Verdachtskündigung Verfassungstreue: Ihre Rechte 2026

Einleitung

Eine Verdachtskündigung wegen Zweifeln an der Verfassungstreue trifft Arbeitnehmer mit voller Wucht: Der Arbeitgeber kündigt, obwohl keine rechtskräftige Verurteilung vorliegt – allein der dringende Verdacht einer Straftat soll genügen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.11.2025 (Az. 10 SLa 555/25) entschieden, dass eine solche Kündigung sogar außerhalb des öffentlichen Dienstes wirksam sein kann, wenn der Betrieb zur kritischen Infrastruktur gehört. Auch im Ruhrgebiet, wo viele Menschen aus Essen, Rüttenscheid oder Steele bei Verkehrsbetrieben, Energieversorgern und anderen staatsnahen Unternehmen arbeiten, hat diese Entscheidung erhebliche praktische Bedeutung.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung in Essen vertrete ich regelmäßig Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren. Das Urteil zeigt zwei Seiten: Die fristlose Kündigung scheiterte an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – ein wichtiger Erfolg für die Arbeitnehmerseite. Die ordentliche Kündigung hielt das Gericht dagegen für wirksam. In diesem Beitrag erkläre ich, was eine Verdachtskündigung ist, welche strengen Voraussetzungen gelten und welche Verteidigungsmöglichkeiten Sie haben.

1. Was ist eine Verdachtskündigung? Die Grundlagen einfach erklärt

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber nicht auf eine bewiesene Pflichtverletzung stützt, sondern allein auf den dringenden Verdacht einer schweren Verfehlung oder Straftat. Sie ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig: Es müssen starke, auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente vorliegen, der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsanstrengungen unternommen und den Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört haben. Bloße Vermutungen reichen niemals aus.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt, dass der Verdacht "dringend" ist – es muss also eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Vorwurf zutrifft (BAG, Urteil vom 02.03.2017, 2 AZR 698/15). Die Umstände dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein harmloses Geschehen erklärbar sein. Genau hier liegt die Gefahr dieser Kündigungsform: Auch ein Unschuldiger kann getroffen werden. Deshalb ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

Tatkündigung und Verdachtskündigung – der entscheidende Unterschied

Bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen. Bei der Verdachtskündigung genügt der dringende Verdacht – der Vertrauensverlust selbst ist der Kündigungsgrund. Das klingt nach einem Schlupfloch für Arbeitgeber, ist aber an hohe Hürden geknüpft. Wer eine solche Kündigung erhält, sollte sie keinesfalls hinnehmen, sondern innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).

Neu an der Entscheidung des Hessischen LAG ist die Klarstellung, dass Gegenstand einer Verdachtskündigung nicht nur ein Verhalten, sondern auch ein personenbedingter Eignungsmangel sein kann. Der Arbeitgeber stützt die Kündigung dann darauf, dass der Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer schweren Straftat für seine konkrete Tätigkeit ungeeignet erscheint.

2. Verfassungstreue im Arbeitsverhältnis: Wer ist verpflichtet?

Eine gesteigerte Pflicht zur Verfassungstreue trifft grundsätzlich nur Beschäftigte des öffentlichen Dienstes. Sie folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG, wonach die Eignung für ein öffentliches Amt auch die Treue zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung umfasst. Beamte unterliegen den strengsten Anforderungen; bei Tarifbeschäftigten hängt das Maß der Treuepflicht von der konkreten Funktion ab (BAG, Urteil vom 12.05.2011, 2 AZR 479/09).

In der Privatwirtschaft gilt das gerade nicht. Hier schulden Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung und die allgemeine Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB – aber keine besondere politische Loyalität gegenüber dem Staat. Die private politische Betätigung und erst recht die bloße Gesinnung gehen den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Außerdienstliches Verhalten kann eine Kündigung nur rechtfertigen, wenn es einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

Die Grauzone: staatsnahe Unternehmen und kritische Infrastruktur

Zwischen öffentlichem Dienst und reiner Privatwirtschaft liegt eine Grauzone: privatrechtlich organisierte Unternehmen in staatlichem Eigentum. Die Deutsche Bahn ist das prominenteste Beispiel – sie ist als Aktiengesellschaft organisiert, gehört aber vollständig dem Bund, und Art. 87e GG weist dem Bund die Gewährleistungsverantwortung für den Eisenbahnverkehr als Aufgabe der Daseinsvorsorge zu. Genau in dieser Grauzone spielt der Fall, den das Hessische LAG zu entscheiden hatte. Das Gericht hat erstmals deutlich ausgesprochen, dass sich aus der Eigenart eines solchen Betriebs Anforderungen ergeben können, die denen des öffentlichen Dienstes vergleichbar sind.

