Kündigung einer Führungskraft: Elternzeit-Streit vor dem LAG

Einleitung

Eine Kündigung trifft Führungskräfte oft härter als andere Arbeitnehmer: Es geht um die berufliche Existenz, den Ruf und nicht selten um Vorwürfe, die an der persönlichen Integrität kratzen. Genau das erlebte ein leitender Angestellter eines Pharmakonzerns, dem fristlos gekündigt wurde, weil er Elternteilzeitanträge seiner Mitarbeiter freigegeben hatte – kurz nachdem er von der geplanten Schließung seines Bereichs erfahren hatte. In meiner Kanzlei in Essen begegnen mir solche Konflikte zwischen Loyalitätspflicht und Mitarbeiterfürsorge regelmäßig, ob die Mandanten aus Rüttenscheid, Kettwig, Steele oder dem weiteren Ruhrgebiet kommen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung erläutere ich in diesem Beitrag, warum das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 14.05.2025 (Az. 4 SLa 539/24) beide Kündigungen für unwirksam erklärt hat, welche Maßstäbe für die fristlose Kündigung von Führungskräften gelten und welche Lehren gekündigte Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage daraus ziehen können.

1. Das Urteil im Überblick: Kündigung der Führungskraft unwirksam

Die Kündigung einer Führungskraft, die Elternteilzeitanträge ihrer Mitarbeiter freigegeben hat, ist nach dem Urteil des LAG Düsseldorf vom 14.05.2025 (4 SLa 539/24) unwirksam, wenn der Arbeitgeber weder eine bewusste Schädigungsabsicht nachweisen kann noch klare interne Zuständigkeitsregeln geschaffen hatte. Sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung scheiterten; das Arbeitsverhältnis bestand fort.

Der Fall zeigt exemplarisch, wie schnell Führungskräfte zwischen die Fronten geraten. Der Kläger leitete einen Unternehmensbereich, dessen Schließung intern bereits beschlossen, aber noch vertraulich war. Als Mitarbeiter seines Bereichs Elternteilzeit beantragten, vermerkte er sein „OK“ – aus Sicht des Arbeitgebers ein gezielter Akt zu dessen Lasten, aus Sicht des Klägers eine alltägliche Personalentscheidung.

Warum dieses Urteil für Arbeitnehmer wichtig ist

Das Urteil stärkt die Position gekündigter Führungskräfte erheblich. Es stellt klar, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht auf Verdächtigungen und nachträgliche Schuldzuweisungen stützen kann, wenn er selbst keine klaren Strukturen geschaffen hat. Wer als leitender Angestellter eine vergleichbare Kündigung erhält, sollte diese keinesfalls hinnehmen, sondern die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG nutzen.

2. Der Sachverhalt: Bereichsschließung trifft auf Elternteilzeitanträge

Ein börsennotiertes Pharma- und Chemieunternehmen beschloss, einen Beratungsbereich zum 31. Mai 2024 zu schließen. Die Führungskräfte erfuhren davon auf einer internen Konferenz im Februar 2024 – unter dem Siegel der Vertraulichkeit. In den folgenden Wochen stellten mehrere Mitarbeiter des betroffenen Bereichs Anträge auf Elternteilzeit nach § 15 BEEG. Der spätere Kläger als zuständiger Vorgesetzter gab die Anträge mit Vermerken wie „OK von meiner Seite“ frei.

Der Arbeitgeber sah darin eine schwerwiegende Pflichtverletzung: Wer Elternteilzeit in einem auslaufenden Bereich genehmige, schaffe Vergütungsansprüche ohne betrieblichen Nutzen und verschaffe den Mitarbeitern zudem den besonderen Kündigungsschutz des § 18 BEEG. Hinzu kamen die Vorwürfe, der Kläger habe Mitarbeiter aktiv zur Antragstellung ermuntert und vertrauliche Informationen über die Schließung weitergegeben. Es folgte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung.

Die zentrale Rechtsfrage

Zu klären war, ob die Freigabe von Elternteilzeitanträgen in Kenntnis der bevorstehenden Bereichsschließung einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Das Arbeitsgericht Solingen verneinte das und gab der Kündigungsschutzklage statt. Das LAG Düsseldorf bestätigte diese Entscheidung im Kern – mit einer für die Praxis wichtigen Begründung, die ich in den folgenden Abschnitten aufschlüssele.

