Altersdiskriminierung Geschäftsführer: BGH stärkt Ihre Rechte

Einleitung

Wer als Geschäftsführer einer GmbH kurz vor dem Renteneintritt steht, erlebt nicht selten ein böses Erwachen: Der Anstellungsvertrag wird "aus formalen Gründen" gekündigt, und plötzlich soll Schluss sein, sobald das gesetzliche Rentenalter erreicht ist. Genau gegen ein solches Vorgehen hat sich der Geschäftsführer einer kommunalen Wohnungsbaugesellschaft erfolgreich gewehrt. Der Bundesgerichtshof hat mit Beschluss vom 28.10.2025 (Az. II ZR 41/24) bestätigt: Die Kündigung war wegen Altersdiskriminierung unwirksam, der Vertrag verlängerte sich um weitere fünf Jahre, und der Geschäftsführer erhielt zusätzlich 25.000 Euro Entschädigung. Auch hier im Ruhrgebiet, von Rüttenscheid bis Kettwig, betrifft das viele Organmitglieder kommunaler und privater Gesellschaften.

Als Rechtsanwalt mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht in Essen vertrete ich regelmäßig Führungskräfte und Organmitglieder, die sich gegen eine Trennung wehren wollen. Die Entscheidung des BGH ist ein Meilenstein: Sie zeigt, dass auch Geschäftsführer, die formal keine Arbeitnehmer sind, wirksamen Schutz vor Diskriminierung genießen. In diesem Beitrag erkläre ich, was der BGH entschieden hat und welche Rechte Sie als betroffener Geschäftsführer daraus ableiten können.

1. Altersdiskriminierung beim Geschäftsführer: Was der BGH entschieden hat

Die Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers, die auch deshalb ausgesprochen wird, um sein Anstellungsverhältnis mit Erreichen des Rentenalters zu beenden, ist eine unzulässige Altersdiskriminierung und damit nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG unwirksam. Das hat der Bundesgerichtshof mit Beschluss vom 28.10.2025 (Az. II ZR 41/24) bestätigt und die Revision der Gesellschaft zurückgewiesen. Der Geschäftsführer behielt seinen Vertrag und erhielt 25.000 Euro Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Im konkreten Fall ging es um den Geschäftsführer einer städtischen Wohnungsbaugesellschaft. Sein Anstellungsvertrag verlängerte sich automatisch um jeweils fünf Jahre, wenn er nicht rechtzeitig gekündigt wurde. Der Rat der Stadt wies den Aufsichtsrat an, den Vertrag "aus formalen Gründen" zu kündigen und dem damals 62-jährigen Geschäftsführer einen neuen, befristeten Vertrag anzubieten – mit einer Laufzeit, die exakt mit seinem gesetzlichen Renteneintritt endete. Der Geschäftsführer machte Altersdiskriminierung geltend und klagte.

Das Ergebnis in Zahlen

Das Oberlandesgericht Köln gab dem Geschäftsführer Recht: Die Kündigung war unwirksam, der Anstellungsvertrag verlängerte sich ab dem 1. Februar 2022 um weitere fünf Jahre, und die Gesellschaft musste eine Entschädigung von 25.000 Euro zahlen. Der BGH bestätigte diese Entscheidung in vollem Umfang.

Bei einer Jahresvergütung von zuletzt 250.000 Euro ging es wirtschaftlich um weit mehr als eine Million Euro – der Streitwert wurde auf bis zu 625.000 Euro festgesetzt. Das zeigt: Für betroffene Geschäftsführer steht bei solchen Auseinandersetzungen erhebliches Vermögen auf dem Spiel.

2. Gilt das AGG überhaupt für Geschäftsführer? Die Rechtslage

Viele Geschäftsführer glauben, sie stünden rechtlich schutzlos da, weil das Kündigungsschutzgesetz auf sie nicht anwendbar ist. Das stimmt nur zur Hälfte. Richtig ist: Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelten die Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz nicht für Organvertreter juristischer Personen. Eine Kündigung kann ein Geschäftsführer deshalb in der Regel nicht mit den Mitteln eines Arbeitnehmers angreifen.

