreit über die Entfernung beider Abmahnungen (Aktenzeichen 1 SLa 19/25 beim Landesarbeitsgericht Hamburg).

Die drei Wochen nach der Kündigung

Ist die Kündigung ausgesprochen, zählt nur noch eine Zahl: drei Wochen ab Zugang. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch bei einer außerordentlichen Kündigung, und zwar selbst dann, wenn sie inhaltlich eindeutig unhaltbar war.

Sammeln Sie in dieser Zeit alles, was den Ablauf belegt: E-Mails, Weisungsschreiben, die Bestellungsurkunde, die Stellen- oder Dienstpostenbeschreibung, die Abmahnungen und Ihre Antworten darauf. Diese Unterlagen entscheiden den Prozess, nicht die Erinnerung an das, was in einer Besprechung gesagt worden sein soll.

8. Anwaltliche Unterstützung in Essen

Konflikte um Weisungen sind selten eindeutig. Ob eine Anweisung wirksam war, hängt vom Arbeitsvertrag, von der Stellenbeschreibung, von Kollektivvereinbarungen und gegebenenfalls von einem Fachgesetz ab. Diese Prüfung nehme ich Ihnen ab – und zwar möglichst früh, weil sich die Ausgangslage mit jeder unbeantworteten E-Mail verschlechtert.

Kommt es zur Kündigung, prüfe ich in einem Zug die Wirksamkeit der Weisung, die Tragfähigkeit der Abmahnungen, die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat. Häufig genügt bereits ein einzelner dieser Punkte, um die Kündigung zu Fall zu bringen oder eine angemessene Abfindung zu verhandeln.

Meine Mandantinnen und Mandanten kommen aus Essen und dem gesamten Ruhrgebiet, aus Industrie, Verwaltung, Gesundheitswesen und Forschung. Die Kanzlei liegt in der Huyssenallee in Essen und ist mit Bahn und Auto gut zu erreichen. Eine erste Einschätzung ist meist schon nach Durchsicht der Unterlagen möglich.

So erreichen Sie mich

Schildern Sie mir Ihren Fall über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. Telefonisch erreichen Sie die Kanzlei unter 0201 / 10 299 20. Bringen Sie zum Gespräch bitte den Arbeitsvertrag, die Weisungen, etwaige Abmahnungen und das Kündigungsschreiben mit.

Einen Überblick über meine weiteren Schwerpunkte finden Sie auf der Seite Arbeitsrecht. Wenn die Frist läuft, melden Sie sich bitte umgehend – drei Wochen sind schneller vorbei, als es sich anfühlt.