3. Erhöhte Loyalitätspflichten von Führungskräften – und ihre Grenzen

Führungskräfte trifft eine gesteigerte Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Wer Personalverantwortung trägt und Einblick in vertrauliche Unternehmensplanungen hat, muss seine Entscheidungen stärker an den Interessen des Arbeitgebers ausrichten als ein Arbeitnehmer ohne Leitungsfunktion. Zeichnet sich ein Interessenkonflikt ab – hier: bekannte Bereichsschließung einerseits, eingehende Elternteilzeitanträge andererseits –, darf die Führungskraft nicht einfach weitermachen, als wäre nichts geschehen.

Eine angemessene Reaktion hätte etwa darin bestanden, die Personalabteilung einzubinden, die Geschäftsleitung zu informieren oder mögliche Ablehnungsgründe prüfen zu lassen. Diese Pflicht zur aktiven Konfliktbewältigung hat das LAG Düsseldorf ausdrücklich bestätigt. Insoweit ist das Urteil auch eine Mahnung an Führungskräfte, kritische Personalentscheidungen in Umbruchsituationen nicht im Alleingang zu treffen.

Loyalität verpflichtet nicht zur Rechtsverweigerung

Die Grenze verläuft jedoch dort, wo Loyalität in die Verkürzung gesetzlicher Arbeitnehmerrechte umschlagen soll. Der Anspruch auf Elternteilzeit nach § 15 Abs. 6 und 7 BEEG besteht kraft Gesetzes; der Arbeitgeber kann ihn nur aus dringenden betrieblichen Gründen und nur form- und fristgerecht ablehnen. Eine Führungskraft ist nicht verpflichtet, berechtigte Anträge ihrer Mitarbeiter vorsorglich zu blockieren, nur weil dem Unternehmen daraus Kosten entstehen könnten. Diese Klarstellung halte ich für besonders arbeitnehmerfreundlich – sie schützt beide Seiten des Genehmigungsvorgangs.

4. Die Freigabe der Anträge: Wer durfte überhaupt entscheiden?

Ein Kernpunkt der Entscheidung betrifft die Entscheidungskompetenz. Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, er habe die Elternteilzeit eigenmächtig „genehmigt“. Das LAG Düsseldorf sah genauer hin: Die abschließende Entscheidung über Elternteilzeitanträge lag nach den betrieblichen Abläufen gar nicht allein beim Kläger. Sein Vermerk „OK von meiner Seite“ war eine Stellungnahme im internen Prozess, an dem auch die Personalabteilung beteiligt war.

Damit fiel ein wesentlicher Baustein der Kündigungsbegründung in sich zusammen. Wer einem Arbeitnehmer eine eigenmächtige Schädigung vorwirft, muss zunächst belegen, dass dieser überhaupt die alleinige Entscheidungsmacht hatte. Fehlt es an klaren Zuständigkeitsregeln, geht das zulasten des Arbeitgebers – nicht des Arbeitnehmers.

Organisationsverschulden des Arbeitgebers

Das Gericht stellte heraus, dass der Konzern selbst versäumt hatte, für den Konfliktfall Vorgaben zu schaffen: keine Weisung, Elternteilzeitanträge in von Schließung betroffenen Bereichen zurückzustellen, keine definierte Eskalationsstelle, keine Handlungsanweisung für die eingeweihten Führungskräfte. Dieses Organisationsverschulden mindert das Gewicht eines etwaigen Fehlers der Führungskraft erheblich. Ein Arbeitgeber, der seine Abläufe nicht ordnet, kann die Folgen nicht allein seinem Mitarbeiter aufbürden.

5. Maßstab der fristlosen Kündigung nach § 626 BGB

Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus: Tatsachen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen. Die Rechtsprechung prüft zweistufig: Ist das Verhalten „an sich“ als Kündigungsgrund geeignet? Und führt die Interessenabwägung im Einzelfall zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung?

Das LAG Düsseldorf erkannte an, dass die kollusive Freigabe von Elternteilzeitanträgen – also ein bewusstes Zusammenwirken mit Mitarbeitern zum Schaden des Arbeitgebers – „an sich“ geeignet wäre, eine fristlose Kündigung zu tragen. Genau an diesem Vorsatznachweis scheiterte der Arbeitgeber jedoch. Die vorgelegten Indizien belegten keine Schädigungsabsicht, sondern ließen sich ebenso als gewöhnliche Personalarbeit deuten.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Wer kündigt, trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Bleiben die Vorwürfe mehrdeutig, geht das zulasten des Arbeitgebers. Diese Verteilung ist kein Formalismus, sondern Ausdruck des Gewichts einer fristlosen Kündigung: Sie beendet die wirtschaftliche Existenzgrundlage von heute auf morgen und darf deshalb nicht auf Mutmaßungen gestützt werden. Für betroffene Arbeitnehmer ist das ein starkes Verteidigungsargument im Kündigungsschutzprozess.