Gerade weil das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, ist aber der Weg zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz frei. Der Ausschluss in § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen vorrangig das Kündigungsschutzrecht gilt, erfasst nur Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Die Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrags gehört nicht dazu. Sie ist eine Entlassungsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG – und damit voll am Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zu messen.

Der europäische Arbeitnehmerbegriff als Schlüssel

Entscheidend ist, dass der Geschäftsführer in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG fällt. Der BGH legt § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG europarechtskonform aus: Maßgeblich ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff, wie ihn der Europäische Gerichtshof seit der Danosa-Entscheidung (EuGH, Urteil vom 11.11.2010, C-232/09) entwickelt hat. Danach ist Arbeitnehmer, wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen gegen Vergütung erbringt.

Dass jemand Organmitglied einer Kapitalgesellschaft ist, schließt ein solches Unterordnungsverhältnis ausdrücklich nicht aus. Ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH kann daher Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein – mit allen Schutzrechten, die das Gesetz gewährt.

3. Der Knackpunkt: Schutz trotz Abberufung nur aus wichtigem Grund

Das eigentlich Neue an der Entscheidung liegt in einem Detail des Gesellschaftsvertrags. Der Geschäftsführer war für jeweils fünf Jahre bestellt und konnte nur aus wichtigem Grund abberufen werden – eine deutlich stärkere Stellung, als sie das Gesetz in § 38 Abs. 1 GmbHG vorsieht, wonach Geschäftsführer grundsätzlich jederzeit abberufen werden können. Die Gesellschaft argumentierte deshalb: Wer so abgesichert ist, befindet sich in keinem Unterordnungsverhältnis und ist kein Arbeitnehmer im Sinne des Unionsrechts.

Diese Argumentation hatte in der juristischen Literatur durchaus Anhänger. Teile des Schrifttums lasen die bisherige Rechtsprechung so, dass die Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers zwingend voraussetze, dass er jederzeit und ohne Einschränkung abberufen werden kann. Der BGH erteilt dieser Sichtweise nun eine klare Absage – und das ist aus Sicht der betroffenen Organmitglieder die wichtigste Botschaft des Beschlusses.

Gesamtbetrachtung statt einzelner K.-o.-Kriterien

Der BGH stellt klar: Die Abberufungsmöglichkeit ist nur eines von mehreren Kriterien, die in einer Gesamtschau zu würdigen sind. Zu prüfen sind die Bedingungen der Bestellung, die Art der übertragenen Aufgaben, der Umfang der Befugnisse, die Kontrolle innerhalb der Gesellschaft und eben auch die Abberufungsmodalitäten. Eine eingeschränkte Abberufbarkeit allein macht den Geschäftsführer nicht unabhängig.

Denn wer nur befristet bestellt ist, hängt vom Wohlwollen des Organs ab, das über seine Wiederbestellung entscheidet – und muss seine Leitungsmacht faktisch mit ständiger Rücksicht auf dessen Willen ausüben. Hinzu kommt das Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung aus § 37 Abs. 1 GmbHG, das anders als beim Vorstand einer Aktiengesellschaft (§ 76 AktG) auch ohne ausdrückliche Regelung im Gesellschaftsvertrag gilt.

4. Wie das Gericht die Altersdiskriminierung festgestellt hat

Eine Gesellschaft wird selten offen erklären, dass sie sich von ihrem Geschäftsführer wegen seines Alters trennt. Im entschiedenen Fall lautete die offizielle Begründung, man wolle "aus formalen Gründen" den automatischen Verlängerungsmechanismus im Vertrag beenden – angeblich zur Gleichbehandlung aller Geschäftsführer städtischer Unternehmen. Das Gericht ließ sich davon nicht überzeugen, und die Gründe dafür sind für jeden betroffenen Geschäftsführer lehrreich.

Der Schlüssel liegt in § 22 AGG: Wer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lassen, kehrt die Beweislast um. Dann muss die Gegenseite den Vollbeweis führen, dass ausschließlich andere Gründe maßgeblich waren. Im konkreten Fall sprach vor allem ein Umstand für die Altersdiskriminierung: Der neue Vertrag sollte nicht einfach ohne Verlängerungsklausel auskommen, sondern war exakt bis zu dem Zeitpunkt befristet, zu dem der Geschäftsführer das gesetzliche Rentenalter erreichen würde. Wäre es wirklich nur um die Abschaffung des Automatismus gegangen, hätte eine Vertragslaufzeit ohne dieses punktgenaue Ende nahegelegen.