3. Der Fall vor dem LAG Hessen: Kundenbetreuerin der Bahn im Fokus

Die Klägerin arbeitete seit 2017 als Kundenbetreuerin im Nahverkehr eines Bahnunternehmens. Sie kontrollierte Fahrkarten, erteilte Auskünfte, übte das Hausrecht im Zug aus und wirkte an Sicherheitsmaßnahmen mit. Gegen sie lief ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren: Ihr wurde vorgeworfen, ihren Vater, der einer Gruppierung angehörte, die einen gewaltsamen Umsturz geplant haben soll, unterstützt zu haben – unter anderem durch die Administration von Chatgruppen, die Überlassung ihres Pkw und das Zusammenfügen einer Datei mit Anleitungen zur Sprengstoffherstellung. Ab Oktober 2023 saß sie in Untersuchungshaft.

Der Arbeitgeber erfuhr bereits am 13.10.2023 von der Inhaftierung und den Vorwürfen. Gekündigt wurde aber erst am 08.08.2024 – außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2024. Im April 2025 verurteilte das OLG Koblenz die Klägerin wegen Unterstützung einer terroristischen Vereinigung in Tateinheit mit Beihilfe zur Vorbereitung eines hochverräterischen Unternehmens zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sechs Monaten; das Urteil ist nicht rechtskräftig, die Revision zum BGH läuft.

Das Arbeitsgericht gab der Klägerin zunächst vollständig recht

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte mit Urteil vom 25.04.2025 (Az. 7 Ca 5238/24) beide Kündigungen für unwirksam. Die fristlose Kündigung scheiterte an der versäumten Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Die ordentliche Kündigung hielt das Arbeitsgericht ebenfalls für sozialwidrig: Eine Kundenbetreuerin treffe keine besondere Verfassungstreuepflicht, und es fehle der Bezug zwischen den vorgeworfenen Taten und dem Arbeitsverhältnis. Erst das Landesarbeitsgericht korrigierte diese Bewertung teilweise – ein Beispiel dafür, wie unterschiedlich Gerichte denselben Sachverhalt würdigen können.

4. Die Argumentation des LAG: Eignungsmangel statt Gesinnungsprüfung

Das Hessische LAG bestätigte zunächst den Erfolg der Klägerin bei der fristlosen Kündigung: Der Arbeitgeber kannte die wesentlichen Umstände seit Oktober 2023 und konnte nicht nachvollziehbar darlegen, warum er erst im August 2024 kündigte. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB war damit versäumt. Der Arbeitgeber darf zwar den Fortgang eines Strafverfahrens abwarten, braucht für den gewählten Kündigungszeitpunkt aber einen sachlichen Grund – willkürliches Zuwarten geht zu seinen Lasten. Mehr zu den Anforderungen an eine fristlose Kündigung lesen Sie auf meiner Seite zur außerordentlichen Kündigung.

Die ordentliche Kündigung hielt das LAG dagegen für wirksam – allerdings nicht als verhaltensbedingte, sondern als personenbedingte Kündigung in Form der Verdachtskündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten verneinte das Gericht ausdrücklich: Die vorgeworfenen Taten lagen in der Privatsphäre, und als Kundenbetreuerin traf die Klägerin keine besondere Verfassungstreuepflicht. Entscheidend war für das Gericht vielmehr ein Eignungsmangel: Beim Betrieb des Eisenbahnverkehrs als Teil der kritischen Infrastruktur sei es mit den besonderen Sicherheitsinteressen nicht vereinbar, eine Arbeitnehmerin zu beschäftigen, bei der der dringende Verdacht der Unterstützung einer terroristischen Vereinigung bestehe.

