Beschäftigung Regelaltersgrenze: Weiterarbeiten mit Plan

Einleitung

Immer mehr Menschen arbeiten über das Rentenalter hinaus – freiwillig, weil ihnen die Arbeit Freude macht, oder aus Notwendigkeit, weil die Rente allein nicht reicht. Auch in Essen und im Ruhrgebiet erlebe ich in der Beratung beide Konstellationen regelmäßig: die erfahrene Fachkraft aus Rüttenscheid, die ihr Wissen noch ein paar Jahre einbringen möchte, ebenso wie den Handwerksbetrieb in Steele, der seinen langjährigen Mitarbeiter über den Renteneintritt hinaus halten will, weil Ersatz schlicht nicht zu finden ist.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht begleite ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Gestaltung solcher Arbeitsverhältnisse. Die gute Nachricht: Der Gesetzgeber hat die Weiterbeschäftigung im Rentenalter zuletzt deutlich erleichtert – Stichworte sind die Neufassung des § 41 SGB VI und die sogenannte Aktivrente. Dieser Beitrag erklärt verständlich, was beide Seiten bei der Beschäftigung über der Regelaltersgrenze beachten müssen und wo rechtliche Fallstricke lauern.

1. Was bedeutet Beschäftigung über der Regelaltersgrenze?

Beschäftigung über der Regelaltersgrenze bedeutet, dass ein Arbeitnehmer auch nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters weiterarbeitet – entweder beim bisherigen Arbeitgeber oder in einem neuen Arbeitsverhältnis, häufig in reduziertem Umfang und parallel zum Bezug der Altersrente. Seit der Abschaffung der Hinzuverdienstgrenzen im Jahr 2023 dürfen Altersrentner unbegrenzt hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird.

Das Thema hat erhebliche praktische Bedeutung. Nach den im Aufsatz von Steinau-Steinrück und Häming (NJW-Spezial 2026, 114) wiedergegebenen Zahlen des Statistischen Bundesamts werden in den kommenden 15 Jahren rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter erreichen – fast ein Drittel der heutigen Arbeitnehmerschaft. Gleichzeitig waren schon 2024 etwa 13 Prozent der Altersrentner zwischen 65 und 74 Jahren weiterhin erwerbstätig.

Der Gesetzgeber hat darauf reagiert: Das im Dezember 2025 beschlossene Rentenpaket stabilisiert nicht nur das Rentenniveau bei 48 Prozent des Durchschnittslohns, sondern erleichtert mit der Aktivrente und neuen Befristungsregeln in § 41 Abs. 2 und 3 SGB VI gezielt die Erwerbstätigkeit im Rentenalter.

Für wen das Thema relevant ist

Betroffen sind beide Seiten des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die kurz vor der Regelaltersgrenze stehen oder sie bereits erreicht haben, sollten wissen, welche vertraglichen Gestaltungen möglich sind und welche Auswirkungen die Weiterarbeit auf Rente, Steuer und Sozialversicherung hat.

Arbeitgeber wiederum können angesichts des Fachkräftemangels erfahrene Kräfte halten oder gezielt Rentner einstellen – müssen dabei aber die Sonderregeln zu Befristung, Kündigungsschutz und Sozialversicherungsbeiträgen im Blick behalten. Fehler bei der Vertragsgestaltung können teuer werden, etwa wenn eine fehlerhafte Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt.

2. Die Rentenarten und die Regelaltersgrenze im Überblick

Das Sozialgesetzbuch VI unterscheidet drei Rentenarten: die Rente wegen Alters (§ 33 Abs. 1 und 2 SGB VI), die Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 33 Abs. 3 SGB VI) und die Rente wegen Todes (§ 33 Abs. 4 SGB VI), zu der Witwen- und Waisenrenten gehören. Für die Weiterarbeit im Alter ist vor allem die Altersrente von Bedeutung.

Anspruch auf die Regelaltersrente hat nach § 35 SGB VI, wer das 67. Lebensjahr vollendet und die allgemeine Wartezeit von fünf Beitragsjahren erfüllt hat (§§ 50 Abs. 1, 51 Abs. 1 SGB VI). Die Rentenhöhe richtet sich nach den eingezahlten Beiträgen. Daneben gibt es Sonderwege: Langjährig Versicherte mit 35 Beitragsjahren können die Rente nach § 36 SGB VI vorzeitig ab dem 63. Lebensjahr in Anspruch nehmen. Für besonders langjährig Versicherte mit 45 Beitragsjahren senkt § 38 SGB VI die Altersgrenze auf 65 Jahre. Schwerbehinderte Menschen können nach § 37 SGB VI ebenfalls früher in Rente gehen, vorzeitig bereits mit 62 Jahren.

