Entgeltgleichheit: Paarvergleich stärkt Ihre Rechte

Einleitung

Verdienen Sie weniger als Ihr Kollege, obwohl Sie die gleiche Arbeit machen? Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmerinnen – auch hier in Essen und im Ruhrgebiet, von Rüttenscheid bis Steele. Lange schien der Weg zu gleichem Lohn juristisch steinig: Wer eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts geltend machen wollte, sah sich mit hohen Hürden bei der Beweisführung konfrontiert. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Hürden mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) deutlich abgesenkt.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Vergütungsansprüche. Die Entscheidung des BAG zur Entgeltgleichheit und zum sogenannten Paarvergleich ist aus meiner Sicht ein Meilenstein: Es genügt künftig, einen einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts mit gleichwertiger Arbeit zu benennen, um die Vermutung einer Diskriminierung auszulösen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Geschlecht keine Rolle spielte. In diesem Beitrag erkläre ich, was das Urteil für Sie bedeutet und wie Sie Ihre Ansprüche durchsetzen.

1. Was bedeutet Entgeltgleichheit und Paarvergleich?

Entgeltgleichheit bedeutet: Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Der Paarvergleich ist das Mittel, um eine Verletzung dieses Grundsatzes darzulegen: Die klagende Person stellt ihr eigenes Entgelt dem einer einzelnen, konkret benannten Vergleichsperson des anderen Geschlechts gegenüber. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) entschieden, dass dieser Vergleich mit nur einer Person genügt, um die Vermutung einer Geschlechtsdiskriminierung zu begründen – egal wie groß die Vergleichsgruppe insgesamt ist.

Rechtsgrundlagen sind Art. 157 Abs. 1 AEUV, der unmittelbar in jedem Arbeitsverhältnis gilt, sowie § 3 Abs. 1 und § 7 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Danach darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Der Begriff des Entgelts ist dabei weit zu verstehen: Er umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern jeden einzelnen Vergütungsbaustein.

Welche Entgeltbestandteile sind erfasst?

Das BAG stellt klar, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbetrachtung. Im entschiedenen Fall ging es um Grundgehalt, einen unternehmensweiten Bonus, Bausteine der betrieblichen Altersversorgung und sogar eine aktienbasierte Vergütung mit virtuellen Aktien samt Dividendenäquivalenten.

Für Sie heißt das: Auch wenn Ihr Grundgehalt stimmt, der Kollege aber höhere Boni, bessere Versorgungszusagen oder großzügigere Aktienzuteilungen erhält, kann darin eine unzulässige Benachteiligung liegen. Jeder Baustein wird einzeln auf den Prüfstand gestellt.

2. Die Rechtslage vor dem BAG-Urteil

Bislang war umstritten, welche Anforderungen an die Darlegung einer Entgeltdiskriminierung zu stellen sind. § 22 AGG sieht eine Beweislastumkehr vor: Wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, zwingt den Arbeitgeber in die Rolle, das Gegenteil zu beweisen. Viele Instanzgerichte verlangten jedoch, dass die Indizien eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung begründen – eine hohe Hürde.

Genau so hatte auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in der Vorinstanz argumentiert: Wenn die männliche Vergleichsgruppe aus vielen Personen besteht, könne sich die Klägerin nicht einfach einen einzelnen, besonders gut bezahlten Kollegen herauspicken. Außerdem wollte das LAG den Anspruch der Höhe nach auf die Differenz zwischen dem Medianentgelt der Frauen und dem der Männer beschränken.

Warum der Median in die Irre führte

Der Median ist der mittlere Entgeltwert einer Vergleichsgruppe und spielt beim Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG eine Rolle. Manche Gerichte machten daraus ein Schwert gegen die Beschäftigten: Lag das Gehalt der Klägerin auch unter dem Median der Frauen, sprach das angeblich gegen eine Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Diese Argumentation klang plausibel, verkürzte aber den unionsrechtlichen Schutz. Denn das Recht der Europäischen Union kennt den Median in diesem Zusammenhang gar nicht. Es stellt allein darauf ab, ob eine konkrete Person des anderen Geschlechts für gleichwertige Arbeit besser bezahlt wird.

