Maßregelungsverbot: Kündigungsschutz nur gegen Verzicht?

Einleitung

Sie haben sich gegen eine rechtswidrige Betriebsvereinbarung gewehrt – und plötzlich sind Sie der Einzige ohne Kündigungsschutz? Genau diese Konstellation hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 18.09.2025 (Az. 5 SLa 120/25) für unzulässig erklärt. Wer seine Rechte wahrnimmt, darf dafür nicht bestraft werden: Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB setzt Arbeitgebern klare Grenzen. Für Arbeitnehmer in Essen, Rüttenscheid, Kettwig, Steele und dem gesamten Ruhrgebiet ist die Entscheidung hochrelevant, denn sie betrifft eine Strategie, die in Umstrukturierungen immer wieder auftaucht: Kündigungsschutz als Belohnung für Wohlverhalten.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmer aus Essen und dem Ruhrgebiet in Kündigungsschutzverfahren. Fälle wie der vom LAG Hamm entschiedene begegnen mir in der Praxis regelmäßig: Ein Arbeitgeber verliert einen Rechtsstreit und versucht anschließend, das Ergebnis über eine neue Betriebsvereinbarung auszuhebeln. In diesem Beitrag erkläre ich Ihnen, warum diese Konstruktion gescheitert ist, welche Rolle das Maßregelungsverbot und die Sozialauswahl spielen und was Sie konkret tun können, wenn Ihr Arbeitgeber Ähnliches plant.

1. Maßregelungsverbot und Sonderkündigungsschutz: die Entscheidung in Kürze

Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil diese ihre Rechte ausgeübt haben. Das LAG Hamm (Urteil vom 18.09.2025, Az. 5 SLa 120/25) hat deshalb eine Kündigung für unwirksam erklärt: Der Arbeitgeber hatte Sonderkündigungsschutz nur den Beschäftigten gewährt, die einer Arbeitszeitänderung zugestimmt hatten – wer widersprach, blieb schutzlos.

Im Klartext: Kündigungsschutz darf keine Belohnung für Nachgiebigkeit sein. Der klagende Arbeitnehmer hatte sich zuvor erfolgreich gegen eine tarifwidrige Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit gewehrt. Die Antwort des Arbeitgebers war eine neue Betriebsvereinbarung, die ausgerechnet die "Verweigerer" vom Kündigungsschutz ausnahm – und genau diese Gruppe anschließend zur Zielscheibe betriebsbedingter Kündigungen machte.

Warum dieses Urteil über den Einzelfall hinausweist

Die Entscheidung betrifft ein Grundmuster, das ich aus der Beratungspraxis kenne: Nach gescheiterten Umstrukturierungen versuchen Arbeitgeber, über das Betriebsverfassungsrecht nachzubessern. Das LAG Hamm zeigt, dass die Arbeitsgerichte solche Konstruktionen durchschauen. Wer in Essen oder im Ruhrgebiet eine Kündigung erhält, nachdem er einer Vertragsänderung widersprochen oder geklagt hat, sollte das Urteil kennen – es liefert starke Argumente für die Kündigungsschutzklage.

2. Die Rechtslage: § 612a BGB, § 75 BetrVG und das KSchG

Das Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB geregelt: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Ergänzend verpflichtet § 75 Abs. 1 BetrVG Arbeitgeber und Betriebsrat, alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln. Beide Normen zusammen bilden eine Schranke für Betriebsvereinbarungen: Auch was Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam vereinbaren, darf einzelne Arbeitnehmer nicht dafür abstrafen, dass sie von ihren Rechten Gebrauch gemacht haben.

Hinzu kommt das Kündigungsschutzgesetz. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl durchführen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Diese Maßstäbe sind zwingend; sie stehen nicht zur Disposition der Betriebsparteien.

Was Betriebsvereinbarungen regeln dürfen – und was nicht

Betriebsvereinbarungen können Kündigungsschutz erweitern, etwa durch befristete Kündigungsverbote in Sanierungsphasen. Sie können den gesetzlichen Schutz aber nicht verkürzen oder einzelne Gruppen sachwidrig ausklammern. Außerdem gilt der Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Genau daran war im Fall des LAG Hamm bereits die erste Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit gescheitert.

3. Der Fall: Arbeitszeitänderung, Widerstand und die zweite Betriebsvereinbarung

Der Arbeitgeber, ein Großbetrieb mit rund 1.480 Beschäftigten, wollte die Wochenarbeitszeit per Betriebsvereinbarung einheitlich auf 37,5 Stunden festsetzen. Für Beschäftigte mit längerer Arbeitszeit bedeutete das eine Reduzierung mit Ausgleichszahlung; Beschäftigte mit kürzerer Arbeitszeit – wie der seit 1987 beschäftigte Kläger, ein Maschinenhelfer mit 35-Stunden-Vertrag – sollten dagegen ohne zusätzliche Vergütung länger arbeiten. Der Kläger wehrte sich und bekam Recht: In einem Vorprozess stellte das LAG Hamm (Az. 6 SLa 671/24) fest, dass die Betriebsvereinbarung gegen den Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG verstieß.