Warum die Staatsnähe der Bahn den Ausschlag gab

Das LAG stellte maßgeblich auf die Eigenart des Betriebs ab: Der Eisenbahnverkehr ist nach Art. 87e GG eine Aufgabe der öffentlichen Daseinsvorsorge, der Bund ist Alleineigentümer, und der Bahnbetrieb ist einer erhöhten abstrakten Gefährdungslage durch Sabotageakte ausgesetzt. Auch eine Mitarbeiterin auf unterer Hierarchieebene verfüge über betriebliche Kenntnisse und trage Verantwortung für die Sicherheit der Fahrgäste – etwa bei der Einhaltung von Meldewegen in Gefahrenlagen. Bemerkenswert ist: Das Gericht hat die Revision für die Klägerin zugelassen, weil höchstrichterlich ungeklärt ist, inwieweit die Art des Unternehmens bei außerdienstlichen Vorwürfen zu berücksichtigen ist. Das letzte Wort hat also das Bundesarbeitsgericht.

5. Kritische Würdigung: Wo das Urteil Fragen offenlässt

Aus arbeitnehmerfreundlicher Sicht verdient die Entscheidung in einem zentralen Punkt Kritik: Das LAG dehnt Maßstäbe, die für den öffentlichen Dienst entwickelt wurden, auf ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis aus. Die Klägerin war keine Beamtin und hatte keine hoheitlichen Aufgaben. Das OLG Koblenz selbst stellte fest, dass sie nicht aus staatsfeindlicher Überzeugung handelte, sondern aus familiärer Verbundenheit zu ihrem Vater, und dass sie sich in der Untersuchungshaft von der Gruppierung distanziert hatte. Gleichwohl genügte dem LAG eine abstrakte Gefährdungslage – eine konkrete betriebliche Störung musste der Arbeitgeber nicht nachweisen.

Das steht in einem Spannungsverhältnis zu anderer Rechtsprechung: Das LAG Niedersachsen hatte in einer früheren Entscheidung (Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17) für die Privatwirtschaft eine konkrete Gefahr verlangt. Das Hessische LAG hat diese Divergenz selbst gesehen und deshalb die Revision zugelassen. Für Arbeitnehmer in staatsnahen Unternehmen bedeutet das eine erhebliche Rechtsunsicherheit: Je nach Gericht können dieselben Vorwürfe zu völlig unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Die Verdachtskündigung bleibt ein zweischneidiges Schwert

Die Entscheidung verdeutlicht das Grundproblem jeder Verdachtskündigung: Sie trifft den Arbeitnehmer, bevor seine Schuld rechtskräftig feststeht. Im entschiedenen Fall war das Strafurteil noch nicht rechtskräftig, die Revision zum BGH lief. Wird die Klägerin später freigesprochen, hat sie ihren Arbeitsplatz dennoch verloren – ihr bliebe dann nur der sogenannte Wiedereinstellungsanspruch, dessen Durchsetzung in der Praxis schwierig ist. Umso wichtiger ist es, jede Verdachtskündigung sofort und umfassend rechtlich prüfen zu lassen.

6. Typische Szenarien: Wann Arbeitgeber zur Verdachtskündigung greifen

Stellen Sie sich einen Lokführer eines Essener Verkehrsunternehmens vor, gegen den wegen einer außerdienstlichen Straftat ermittelt wird, oder eine Sachbearbeiterin eines kommunalen Energieversorgers, die in ein Ermittlungsverfahren gegen Familienangehörige hineingezogen wird. In beiden Fällen stellt sich nach dem Urteil des Hessischen LAG die Frage, ob der Betrieb zur kritischen Infrastruktur gehört und ob die Vorwürfe gerade die Sicherheitsinteressen dieses Betriebs berühren. Nur dann kann ein Eignungsmangel überhaupt in Betracht kommen.

Ganz anders liegt der Fall eines Verkäufers im Einzelhandel oder eines Handwerkers: Hier fehlt regelmäßig jeder Bezug zwischen außerdienstlichen Vorwürfen und der Tätigkeit. Eine Verdachtskündigung wegen Zweifeln an der Verfassungstreue scheidet in der normalen Privatwirtschaft nach wie vor grundsätzlich aus. Das hat auch das Hessische LAG nicht infrage gestellt – es hat die Wirksamkeit der Kündigung ausdrücklich an die Besonderheiten des Bahnbetriebs geknüpft.