Erwerbsminderungsrente als Sonderfall

Die Erwerbsminderungsrente nach § 43 SGB VI steht Personen zu, die wegen Krankheit oder Behinderung dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, regelmäßig mindestens sechs Stunden täglich zu arbeiten, ohne Aussicht auf gesundheitliche Besserung. Wer eine Erwerbsminderungsrente oder eine Rente wegen Todes bezieht und daneben arbeitet, bleibt – anders als der Regelaltersrentner – voll sozialversicherungspflichtig.

Diese Unterscheidung ist in der Praxis wichtig: Die Erleichterungen, die dieser Beitrag beschreibt, gelten im Kern für die Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Wer eine andere Rentenart bezieht, sollte die Auswirkungen einer Erwerbstätigkeit vorab individuell prüfen lassen.

3. Sozialversicherung: Was sich nach der Regelaltersgrenze ändert

Wer über die Regelaltersgrenze hinaus arbeitet, ist von der Rentenversicherungspflicht befreit (§ 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB VI). Auch bei den Krankenkassenbeiträgen ergeben sich Entlastungen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das in der Regel ein höheres Nettoentgelt als bei einem jüngeren Kollegen mit gleichem Bruttolohn.

Interessant ist eine Gestaltungsoption, auf die der Aufsatz von Steinau-Steinrück/Häming (NJW-Spezial 2026, 114) hinweist: Der Arbeitnehmer kann nach §§ 5 Abs. 4, 230 SGB VI auf die Befreiung verzichten und freiwillig weiter in die Rentenkasse einzahlen. Dadurch erwirbt er zusätzliche Rentenpunkte und erhöht seine spätere Rente. Das lohnt sich vor allem für diejenigen, die noch mehrere Jahre weiterarbeiten wollen.

Arbeitgeberbeiträge fallen weiterhin an

Eine Besonderheit, die viele Arbeitgeber überrascht: Auch wenn der beschäftigte Rentner selbst keine Rentenversicherungsbeiträge mehr zahlt, bleibt der Arbeitgeber nach § 172 SGB VI verpflichtet, seinen Beitragsanteil zur Rentenversicherung abzuführen. Dieser Arbeitgeberanteil erhöht die Rente des Beschäftigten grundsätzlich nicht – es sei denn, der Arbeitnehmer entscheidet sich für die freiwillige Weiterzahlung seiner eigenen Beiträge.

Für die Lohnabrechnung heißt das: Die Beschäftigung eines Rentners ist für den Arbeitgeber nicht beitragsfrei. Wer die Kosten einer Weiterbeschäftigung kalkuliert, sollte diesen Punkt einplanen und die Abrechnung entsprechend einrichten lassen.

4. Kündigungsschutz: Das Rentenalter ist kein Kündigungsgrund

Ein verbreiteter Irrtum lautet, mit Erreichen des Rentenalters dürfe der Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen. Das Gegenteil ist richtig: § 41 Satz 1 SGB VI stellt klar, dass das Erreichen der Regelaltersgrenze und der Anspruch auf Altersrente für sich genommen keinen Kündigungsgrund darstellen. Die Vorschrift schützt damit gezielt vor der sogenannten Motivkündigung: Eine Kündigung, deren tragendes Motiv das Erreichen der Altersgrenze ist, ist unwirksam – nach der im Aufsatz von Steinau-Steinrück/Häming referierten Auffassung selbst dann, wenn daneben ein an sich zulässiger Kündigungsgrund vorliegen sollte.

Wer also über die Regelaltersgrenze hinaus in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, genießt weiterhin den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber braucht für eine ordentliche Kündigung einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund – wie bei jedem anderen Arbeitnehmer auch. Betroffene sollten eine Kündigung deshalb nicht einfach hinnehmen, sondern binnen drei Wochen prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.