3. Der Fall: Abteilungsleiterin klagt auf gleiches Entgelt

Geklagt hatte eine langjährig beschäftigte Abteilungsleiterin eines großen Unternehmens, die seit 2008 der dritten Führungsebene angehört. Ihre Vergütung setzte sich aus mehreren Bausteinen zusammen: Jahresgrundgehalt, Unternehmensbonus, Bausteine für die betriebliche Altersversorgung und virtuelle Aktien aus jährlichen Beteiligungsplänen. Über Gehaltsanpassungen und Aktienzuteilungen entschieden die Vorgesetzten jedes Jahr in einer internen Konferenz – nach Kriterien, die für die Beschäftigten nicht durchschaubar waren.

Über ein internes Entgelttransparenz-Dashboard konnte die Klägerin erkennen, dass ihr Gehalt – hochgerechnet auf eine Vollzeitstelle – in den Jahren 2018 bis 2022 unter dem Median sowohl der männlichen als auch der weiblichen Führungskräfte ihrer Ebene lag. Für ihre Klage zog sie einen konkreten Kollegen heran: gleicher Betrieb, gleiche Führungsebene, gleiches Dienstalter, vergleichbare Qualifikation – aber deutlich höheres Entgelt.

Worum die Parteien stritten

Der Arbeitgeber hielt dagegen: Der Kollege trage die Verantwortung für ein ganzes Geschäftsfeld und leiste daher keine gleichwertige Arbeit. Außerdem seien die Entgeltunterschiede auf Leistungsdefizite der Klägerin zurückzuführen, etwa Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit Kollegen. Ihr Gehalt liege schließlich auch unter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe.

Das LAG gab der Klage nur teilweise statt und beschränkte den Anspruch auf die Differenz zwischen weiblichem und männlichem Median. Dagegen zogen beide Seiten vor das Bundesarbeitsgericht – mit dem Ergebnis, dass das BAG die Sache zur neuen Verhandlung zurückverwies und dabei die Spielregeln zugunsten der Beschäftigten klarstellte.

4. Die Argumentation des BAG im Einzelnen

Das BAG stellt zwei Leitsätze auf, die künftig jede Entgeltgleichheitsklage prägen werden. Erstens: Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält – unabhängig davon, wie groß die Vergleichsgruppe ist. Zweitens: Die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen gerade keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts voraus.

Der Achte Senat stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs: Wer darlegt und notfalls beweist, dass eine konkrete Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient, hat dem ersten Anschein nach eine nur mit dem Geschlecht erklärbare Diskriminierung dargetan. Dann kippt die Beweislast: Der Arbeitgeber muss im Wege des Vollbeweises nachweisen, dass die Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder dass objektive, geschlechtsneutrale Faktoren den Unterschied rechtfertigen.

Volle Differenz statt Median-Deckelung

Besonders wichtig für die Praxis: Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist die Entgeltdifferenz zur Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen. Der vom LAG befürworteten Deckelung auf die Differenz zwischen weiblichem und männlichem Median erteilte das BAG eine klare Absage – eine solche Beschränkung ist weder im Unionsrecht noch im deutschen Recht vorgesehen.

Auch dem Einwand des Arbeitgebers, der Paarvergleich führe dazu, dass am Ende alle Beschäftigten das höchste Gehalt verlangen könnten, begegnet das Gericht überzeugend: Die Aussagekraft eines Paarvergleichs beschränkt sich auf die unmittelbar verglichenen Personen. Wer Entgeltunterschiede sachlich begründen kann, hat nichts zu befürchten. Probleme bekommt nur, wer ein diskriminierendes oder undurchschaubares Entgeltsystem betreibt.