6. Ermunterung zur Elternzeit: Fürsorge oder Anstiftung?

Besonders brisant war der Vorwurf, der Kläger habe Mitarbeiter aktiv zur Antragstellung gedrängt – etwa mit der Nachfrage, ob die nächste Elternzeit schon im System erfasst sei, oder mit dem Hinweis, anwaltlichen Rat einzuholen. Der Arbeitgeber wertete das als Anstiftung zu seinem Nachteil.

Das LAG Düsseldorf differenzierte: Eine Führungskraft darf ihre Mitarbeiter über bestehende gesetzliche Rechte informieren, auch über Elternzeit und Elternteilzeit. Das gehört zur Fürsorge eines Vorgesetzten und ist keine Pflichtverletzung. Pflichtwidrig wird es erst, wenn die Führungskraft gezielt Anträge initiiert, um dem Arbeitgeber zu schaden – und genau dieses Motiv konnte der Konzern nicht beweisen.

Was das für den Arbeitsalltag bedeutet

Vorgesetzte müssen also nicht schweigen, wenn Mitarbeiter nach ihren Rechten fragen. Der Hinweis auf gesetzliche Ansprüche, auf Fristen oder auf die Möglichkeit anwaltlicher Beratung ist legitim. Mein Rat aus der Beratungspraxis: Solche Hinweise sollten sachlich bleiben und dokumentiert werden, damit sie später nicht als Stimmungsmache umgedeutet werden können. Grundlegendes zu Form und Wirksamkeit einer Kündigung finden Sie auf meiner Seite zur Kündigung.

7. Das Ergebnis: Kündigungen unwirksam, aber keine erzwungene Weiterbeschäftigung

Im Ergebnis bestätigte das LAG Düsseldorf die Unwirksamkeit sowohl der außerordentlichen als auch der hilfsweise ordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand fort. Für die ordentliche Kündigung fehlte es an einem sozial rechtfertigenden Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, denn die nicht bewiesenen Vorwürfe konnten auch eine verhaltensbedingte Kündigung nicht tragen.

Einen Dämpfer gab es dennoch: Den Antrag auf tatsächliche Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens wies das Gericht ab. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch steht unter dem Vorbehalt überwiegender Arbeitgeberinteressen; angesichts des zerrütteten Verhältnisses und der Bereichsschließung überwogen diese hier. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ das LAG nicht zu.

Was bleibt für den Arbeitnehmer?

Der Kläger behielt seinen Arbeitsplatz im Rechtssinne und damit seine Vergütungsansprüche, auch wenn die tatsächliche Rückkehr an den Schreibtisch nicht durchgesetzt wurde. In solchen Konstellationen gerät der Arbeitgeber regelmäßig in Annahmeverzug nach § 615 BGB und muss die Vergütung fortzahlen. In der Praxis münden derartige Lagen häufig in Verhandlungen über eine Abfindung – eine Option, die ich für Mandanten regelmäßig mit Erfolg verfolge.

8. Handlungsempfehlungen: So reagieren Sie auf eine vergleichbare Kündigung

Wer als Führungskraft eine außerordentliche Kündigung erhält, muss schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG, bei der außerordentlichen Kündigung in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie inhaltlich angreifbar war.

Sichern Sie außerdem frühzeitig Beweise: E-Mails, Chatverläufe, interne Richtlinien und Organigramme, aus denen sich Zuständigkeiten ergeben. Gerade das Fehlen klarer Vorgaben des Arbeitgebers kann – wie das LAG Düsseldorf zeigt – prozessentscheidend sein. Melden Sie sich zudem unverzüglich arbeitsuchend, um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden.

Wie ich Sie als Fachanwalt unterstütze

In meiner Kanzlei an der Huyssenallee in Essen prüfe ich Ihre Kündigung kurzfristig, erhebe fristwahrend Klage und entwickle eine Strategie, die zu Ihren Zielen passt – ob Rückkehr in den Betrieb, Sicherung der Vergütung oder Verhandlung einer angemessenen Abfindung. Bei fristlosen Kündigungen kommt es auf jeden Tag an; eine erste telefonische Einschätzung erhalten Sie bei mir kostenfrei. Vertiefende Informationen finden Sie auf meinen Seiten zur außerordentlichen Kündigung und zur Kündigungsschutzklage.