Sozialauswahl: Ihre Spezialisierung schützt den Chef nicht

Einleitung

Der Arbeitgeber streicht ein Produkt, schließt eine Sparte oder gibt einen Geschäftsbereich auf. Wer dort gearbeitet hat, bekommt die Kündigung mit einer scheinbar zwingenden Begründung: Der Bereich fällt weg, Sie waren dort der Einzige, eine Sozialauswahl war deshalb gar nicht möglich. Diese Begründung klingt einleuchtend und ist in vielen Fällen trotzdem falsch.

Als Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht sehe ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Kündigungen, die genau an diesem Punkt scheitern. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat es mit Urteil vom 9. März 2026 noch einmal klargestellt: In die Sozialauswahl gehören alle vergleichbaren Beschäftigten des gesamten Betriebs auf derselben Hierarchieebene, auch wenn sie in anderen Geschäftsbereichen arbeiten (16 SLa 723/25). Dieser Beitrag erklärt, wann Sie vergleichbar sind, welche Rolle Ihr Arbeitsvertrag dabei spielt, welche Auskünfte Sie verlangen können und wie Sie vorgehen sollten.

1. Worum es in der Entscheidung ging

Die Sozialauswahl umfasst alle Beschäftigten des Betriebs, die auf derselben Ebene der Betriebshierarchie stehen und deren Aufgabenbereich vergleichbar ist. Das gilt nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. März 2026 auch dann, wenn die gekündigte Person ausschließlich in einem von mehreren Geschäftsbereichen des Betriebs gearbeitet und sich dort fachlich spezialisiert hat (16 SLa 723/25).

Der Fall lag einfach: Ein Vertriebsmitarbeiter betreute eine bestimmte Softwarefamilie. Sein Arbeitgeber entschied, die Dienstleistungen rund um diese Produkte aus dem Angebot zu nehmen, und kündigte. Eine Sozialauswahl hielt er für entbehrlich, weil der Mitarbeiter als Einziger dieses Produktfeld betreute und mit den übrigen Vertriebsleuten wegen seiner Spezialisierung nicht vergleichbar sei.

Das Arbeitsgericht Frankfurt gab der Kündigungsschutzklage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Die Kündigung war unter anderem deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die erforderliche Sozialauswahl unterblieben war. Gegen die Nichtzulassung der Revision ist beim Bundesarbeitsgericht eine Nichtzulassungsbeschwerde anhängig (2 AZN 278/26).

Warum das keine Ausreißerentscheidung ist

Das Urteil bewegt sich vollständig auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Neu ist nicht der Maßstab, sondern die Deutlichkeit, mit der ein verbreiteter Denkfehler benannt wird: Die unternehmerische Entscheidung darf sich auf einen einzelnen Geschäftsbereich beschränken, die Sozialauswahl darf das nicht.

2. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen, nicht bereichsbezogen

Nach § 1 Absatz 3 des Kündigungsschutzgesetzes ist eine betriebsbedingte Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Person die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Bezugspunkt dieser Auswahl ist der Betrieb.

Betrieb ist die organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber mit seinen Beschäftigten arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Er ist regelmäßig größer als die Abteilung und kleiner als das Unternehmen. Eine einzelne Sparte, ein Produktfeld oder ein Geschäftsbereich ist für sich genommen kein Betrieb, solange keine eigenständige Leitung mit Personalkompetenz besteht.

Daraus folgt die zentrale Aussage: Wer eine Sparte schließt, muss trotzdem im ganzen Betrieb schauen, wer mit den betroffenen Beschäftigten vergleichbar ist. Wird dieser Blick unterlassen, ist die Kündigung angreifbar, selbst wenn die unternehmerische Entscheidung als solche nicht zu beanstanden ist.

Weder nach oben noch nach unten

Verglichen wird waagerecht, nicht senkrecht. In die Auswahl kommen nur Beschäftigte auf derselben Hierarchieebene. Eine Sachbearbeiterin ist nicht mit der Abteilungsleiterin vergleichbar, und umgekehrt muss sich eine Führungskraft nicht auf eine Sachbearbeiterstelle verweisen lassen. Wer eine Ebene tiefer weiterarbeiten möchte, ist auf die Änderungskündigung oder eine einvernehmliche Lösung angewiesen.

