Videoüberwachung im Betrieb: Wo die Strafbarkeit beginnt

Einleitung

Kameras im Betrieb sind selten das Ergebnis einer Planung. Meist gibt es zuerst einen Vorfall: Ware verschwindet, ein Wagen wird zerkratzt, die Kasse stimmt nicht, jemand raucht im Lager. Danach hängt binnen einer Woche eine Kamera, und niemand hat mit dem Betriebsrat gesprochen, niemand hat eine Löschfrist festgelegt und niemand hat sich gefragt, ob das Mikrofon eingeschaltet ist.

Als Rechtsanwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht sehe ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig, dass diese Kamera später gleich zwei Verfahren erzeugt: eines gegen den Arbeitnehmer und eines gegen den Arbeitgeber. Dieser Beitrag erklärt, worauf sich eine Videoüberwachung im Betrieb überhaupt stützen lässt, warum die Aufnahme im Kündigungsschutzprozess auch dann verwertbar sein kann, wenn die Überwachung rechtswidrig war, und an welcher Stelle der Arbeitgeber sich selbst strafbar macht.

1. Die Rechtsgrundlage hat sich verschoben

Bis vor Kurzem hätte man auf § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes verwiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 8. Mai 2025 (Aktenzeichen 8 AZR 209/21) ausgesprochen, dass § 26 Absatz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes unangewendet zu bleiben hat. Die Begründung: Die Norm erfüllt die Anforderungen des Artikels 88 der Datenschutz-Grundverordnung nicht, weil ihr die dort geforderten besonderen Schutzmaßnahmen fehlen.

Maßstab ist damit unmittelbar Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f der Datenschutz-Grundverordnung. Der Arbeitgeber braucht ein berechtigtes Interesse, die Überwachung muss zur Wahrung dieses Interesses erforderlich sein, und die Interessen der Beschäftigten dürfen nicht überwiegen. Der entschiedene Fall betraf allerdings den Test einer Personalsoftware und damit Satz 1 der Vorschrift; ob auch die Sonderregel des Satzes 2 zur Aufdeckung von Straftaten entfallen ist, hat der Senat nicht gesondert behandelt. Die Absätze 2 bis 4 des § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes, insbesondere die Kollektivvereinbarung als Grundlage, sind von der Entscheidung ohnehin nicht erfasst.

Für Verkaufsräume und andere öffentlich zugängliche Bereiche ändert das wenig. Das Bundesverwaltungsgericht hat mit Urteil vom 27. März 2019 (Aktenzeichen 6 C 2.18) entschieden, dass sich die Zulässigkeit privater Videoüberwachung nach Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f der Datenschutz-Grundverordnung richtet und für § 4 des Bundesdatenschutzgesetzes bei nichtöffentlichen Stellen kein Raum bleibt.

Was das praktisch bedeutet

Die Prüfung ist damit nicht einfacher geworden, sondern strenger und einzelfallbezogener. Es gibt keine Vorschrift mehr, auf die sich eine pauschale Kameraüberwachung stützen ließe. Jede Kamera braucht einen eigenen Zweck, eine eigene Begründung und eine eigene Löschfrist. Dieselbe Verschiebung der Rechtsgrundlage betrifft übrigens auch die Kontrolle von Mitarbeiter-E-Mails, die in der Praxis meist derselben Fehleinschätzung folgt.

2. Dauerüberwachung des Arbeitsplatzes ist praktisch nie zulässig

Die Aufsichtsbehörden sind hier eindeutig. Die Datenschutzkonferenz führt in ihrer Orientierungshilfe zur Videoüberwachung durch nichtöffentliche Stellen vom 17. Juli 2020 aus, dass eine dauerhafte Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis erheblich in die Persönlichkeitsrechte eingreift und regelmäßig unzulässig ist. Für die Speicherdauer nennt sie als Regelwert 72 Stunden.

Absolut tabu sind Bereiche, die die Intimsphäre betreffen. Toiletten, Duschen, Umkleiden und vergleichbare Räume dürfen nicht überwacht werden, und zwar unabhängig davon, wie gut der Anlass ist. Auch der Pausenraum ist datenschutzrechtlich regelmäßig unzulässig, weil dort die Erholung und nicht die Arbeitsleistung stattfindet.

Der Unterschied zwischen offen und verdeckt

Offene Überwachung bedeutet, dass die Kamera erkennbar ist und die Beschäftigten informiert sind. Verdeckte Überwachung ist die Ausnahme und an strenge Voraussetzungen gebunden: Es muss ein konkreter Verdacht einer Straftat oder schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestehen, mildere Aufklärungsmittel müssen ausgeschöpft sein, die verdeckte Kamera muss praktisch das einzig verbleibende Mittel sein, und die Maßnahme darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Diese Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27. März 2003 (Aktenzeichen 2 AZR 51/02) entwickelt. Mit Urteil vom 20. Oktober 2016 (Aktenzeichen 2 AZR 395/15) hat es den Verdachtsgrad für die damals geltende Vorschrift des § 32 Absatz 1 Satz 2 des Bundesdatenschutzgesetzes allerdings abgesenkt: Es genügt ein auf konkrete Tatsachen gestützter einfacher Verdacht, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreicht. Weil diese Rechtsprechung an eine Vorschrift anknüpft, deren Nachfolgeregelung jedenfalls in Absatz 1 Satz 1 unangewendet bleibt, ist der Maßstab derzeit in Bewegung. An der Grundaussage ändert das nichts: Die verdeckte Kamera ist das letzte Mittel und nicht das erste.