Die Kehrseite: Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Eine wichtige Einschränkung gibt es allerdings bei der betriebsbedingten Kündigung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die der Aufsatz unter Hinweis auf eine Entscheidung aus dem Jahr 2023 wiedergibt, darf die Rentenbezugsberechtigung in der Interessenabwägung und bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden – außer bei der vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Begründet wird das damit, dass die Rentennähe die Angewiesenheit auf den Arbeitsplatz mindert.

Praktisch bedeutet das: Arbeitnehmer, die in den nächsten zwei Jahren die Regelaltersgrenze erreichen, können beim Kriterium Lebensalter mit null Punkten bewertet werden und stehen in der Sozialauswahl entsprechend schlechter da. In der Fachliteratur wird das kritisiert, weil es dem Ziel des § 41 SGB VI – der Verlängerung der Lebensarbeitszeit – zuwiderläuft. Auch aus meiner Sicht ist diese Wertung unbefriedigend: Wer Ältere im Erwerbsleben halten will, sollte sie nicht zugleich bei der Sozialauswahl benachteiligen. Betroffene sollten die Sozialauswahl in jedem Fall anwaltlich überprüfen lassen, denn sie ist fehleranfällig.

5. Befristung neu geregelt: § 41 SGB VI nach dem Rentenpaket

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Wollen die Parteien darüber hinaus zusammenarbeiten, erlaubt § 41 SGB VI, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben – auch mehrfach und ohne die Beschränkungen des § 14 Abs. 1 TzBfG, also ohne dass ein Sachgrund für die Befristung erforderlich wäre. Bis Anfang 2026 war dabei entscheidend, dass die Verlängerungsabrede noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses schriftlich getroffen wurde; eine Ergänzungsklausel zum Arbeitsvertrag genügte regelmäßig.

Das Rentenpaket vom Dezember 2025 hat die Vorschrift um die Absätze 2 und 3 erweitert und damit einen echten Durchbruch gebracht: Auch bei einer Neueinstellung nach Eintritt des Rentenfalls finden die Befristungsregeln des § 14 TzBfG keine Anwendung mehr, sofern der Arbeitgeber die übrigen Vorgaben einhält. Damit ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – das eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber bislang ausschloss, wenn dort schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand – für Rentnerinnen und Rentner weitgehend außer Kraft gesetzt.

Was die Neuregelung praktisch ermöglicht

Die praktischen Vorteile sind erheblich. Bestand zuvor ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, kann jetzt nach dem Renteneintritt ein neuer, befristeter Vertrag geschlossen werden – etwa eine Teilzeitstelle mit zwei oder drei Arbeitstagen pro Woche. Der Arbeitnehmer bestimmt so flexibel, wie viel er neben der Rente arbeiten möchte, und ist nicht mehr an die Konditionen seines alten Vertrags gebunden.

Arbeitgeber können ihren Personalbedarf bedarfsgerecht decken, ohne eine unbeabsichtigte Dauerbeschäftigung zu riskieren. Wichtig bleibt aber die Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung: Eine fehlerhafte Befristungsabrede kann nach wie vor dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Zu beachten ist außerdem die Mitbestimmung: Die Verlängerung über die Altersgrenze hinaus gilt als Einstellung und ist in Betrieben mit Betriebsrat nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtig.

6. Die Aktivrente: 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen

Der zweite große Baustein des Rentenpakets ist die sogenannte Aktivrente. Seit dem 1. Januar 2026 dürfen erwerbstätige Rentnerinnen und Rentner bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei zu ihrer Rente hinzuverdienen. Das ist eine erhebliche Entlastung, die die Weiterarbeit im Rentenalter finanziell deutlich attraktiver macht.

Zusammen mit der bereits 2023 erfolgten Abschaffung der Hinzuverdienstgrenzen ergibt sich ein stimmiges Bild: Die Rente wird durch den Verdienst nicht gekürzt, der Verdienst bis 2.000 Euro monatlich nicht besteuert, und Renten- sowie Krankenversicherungsbeiträge entfallen für den Arbeitnehmer weitgehend. Vom Bruttolohn bleibt also deutlich mehr übrig als bei einem regulären Arbeitsverhältnis.

Ein Rechenbeispiel aus der Praxis

Ein Beispiel macht es greifbar: Eine Industriekauffrau aus Essen-Kettwig erreicht die Regelaltersgrenze und bezieht ihre Altersrente. Ihr bisheriger Arbeitgeber möchte sie für zwei Tage pro Woche weiterbeschäftigen, vereinbart wird ein Monatsgehalt von 1.800 Euro. Dieses Gehalt bleibt im Rahmen der Aktivrente vollständig steuerfrei und wird nicht auf die Rente angerechnet – die Rente fließt ungekürzt daneben.