5. Praktische Folgen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Die praktischen Auswirkungen sind erheblich. Beschäftigte müssen künftig nur noch zwei Dinge darlegen: dass eine konkrete Person des anderen Geschlechts gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und dass diese Person mehr verdient. Statistische Erhebungen, Durchschnittswerte oder eine Gesamtwürdigung aller Umstände sind dafür nicht erforderlich. Das senkt die Einstiegshürde für eine Klage auf gleiches Entgelt drastisch.

Hilfreich ist dabei das Entgelttransparenzgesetz: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten besteht ein Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG auf das Vergleichsentgelt. Stellt der Arbeitgeber – wie im entschiedenen Fall – ein Dashboard mit Medianwerten bereit, kann er sich später nur eingeschränkt darauf berufen, die dort zusammengefassten Beschäftigten leisteten in Wirklichkeit keine gleichwertige Arbeit. Die eigene Vergleichsgruppenbildung des Arbeitgebers wirkt als Indiz für die Gleichwertigkeit.

Was der Arbeitgeber jetzt beweisen muss

Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen – aber nur mit substantiiertem Vortrag. Pauschale Behauptungen, die Klägerin habe Leistungsdefizite oder schwächere Softskills, genügen nach dem BAG ausdrücklich nicht. Der Arbeitgeber muss die Beurteilungen beider Personen offenlegen, die angewandten Kriterien und deren Gewichtung darlegen und nachweisen, dass genau diese Faktoren die Gehaltsunterschiede verursacht haben.

Wer ein intransparentes Vergütungssystem nutzt, muss es im Prozess durchschaubar machen. Das ist ein scharfes Schwert: Viele Unternehmen entscheiden über Gehaltserhöhungen und Boni in informellen Runden ohne dokumentierte Kriterien – genau diese Praxis gerät nun unter erheblichen Rechtfertigungsdruck.

6. Typische Szenarien aus der Beratungspraxis

Stellen Sie sich folgenden Fall vor: Eine Teamleiterin in einem Essener Industrieunternehmen erfährt beim Mittagessen, dass ihr Kollege mit gleicher Funktion und ähnlichem Dienstalter monatlich 800 Euro mehr verdient. Früher hätte man ihr geraten, zunächst umfangreiche Vergleichsdaten zu sammeln. Heute genügt grundsätzlich dieser eine Kollege als Vergleichsperson – der Arbeitgeber muss erklären und beweisen, warum der Unterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat.

Zweites Szenario: Eine teilzeitbeschäftigte Führungskraft erhält bei der jährlichen Bonusrunde regelmäßig niedrigere Zuteilungen als ihre männlichen Kollegen. Das BAG-Urteil zeigt: Auch hochgerechnet auf Vollzeit darf das Entgelt nicht geringer ausfallen. Die Teilzeitquote rechtfertigt nur eine anteilige Kürzung, keine schlechtere Bewertung. Und die Benachteiligung beim Grundgehalt setzt sich automatisch in allen daran anknüpfenden Bausteinen fort – vom Bonus bis zur Betriebsrente.

Wo der Paarvergleich an Grenzen stößt

Das Urteil zeigt allerdings auch die Grenzen: Bei der aktienbasierten Vergütung scheiterte die Klägerin zunächst, weil sie sich auf einen namentlich nicht benannten Kollegen berief, der weltweit die höchsten Zuteilungen erhalten haben soll. Hier fehlte Vortrag dazu, welche Tätigkeit dieser Mann ausübt und warum sie gleichwertig ist.

Die Lehre daraus: Die Vergleichsperson muss konkret benannt und ihre Tätigkeit beschrieben werden können. Am stärksten ist Ihre Position, wenn die Vergleichsperson im selben Betrieb arbeitet und der Arbeitgeber sie selbst – etwa über ein Transparenz-Dashboard oder eine Auskunft nach dem EntgTranspG – derselben Vergleichsgruppe zugeordnet hat.