Darauf reagierte der Arbeitgeber mit einer zweiten Betriebsvereinbarung vom 20.06.2024. Sie gewährte den "überführten" Beschäftigten – also denjenigen, die der Arbeitszeitänderung zugestimmt hatten – Sonderkündigungsschutz bis zum 30.06.2025. Wer nicht zugestimmt hatte, blieb außen vor, konnte den Schutz aber nachträglich erwerben, indem er der Änderung doch noch zustimmte. Anschließend kündigte der Arbeitgeber dem Kläger betriebsbedingt und nahm die rund 180 geschützten Maschinenhelfer aus der Sozialauswahl heraus.

Das Druckmittel hinter der Konstruktion

Die Mechanik ist durchsichtig: Wer auf seinem Vertrag und dem gewonnenen Prozess beharrte, stand ohne Schutz da und war bei der nächsten Kündigungsrunde der erste Kandidat. Wer nachgab, war sicher. Kündigungsschutz wurde so zum Hebel, um eine bereits gerichtlich beanstandete Arbeitszeitregelung doch noch durchzusetzen. Genau diese Verknüpfung hat das LAG Hamm beanstandet.

4. Die Argumentation des LAG Hamm: drei tragende Säulen

Das LAG Hamm hat die Kündigung – wie zuvor schon das Arbeitsgericht – für unwirksam erklärt und dabei drei Linien verfolgt. Erstens: Es fehlte bereits an einem dringenden betrieblichen Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Die zweite Betriebsvereinbarung belegte selbst, dass Beschäftigungsbedarf bestand – wer der Arbeitszeitänderung zustimmte, konnte ja weiterbeschäftigt werden. Ein Arbeitsplatz, der bei Zustimmung erhalten bleibt, fällt nicht aus betrieblichen Gründen weg.

Zweitens: Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG war fehlerhaft. Der Arbeitgeber hatte rund 180 vergleichbare Maschinenhelfer allein wegen des selbst geschaffenen Sonderkündigungsschutzes aus der Auswahl herausgenommen. Eine Betriebsvereinbarung kann den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer aber nicht beliebig verengen; sonst ließe sich die gesetzliche Sozialauswahl durch geschickte Gruppenbildung vollständig aushebeln. Der seit 1987 beschäftigte Kläger hätte bei korrekter Auswahl angesichts seiner langen Betriebszugehörigkeit gute Karten gehabt.

Dritte Säule: der Verstoß gegen § 612a BGB

Drittens – und das ist der Kern – verstieß die Konstruktion gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB und den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG. Der Sonderkündigungsschutz knüpfte an die Zustimmung zu einer Regelung an, gegen die sich der Kläger zulässigerweise – und sogar erfolgreich – gewehrt hatte. Wer sein Recht ausübt und deshalb vom Schutz ausgeschlossen wird, wird gemaßregelt. Dass die Benachteiligung formal in einer Betriebsvereinbarung steckte und nicht in einer Einzelmaßnahme, ändert daran nichts.

5. Praktische Folgen: Was das Urteil für Kündigungen bedeutet

Für die Praxis bedeutet das Urteil zunächst: Eine betriebsbedingte Kündigung, die auf einer solchen selektiven Schutzkonstruktion aufbaut, ist angreifbar – und zwar gleich auf mehreren Ebenen. Arbeitnehmer, die in vergleichbaren Konstellationen gekündigt werden, sollten die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage unbedingt wahren. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, selbst wenn sie materiell rechtswidrig war.

Das Urteil stärkt zudem die Position in Vergleichsverhandlungen. Wer sich auf eine fehlerhafte Sozialauswahl, ein fehlendes betriebliches Erfordernis und einen Maßregelungsverstoß berufen kann, verhandelt aus einer Position der Stärke – sei es über die Weiterbeschäftigung oder über eine Abfindung. In meiner Praxis in Essen zeigt sich immer wieder: Je fundierter die Angriffspunkte gegen die Kündigung, desto besser das Verhandlungsergebnis.

Revision zugelassen – was bedeutet das?

Das LAG Hamm hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Die grundsätzliche Frage, wie weit Betriebsvereinbarungen Kündigungsschutz an Bedingungen knüpfen dürfen, könnte also höchstrichterlich geklärt werden. Für betroffene Arbeitnehmer ändert das zunächst nichts: Die Argumentationslinien des LAG Hamm lassen sich schon jetzt in laufenden Verfahren nutzen. Sollte das BAG entscheiden, werde ich an dieser Stelle berichten.