Für beide Seiten ist das attraktiv: Die Arbeitnehmerin verbessert ihr Einkommen spürbar, der Arbeitgeber behält eine eingearbeitete Fachkraft. Wie genau Gehaltshöhe, Arbeitszeit und Befristung kombiniert werden, sollte allerdings vorab durchdacht und sauber im Vertrag geregelt werden – hier zahlt sich eine rechtliche Beratung schnell aus.

7. Gestaltungstipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer gilt: Wer weiterarbeiten möchte, sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber frühzeitig suchen – idealerweise mehrere Monate vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Endet der Vertrag automatisch mit der Altersgrenze, muss die Verlängerung vor diesem Zeitpunkt schriftlich vereinbart werden. Klären sollten Sie dabei: Umfang und Lage der Arbeitszeit, die Vergütung, die Dauer der Befristung und die Frage, ob freiwillig weiter Rentenbeiträge gezahlt werden sollen, um die eigene Rente zu erhöhen.

Für Arbeitgeber kommt es auf eine saubere Vertragsgestaltung an. Die Befristung nach § 41 SGB VI sollte ausdrücklich und schriftlich vereinbart werden; bei der Verlängerung eines laufenden Vertrags muss die Abrede vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses getroffen sein. Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Zustimmung nach § 99 BetrVG einzuholen. Und bei der Lohnabrechnung sind die geänderten Beitragspflichten zu berücksichtigen – insbesondere der fortbestehende Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung.

Typische Fehler vermeiden

In der Beratungspraxis sehe ich immer wieder dieselben Fehler: Verlängerungsabreden werden erst nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses unterschrieben, Befristungen nur mündlich besprochen oder der Betriebsrat wird übergangen. Jeder dieser Fehler kann gravierende Folgen haben – von der Unwirksamkeit der Befristung bis zum ungewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Auch auf Arbeitnehmerseite lohnt der prüfende Blick: Verschlechtert der neue Vertrag die Konditionen unangemessen? Ist die Arbeitszeit realistisch geregelt? Und passt die Gestaltung zur persönlichen Renten- und Steuersituation? Ein gut gestalteter Vertrag über die Beschäftigung über der Regelaltersgrenze beugt späteren Streitigkeiten vor. Einen Überblick über die Grundlagen der Vertragsgestaltung finden Sie auch auf meiner Seite zum Arbeitsvertrag.

8. Anwaltliche Unterstützung durch die Kanzlei Tholl in Essen

Die Beschäftigung über der Regelaltersgrenze ist rechtlich einfacher geworden – aber sie bleibt ein Feld mit vielen Weichenstellungen, bei dem Arbeitsrecht, Rentenrecht und Steuerrecht ineinandergreifen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen berate ich seit über 25 Jahren sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber: bei der Gestaltung und Prüfung von Verlängerungs- und Neueinstellungsverträgen nach § 41 SGB VI, bei Fragen zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl rentennaher Beschäftigter und bei der Abwehr unwirksamer Kündigungen.

Gerade weil die Neuregelungen aus dem Rentenpaket noch jung sind, lohnt sich eine fundierte Beratung vor der Unterschrift. Ich prüfe Ihren Vertragsentwurf, gestalte die Befristung rechtssicher und zeige Ihnen die wirtschaftlich sinnvollste Lösung für Ihre Situation auf. Wenn es bereits Streit gibt – etwa um eine Kündigung kurz vor der Rente oder um eine fehlgeschlagene Befristung – vertrete ich Ihre Interessen konsequent, außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten.

So erreichen Sie mich

Sie erreichen die Kanzlei Tholl telefonisch unter 0201 / 10 299 20 oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung klären wir, wo Sie stehen und welche Schritte sinnvoll sind.

Ob Sie als Arbeitnehmer Ihre Weiterbeschäftigung absichern oder als Arbeitgeber erfahrene Kräfte rechtssicher halten wollen: Eine frühzeitige Beratung erspart Ihnen später teure Auseinandersetzungen. Nutzen Sie gern auch das Kontaktformular am Ende dieser Seite.