7. Strategische Hinweise: So setzen Sie Ihren Anspruch durch

Der erste Schritt ist die Informationsbeschaffung. Nutzen Sie den Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG, werten Sie betriebliche Transparenz-Tools aus und dokumentieren Sie, was Sie über die Vergütung vergleichbarer Kollegen wissen. Das BAG hat zudem klargestellt, dass die namentliche Benennung der Vergleichsperson im Prozess datenschutzrechtlich zulässig ist – Sie dürfen die Entgeltdaten des Kollegen verwenden, sofern Sie sie nicht rechtswidrig erlangt haben und sich die Nutzung auf das erforderliche Maß beschränkt.

Im zweiten Schritt sollten die Ansprüche beziffert und geltend gemacht werden – und zwar für jeden Entgeltbaustein gesondert: Grundgehalt, Boni, betriebliche Altersversorgung, Aktienprogramme. Prüfen Sie dabei auch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag, insbesondere Ausschlussfristen, die Ansprüche schnell entwerten können. Rückwirkende Differenzen können sich über Jahre zu erheblichen Beträgen summieren; im entschiedenen Fall ging es um sechsstellige Summen.

Verhandlung oder Klage?

Nicht jeder Fall muss vor dem Arbeitsgericht landen. Die neue Rechtsprechung verschafft Ihnen eine starke Verhandlungsposition: Viele Arbeitgeber werden eine Anpassung des Gehalts einem Prozess vorziehen, in dem sie ihr gesamtes Vergütungssystem offenlegen müssten. Eine fundierte anwaltliche Geltendmachung führt daher häufig bereits außergerichtlich zum Erfolg.

Kommt es doch zur Klage, ist sorgfältige Antragstellung entscheidend – das zeigt der entschiedene Fall, in dem ein Teil der Berufung schon an formalen Anforderungen scheiterte. Wer hier Fehler vermeidet, hat nach der neuen Beweislastverteilung gute Karten. Beachten Sie auch: Reagiert der Arbeitgeber auf die Geltendmachung Ihrer Rechte mit einer Kündigung, greift das Maßregelungsverbot des § 612a BGB – eine Kündigungsschutzklage muss dann binnen drei Wochen erhoben werden.

8. Anwaltliche Unterstützung durch die Kanzlei Tholl in Essen

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Sie, ob Ihnen Ansprüche auf gleiches Entgelt zustehen und wie diese am besten durchgesetzt werden. Dazu gehört die Auswertung Ihres Arbeitsvertrags und der betrieblichen Vergütungsstrukturen, die Auswahl der richtigen Vergleichsperson, die Geltendmachung der Auskunftsansprüche nach dem EntgTranspG und die Bezifferung der Differenzansprüche für alle Vergütungsbausteine.

Ich vertrete Sie sowohl in außergerichtlichen Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber als auch vor den Arbeitsgerichten. Dabei behalte ich auch angrenzende Fragen im Blick: vom Schutz vor Benachteiligungen nach der Geltendmachung über Fragen des Arbeitsvertrags bis hin zur Kündigungsschutzklage, falls der Arbeitgeber auf Ihre berechtigten Forderungen mit einer Kündigung reagiert.

Ihr Weg zur kostenlosen Ersteinschätzung

Der Einstieg ist unkompliziert: Schildern Sie mir Ihre Situation telefonisch oder über das Kontaktformular. In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen, ob ein Paarvergleich in Ihrem Fall erfolgversprechend ist, welche Informationen noch beschafft werden sollten und welche Fristen zu beachten sind.

Sie erreichen meine Kanzlei an der Huyssenallee 85 in Essen unter 0201 / 10 299 20 oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. Gerade bei Entgeltansprüchen gilt: Je früher Sie handeln, desto mehr von Ihren rückwirkenden Ansprüchen lässt sich sichern.