Es genügt, wenn das Alter mitspielt

Wichtig zu wissen: Das Alter muss nicht das einzige oder auch nur das wesentliche Motiv der Kündigung sein. Nach der Rechtsprechung reicht es aus, wenn das Alter im "Motivbündel" enthalten war, die Benachteiligung also auch an das Alter anknüpft.

Die Gesellschaft konnte die Vermutung nicht widerlegen: Ihre pauschale Behauptung, es sei allein um Gleichbehandlung gegangen, blieb ohne Beleg. Auch die Behauptung, der Geschäftsführer habe selbst mit 66 Jahren aufhören wollen, ließ sich nach der Beweisaufnahme nicht bestätigen – er hatte gegenüber einer Zeugin vielmehr anklingen lassen, sich ein längeres Arbeiten vorstellen zu können.

5. Keine Rechtfertigung: Warum die Kündigung endgültig scheiterte

Selbst eine altersbezogene Ungleichbehandlung kann im Einzelfall zulässig sein. § 10 AGG erlaubt unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Besonders bekannt ist § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG: Vereinbarungen, die das Beschäftigungsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch beenden, sind grundsätzlich zulässig. Viele Arbeits- und Dienstverträge enthalten solche Altersgrenzen.

Genau hier hatte die Gesellschaft ihre Verteidigung aufgebaut: Ein neuer, bis zum Rentenalter befristeter Vertrag wäre doch zulässig gewesen – also könne auch die Kündigung mit anschließendem Vertragsangebot keine Diskriminierung sein. Der BGH machte diese Rechnung nicht mit. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG setzt eine Vereinbarung voraus, also ein einverständliches Vorgehen beider Vertragspartner. Eine einseitige Kündigung mit anschließendem Angebot eines befristeten Vertrags ist etwas grundlegend anderes: Hier hat die Gesellschaft sowohl die Beendigung als auch das neue Angebot allein in der Hand. Die Vorschrift gilt für Kündigungen schon nach ihrem Wortlaut nicht.

Auch die allgemeine Rechtfertigung half nicht

Blieb noch die allgemeine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG. Legitime Ziele können etwa die Vereinheitlichung von Altersgrenzen oder eine ausgewogenere Altersstruktur sein. Doch wer sich darauf beruft, muss konkret darlegen und beweisen, dass er ein solches Ziel tatsächlich verfolgt hat und das gewählte Mittel angemessen und erforderlich war.

Die pauschale Behauptung der Gesellschaft, es sei um Gleichbehandlung mit anderen Geschäftsführern gegangen, genügte dafür nicht. Die Lehre daraus: Allgemeine Floskeln retten eine altersmotivierte Kündigung nicht.

6. Die Folgen: Vertragsverlängerung und 25.000 Euro Entschädigung

Die Unwirksamkeit der Kündigung hatte für den Geschäftsführer einen doppelt erfreulichen Effekt. Erstens: Weil die Kündigung nach § 134 BGB nichtig war, griff die automatische Verlängerungsklausel seines Vertrags – das Anstellungsverhältnis verlängerte sich ab Februar 2022 um weitere fünf Jahre, mit allen Vergütungs- und Versorgungsansprüchen. Die Gesellschaft wandte ein, das verstoße gegen § 15 Abs. 6 AGG, wonach ein Diskriminierungsverstoß keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses gibt. Der BGH stellte klar: Hier wurde kein neues Verhältnis begründet, sondern ein bestehendes fortgesetzt. Der Schutz des Bestands wiegt schwerer als die Vertragsfreiheit des Unternehmens.

Zweitens sprach das Gericht dem Geschäftsführer eine Entschädigung von 25.000 Euro nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zu – als Ausgleich für den immateriellen Schaden, also die in der Diskriminierung liegende Verletzung seines Persönlichkeitsrechts. Bemerkenswert: Diese Entschädigung gibt es zusätzlich zum fortbestehenden Vertrag.