3. Wann Sie mit anderen vergleichbar sind

Vergleichbarkeit setzt voraus, dass Sie auf dem anderen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind. Tatsächlich einsetzbar heißt: Sie bringen die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen mit oder können sie sich in einer kurzen Einarbeitungszeit aneignen. Rechtlich einsetzbar heißt: Der Arbeitgeber darf Sie kraft seines Weisungsrechts auf diesen Arbeitsplatz versetzen.

Die Einarbeitungszeit ist der Punkt, an dem viele Arbeitgeber zu schnell aufgeben oder zu bequem argumentieren. Eine Vergleichbarkeit scheitert nicht daran, dass Sie sich in ein anderes Produkt, eine andere Software oder einen anderen Kundenkreis einarbeiten müssten. Sie scheitert erst, wenn dafür eine echte Umschulung oder eine längere Qualifizierung nötig wäre.

Genau so hat das Landesarbeitsgericht im entschiedenen Fall argumentiert: Ein Vertriebsmitarbeiter mit akademischer Vorbildung könne sich innerhalb angemessener Zeit in andere Softwareprodukte einarbeiten. Die Spezialisierung sprach deshalb nicht gegen die Vergleichbarkeit.

Spezialisierung ist kein Schutzschild des Arbeitgebers

Für Beschäftigte ist das eine gute Nachricht mit einem unerwarteten Dreh: Je enger der Arbeitgeber Ihre Spezialisierung beschreibt, desto eher will er die Sozialauswahl vermeiden. Fragen Sie deshalb konkret nach, welche Tätigkeiten die Kolleginnen und Kollegen im Betrieb ausüben und was Sie davon nach einer Einarbeitung von wenigen Wochen übernehmen könnten.

4. Der Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidet mit

Der zweite Prüfstein ist Ihr Arbeitsvertrag. Nach § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Je weiter dieser Spielraum reicht, desto größer ist der Kreis der vergleichbaren Beschäftigten.

Enthält Ihr Vertrag eine Klausel, nach der Ihnen gleichwertige andere oder zusätzliche zumutbare Aufgaben zugewiesen werden können, gegebenenfalls auch an anderen Orten, dann kann der Arbeitgeber Sie auf eine Vielzahl von Stellen versetzen. Genau diese Klausel hat im entschiedenen Fall dazu geführt, dass alle Tätigkeiten der betreffenden Vertriebsfunktion in Betracht kamen.

Umgekehrt gilt: Ist Ihre Tätigkeit im Vertrag eng und abschließend beschrieben, verkleinert das den Kreis. Der Arbeitgeber kann sich dann allerdings nicht beliebig darauf berufen, denn eine enge Tätigkeitsbeschreibung wirkt in beide Richtungen und erschwert ihm auch die Zuweisung anderer Arbeit.

Ein Blick lohnt sich immer

Der Versetzungsvorbehalt ist die Klausel, die im Streitfall am häufigsten übersehen wird. Suchen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag nach Formulierungen wie gleichwertige Tätigkeit, andere zumutbare Aufgaben oder Einsatz an anderen Standorten. Bringen Sie den Vertrag zur Beratung mit; er ist oft das entscheidende Dokument.

5. Wie die Auswahl unter den Vergleichbaren abläuft

Steht der Kreis der vergleichbaren Beschäftigten fest, folgt die eigentliche Auswahl. Vier Kriterien sind zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber darf sie gewichten, muss aber alle vier einbeziehen und darf keines völlig ausblenden.

Von der Auswahl ausnehmen darf er Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Diese sogenannte Leistungsträgerklausel ist eine Ausnahme und muss begründet werden; sie taugt nicht dazu, die Auswahl im Nachhinein passend zu machen.

Besonderheiten gelten, wenn es einen Interessenausgleich mit Namensliste gibt. Dann wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die Sozialauswahl kann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das ist eine hohe Hürde, aber keine unüberwindliche.

Der Betriebsrat muss die Auswahl kennen

Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes anzuhören. Zu den mitzuteilenden Gründen gehören bei einer betriebsbedingten Kündigung auch die Überlegungen zur Sozialauswahl. Eine Anhörung, die diesen Punkt ausspart, kann die Kündigung schon für sich genommen unwirksam machen.