6. Typische Szenarien aus der Praxis im Ruhrgebiet

Die Konstellation des LAG-Falls ist kein Exot. Beispiel eins: Ein Logistikunternehmen in Essen will die Schichtmodelle umstellen. Wer den neuen Arbeitsvertrag unterschreibt, erhält eine Standortgarantie; wer ablehnt, taucht wenig später auf der Kündigungsliste auf. Beispiel zwei: Nach einem verlorenen Prozess um unbezahlte Überstunden wird ausgerechnet der klagende Mitarbeiter bei der nächsten Umstrukturierung "wegorganisiert", während vergleichbare Kollegen bleiben. In beiden Fällen liegt der Verdacht einer Maßregelung nahe.

Wichtig ist der zeitliche und sachliche Zusammenhang: Je dichter Benachteiligung und Rechtsausübung beieinanderliegen, desto eher spricht der Anschein für einen Verstoß gegen § 612a BGB. Dokumentieren Sie deshalb sorgfältig, wann Sie welche Rechte geltend gemacht haben und wie der Arbeitgeber darauf reagiert hat – E-Mails, Schreiben, Gesprächsnotizen.

Abgrenzung: zulässige Stichtagsregelungen

Nicht jede Differenzierung ist eine Maßregelung. Stichtagsregelungen oder Bedingungen, die an sachliche Kriterien anknüpfen (etwa Betriebszugehörigkeit oder Qualifikation), sind grundsätzlich zulässig. Die Grenze verläuft dort, wo die Bedingung in Wahrheit Rechtsverzicht honoriert und Rechtswahrnehmung sanktioniert. Diese Abgrenzung ist im Einzelfall anspruchsvoll – hier lohnt die anwaltliche Prüfung, bevor Sie eine Zustimmungserklärung unterschreiben oder eine Frist verstreicht.

7. Handlungsoptionen: So reagieren Sie richtig

Wenn Ihr Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung vorlegt, die Vorteile an Ihre Zustimmung zu einer Vertragsänderung knüpft, sollten Sie nicht vorschnell unterschreiben. Lassen Sie zunächst prüfen, ob die zugrunde liegende Regelung überhaupt wirksam ist – im Fall des LAG Hamm war schon die Arbeitszeitregelung tarifwidrig. Eine Zustimmung lässt sich später kaum rückgängig machen; ein Widerspruch dagegen kostet Sie nach diesem Urteil nicht den Kündigungsschutz.

Erhalten Sie eine Kündigung, gilt: innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Prüfen Sie parallel, ob die Sozialauswahl korrekt war – Sie können vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Auskunft über die Gründe der getroffenen Auswahl verlangen. Gerade bei langjähriger Betriebszugehörigkeit, wie sie der Kläger im Hammer Fall seit 1987 hatte, ist die Sozialauswahl oft der entscheidende Hebel.

Auch Betriebsräte sind gefordert

Betriebsräte sollten Vereinbarungen, die Kündigungsschutz an Zustimmungen koppeln, kritisch hinterfragen. § 75 BetrVG bindet auch den Betriebsrat: Er darf an Regelungen, die einzelne Beschäftigte für ihre Rechtswahrnehmung benachteiligen, nicht mitwirken. Wer als Gremium unsicher ist, ob eine geplante Regelung vor den Arbeitsgerichten Bestand hätte, sollte rechtlichen Rat einholen, bevor unterschrieben wird.

8. Anwaltliche Unterstützung durch die Kanzlei Tholl in Essen

Kündigungsschutzverfahren sind Fristensachen, und die Bewertung von Betriebsvereinbarungen erfordert Erfahrung mit dem Zusammenspiel von KSchG, BetrVG und Tarifrecht. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich Ihre Kündigung kurzfristig, bewerte die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und entwickle mit Ihnen eine Strategie – ob das Ziel die Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung ist. Meine Kanzlei liegt an der Huyssenallee in Essen, gut erreichbar aus dem gesamten Ruhrgebiet.

Im ersten Schritt biete ich eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung an: Sie schildern den Sachverhalt, ich sage Ihnen offen, welche Angriffspunkte ich sehe und welche Schritte sinnvoll sind. Gerade wenn der Verdacht einer Maßregelung im Raum steht, kommt es auf die schnelle Sicherung der Beweise und die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist an.

Was Sie zum Erstgespräch mitbringen sollten

Hilfreich sind das Kündigungsschreiben mit Zugangsdatum, Ihr Arbeitsvertrag, die fragliche Betriebsvereinbarung (oder das Zustimmungsformular), Korrespondenz mit dem Arbeitgeber und – falls vorhanden – Unterlagen aus früheren Auseinandersetzungen, etwa einem Vorprozess. Je vollständiger das Bild, desto präziser die Ersteinschätzung. Hintergrundwissen zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie vorab auf meiner Website.