Keine "besondere Schwere" erforderlich

Die Gesellschaft hatte argumentiert, eine Entschädigung komme nur bei Belastungen in Betracht, die über das Normalmaß hinausgehen. Auch das wies der BGH zurück: Weder der Wortlaut des § 15 Abs. 2 AGG noch die Gesetzesbegründung enthalten eine solche Einschränkung. Der immaterielle Schaden liegt bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung regelmäßig vor.

Müsste der Betroffene eine besondere Schwere nachweisen, blieben gerade alltägliche Diskriminierungen folgenlos – das wäre mit dem europarechtlich gebotenen wirksamen Schutz nicht vereinbar. Für Betroffene bedeutet das eine spürbare Erleichterung bei der Durchsetzung von Entschädigungsansprüchen.

7. Was betroffene Geschäftsführer jetzt beachten sollten

Wenn Ihnen als Geschäftsführer gekündigt wird und Anhaltspunkte für eine Altersdiskriminierung bestehen, kommt es auf schnelles und überlegtes Handeln an. Die wichtigste Hürde ist die Frist des § 15 Abs. 4 AGG: Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Der Geschäftsführer im BGH-Fall hat genau das getan – ohne diese fristwahrende Geltendmachung wäre sein Entschädigungsanspruch verloren gewesen.

Sichern Sie außerdem frühzeitig Beweise: Schreiben, Protokolle von Aufsichtsrats- oder Gesellschafterversammlungen, Presseberichte, E-Mails und Gesprächsnotizen. Im entschiedenen Fall waren es gerade die dokumentierte Weisung des Stadtrats und Wortbeiträge in der Ratssitzung, die als Indizien für das Altersmotiv dienten. Je besser die Indizienkette, desto eher greift die Beweislastumkehr des § 22 AGG zu Ihren Gunsten.

Vorsicht bei Verhandlungen über Anschlussverträge

Der Fall zeigt auch: Wer nach einer Kündigung über einen neuen, befristeten Vertrag verhandelt, verliert dadurch nicht das Recht, die Kündigung als diskriminierend anzugreifen. Der BGH hat den Einwand widersprüchlichen Verhaltens nach § 242 BGB ausdrücklich verworfen.

Dennoch rate ich zur Vorsicht: Unterschreiben Sie keine Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung, bevor die Rechtslage geprüft ist. Eine einvernehmliche Vereinbarung über die Beendigung zum Rentenalter wäre nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG nämlich zulässig – und würde Ihre Position erheblich schwächen. Welche Risiken solche Vereinbarungen bergen, erläutere ich auf meiner Seite zum Aufhebungsvertrag.

8. Anwaltliche Unterstützung bei Kündigung und Diskriminierung

Auseinandersetzungen zwischen Geschäftsführern und Gesellschaften sind juristisch anspruchsvoll: Gesellschaftsrecht, Dienstvertragsrecht und Diskriminierungsschutz greifen ineinander, die Fristen sind kurz, und die wirtschaftlichen Folgen sind erheblich. Im BGH-Fall ging es um einen Streitwert von bis zu 625.000 Euro. Ohne durchdachte Strategie – von der fristgerechten Geltendmachung über die Sammlung der Indizien bis zur Klageerhebung – lassen sich solche Ansprüche kaum durchsetzen.

Als Rechtsanwalt in Essen vertrete ich seit über 25 Jahren Führungskräfte, Organmitglieder und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht. Ich prüfe Ihre Kündigung, bewerte die Erfolgsaussichten einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Entschädigung und verhandle, wo es sinnvoll ist, über eine Abfindung oder eine einvernehmliche Lösung. Dabei behalte ich auch die Schnittstellen im Blick: etwa die Frage, ob im Einzelfall doch der Weg über eine Kündigungsschutzklage eröffnet ist, oder welche Ansprüche aus dem Anstellungsvertrag fortbestehen.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung

Wenn Sie als Geschäftsführer oder leitende Führungskraft eine Kündigung erhalten haben oder eine Trennung angekündigt wurde, sollten Sie nicht abwarten. Die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG läuft ab Zugang der Kündigung.

In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen, ob Anhaltspunkte für eine Diskriminierung bestehen und welche Schritte sich lohnen. Rufen Sie an unter 0201 / 10 299 20, nutzen Sie das Kontaktformular auf dieser Seite oder schreiben Sie an info@kanzlei-tholl.de.