6. Ihr Auskunftsanspruch: die wirksamste Frage nach der Kündigung

Das Gesetz gibt Ihnen ein einfaches und wirksames Werkzeug an die Hand: Auf Ihr Verlangen hat der Arbeitgeber Ihnen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Diese Auskunft können Sie formlos verlangen, und Sie sollten es schriftlich tun.

Die Auskunft ist deshalb so wertvoll, weil sie den Arbeitgeber festlegt. Antwortet er, es habe keine Sozialauswahl gegeben, weil Sie mit niemandem vergleichbar seien, hat er sich auf eine Position eingelassen, die im Prozess überprüft wird. Antwortet er gar nicht, wirkt sich das im Prozess zu seinen Lasten aus, weil Ihnen die Darlegung erleichtert wird.

Formulieren Sie die Anfrage konkret: Wer wurde in die Auswahl einbezogen, welche Tätigkeiten üben diese Personen aus, welche Sozialdaten wurden zugrunde gelegt und aus welchem Grund wurden bestimmte Beschäftigte ausgenommen. Setzen Sie eine kurze Frist und behalten Sie eine Kopie.

Die Beweislast ist verteilt, nicht einseitig

Grundsätzlich müssen Sie die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die soziale Ungerechtfertigtheit der Auswahl ergibt. Weil Sie die Sozialdaten Ihrer Kolleginnen und Kollegen aber nicht kennen können, mildert die Rechtsprechung das über eine abgestufte Darlegungslast ab. Es genügt zunächst, dass Sie eine bestimmte Person benennen, die aus Ihrer Sicht sozial weniger schutzwürdig ist.

7. Was Sie nach der Kündigung tun sollten

Der erste Schritt ist immer derselbe: die Frist sichern. Nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 desselben Gesetzes als von Anfang an wirksam, und alle Einwände gegen die Sozialauswahl sind verloren.

Der zweite Schritt ist die Bestandsaufnahme. Notieren Sie, wie viele Personen im Betrieb arbeiten, welche davon eine ähnliche Tätigkeit ausüben wie Sie, wer wie lange dabei ist und wer nach Ihrer Kenntnis weniger schutzwürdig ist. Halten Sie fest, was in der Kündigung als Grund genannt wird und was Ihnen mündlich gesagt wurde.

Der dritte Schritt ist die Auskunftsanfrage und, wenn ein Betriebsrat besteht, das Gespräch mit ihm. Der Betriebsrat kennt die Anhörung und weiß, was ihm der Arbeitgeber zur Auswahl mitgeteilt hat. Melden Sie sich außerdem unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend.

Was am Ende dabei herauskommt

Eine erfolgreiche Rüge der Sozialauswahl führt selten zurück an den alten Schreibtisch, aber fast immer zu einer besseren Verhandlungsposition. In der Praxis endet ein großer Teil dieser Verfahren mit einem Vergleich und einer Abfindung, deren Höhe sich an der Erfolgsaussicht orientiert. Je klarer der Auswahlfehler, desto besser die Position.

8. Wie ich Sie unterstütze

Ich beginne mit drei Dokumenten: dem Arbeitsvertrag, dem Kündigungsschreiben und, falls vorhanden, dem Interessenausgleich oder Sozialplan. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die Reichweite des Versetzungsvorbehalts, aus dem Kündigungsschreiben die Argumentationslinie des Arbeitgebers, aus dem Interessenausgleich der Prüfungsmaßstab.

Danach erhebe ich fristwahrend Kündigungsschutzklage und stelle parallel die Auskunftsanfrage. In der Güteverhandlung zeigt sich meist schon, ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl ernsthaft durchgeführt hat oder ob er sie mit dem Hinweis auf Ihre Spezialisierung umgangen hat.

Ob Sie am Ende auf Weiterbeschäftigung bestehen oder eine wirtschaftliche Lösung suchen, entscheiden Sie. Ich sage Ihnen vorher, wie belastbar die jeweilige Position ist, und verhandle auf dieser Grundlage.

Auch für Arbeitgeber ein Prüfpunkt

Ich berate auch Unternehmen, die eine Sparte aufgeben wollen. Der häufigste und teuerste Fehler besteht darin, den Kreis der Vergleichbaren zu eng zu ziehen. Wer die Auswahl vor der Kündigung sauber dokumentiert, spart sich später einen Prozess mit ungewissem Ausgang.