Untersuchungshaft allein rechtfertigt keine Kündigung

Wichtig zu wissen: Die bloße Untersuchungshaft ist kein automatischer Kündigungsgrund. Zwar kann eine längere haftbedingte Abwesenheit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, doch gelten auch hier strenge Anforderungen an die Prognose und die Interessenabwägung. Im Fall des Hessischen LAG stützte der Arbeitgeber die Kündigung gerade nicht auf die Haft, sondern auf den Tatverdacht selbst. Wer in Untersuchungshaft gerät, sollte arbeitsrechtlichen Rat einholen, bevor er gegenüber dem Arbeitgeber Erklärungen abgibt.

7. Ihre Verteidigung gegen eine Verdachtskündigung: Strategien und Fristen

Die wichtigste Regel: Nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war (§ 7 KSchG). Daneben gibt es bei der Verdachtskündigung besonders viele Angriffspunkte: die versäumte Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei der fristlosen Kündigung, eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Arbeitnehmers, eine unzureichende Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG und die Frage, ob der Verdacht wirklich "dringend" ist.

Der besprochene Fall zeigt, wie wirksam diese Verteidigung sein kann: Die fristlose Kündigung fiel, weil der Arbeitgeber zehn Monate wartete, ohne den Zeitpunkt sachlich begründen zu können. Wer sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch nimmt, kann solche Fehler des Arbeitgebers gezielt nutzen. Auch in scheinbar aussichtslosen Fällen lassen sich häufig zumindest eine Abfindung, ein ordentliches Zeugnis und der Verzicht auf die fristlose Beendigung erreichen – Letzteres ist für Ansprüche auf Arbeitslosengeld von erheblicher Bedeutung.

Die Anhörung: Ihre Chance, falsche Verdachtsmomente auszuräumen

Vor jeder Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber Sie zu den Vorwürfen anhören. Diese Anhörung ist keine Formalie, sondern Ihre Gelegenheit, entlastende Umstände vorzutragen. Zugleich ist Vorsicht geboten: Läuft parallel ein Strafverfahren, können Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber strafprozessual relevant werden. Hier sollten Arbeitsrechtler und Strafverteidiger ihre Strategie abstimmen. Eine pauschale Verweigerung der Stellungnahme kann arbeitsrechtlich nachteilig sein, eine unbedachte Einlassung strafrechtlich – die richtige Balance ist eine Frage des Einzelfalls.

8. Anwaltliche Unterstützung bei Verdachtskündigung und Kündigungsschutz

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen prüfe ich Ihre Kündigung auf alle formellen und materiellen Fehler: Wurde die Ausschlussfrist eingehalten? War die Anhörung ordnungsgemäß? Ist der Verdacht wirklich durch objektive Tatsachen belegt? Wurde der Betriebsrat richtig beteiligt? Gerade bei der Verdachtskündigung entscheiden solche Details regelmäßig über den Ausgang des Verfahrens. Die Entscheidung des Hessischen LAG zeigt: Selbst bei schwerwiegenden Vorwürfen ist die Hälfte des Rechtsstreits gewonnen, wenn der Arbeitgeber handwerkliche Fehler macht.

Ich vertrete Sie in der Güteverhandlung und im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht, verhandle über Abfindungen und sorge dafür, dass Folgeprobleme – Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Zeugnis, offene Vergütungsansprüche – mitgelöst werden. Die Erstberatung zeigt schnell, welche Erfolgsaussichten Ihre Kündigungsschutzklage hat und welche Strategie zu Ihrer Situation passt. Warten Sie nicht: Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung, nicht erst ab Ihrer Entscheidung, sich zu wehren.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung – schnell und unverbindlich

Rufen Sie an oder schreiben Sie über das Kontaktformular: In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen, ob Ihre Kündigung angreifbar ist und welche Schritte jetzt zu gehen sind. Halten Sie das Kündigungsschreiben, Ihren Arbeitsvertrag und – falls vorhanden – das Anhörungsschreiben des Arbeitgebers bereit. Je früher Sie sich melden, desto mehr Handlungsoptionen bleiben Ihnen.