3. Wie lange die Aufnahme aufbewahrt werden darf

Die 72-Stunden-Regel ist keine starre Grenze, sondern eine Verwaltungsvorgabe für den Normalfall. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. August 2018 (Aktenzeichen 2 AZR 133/18) einen wichtigen Zusatz gemacht: Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Rechtsverfolgung materiell-rechtlich noch möglich ist.

Daraus folgt eine für die Praxis brauchbare Zweiteilung. Das laufende Material ist kurzfristig zu löschen. Eine konkrete Sequenz, die einen Vorfall dokumentiert, darf gesichert und aufbewahrt werden, solange Kündigungsrechte nicht verwirkt und Schadensersatzansprüche nicht verjährt sind.

Die Betriebsvereinbarung ersetzt die Prüfung nicht

Eine Betriebsvereinbarung kann Löschfristen und Zwecke festlegen und ist dringend zu empfehlen. Sie kann die datenschutzrechtliche Prüfung aber nicht ersetzen und sie kann, wie der nächste Abschnitt zeigt, auch die Verwertung im Prozess nicht verhindern.

4. Rechtswidrig überwacht und trotzdem verwertbar

Hier liegt das größte Missverständnis. Viele Arbeitgeber glauben, eine datenschutzwidrige Aufnahme sei im Kündigungsschutzprozess wertlos, und viele Arbeitnehmer glauben dasselbe. Beide irren.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Juni 2023 (Aktenzeichen 2 AZR 296/22) entschieden, dass in einem Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung besteht, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen. In demselben Urteil steht der zweite, ebenso wichtige Satz: Den Betriebsparteien fehlt die Regelungsmacht, ein über das Prozessrecht hinausgehendes Verwertungsverbot zu begründen. Eine Betriebsvereinbarung kann die Verwertung also nicht ausschließen.

Auf europäischer Ebene ist diese Linie bestätigt worden. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 18. Juni 2026 in der Rechtssache C-484/24 auf Vorlage des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen entschieden, dass ein Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung bei der Erhebung nicht automatisch zur Unverwertbarkeit im Zivilprozess führt. Der Fall betraf keine Kamera, sondern Daten aus dem privaten Verkaufskonto einer Mitarbeiterin; die Aussage gilt aber allgemein für datenschutzwidrig erlangte Beschäftigtendaten. Zugleich binden Datenminimierung und Speicherbegrenzung auch das Gericht, sodass die Offenlegung auf das Erforderliche zu beschränken ist.

Der Trugschluss, der teuer wird

Wer daraus ableitet, die Überwachung sei damit unproblematisch, verwechselt zwei Ebenen. Verwertbarkeit im Prozess sagt nichts über die Rechtmäßigkeit der Überwachung. Bußgeld, Schadensersatz nach Artikel 82 der Datenschutz-Grundverordnung, Unterlassungsansprüche und Strafbarkeit bleiben unberührt. Der Arbeitgeber kann den Kündigungsschutzprozess gewinnen und an drei anderen Stellen verlieren.

5. Wo der Arbeitgeber sich strafbar macht

§ 201a des Strafgesetzbuchs stellt es unter Strafe, von einer Person, die sich in einer Wohnung oder in einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, unbefugt eine Bildaufnahme herzustellen oder zu übertragen und dadurch ihren höchstpersönlichen Lebensbereich zu verletzen. Der Strafrahmen beträgt bis zu zwei Jahre Freiheitsstrafe oder Geldstrafe. Die Kamera in der Umkleide oder auf der Toilette ist der Musterfall.

Der Pausenraum fällt in aller Regel nicht darunter. Ob ein Raum gegen Einblick besonders geschützt ist, hängt zwar von den konkreten Verhältnissen ab, und ein fensterloser Sozialraum kann die Voraussetzung durchaus erfüllen; hinzukommen muss aber stets die Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs, und daran fehlt es bei einer Kamera, die den Raum als solchen erfasst. Datenschutzrechtlich bleibt seine Überwachung trotzdem unzulässig. Diese Unterscheidung wird oft verwischt, und sie ist wichtig: Nicht jede unzulässige Kamera ist strafbar, aber jede strafbare Kamera ist auch unzulässig.

Das eingeschaltete Mikrofon ist gefährlicher als das Bild

Die größere Falle ist der Ton. § 201 des Strafgesetzbuchs stellt das unbefugte Aufnehmen des nichtöffentlich gesprochenen Wortes unter Strafe, mit einem Strafrahmen von bis zu drei Jahren. Geschützt ist jedes Gespräch am Arbeitsplatz, nicht nur der Intimbereich. Viele im Handel erhältliche Kameras haben ein Mikrofon, das ab Werk aktiv ist. Es abzuschalten und die Abschaltung zu dokumentieren, gehört deshalb an den Anfang jeder Installation.

Die Strafvorschrift des § 42 des Bundesdatenschutzgesetzes greift dagegen selten. Sie verlangt Gewerbsmäßigkeit und eine große Zahl Betroffener oder ein Handeln gegen Entgelt beziehungsweise in Bereicherungs- oder Schädigungsabsicht. Die schlichte rechtswidrige Kameraüberwachung erfüllt das im Regelfall nicht.

6. Das Bußgeldrisiko

Verstöße gegen die Grundsätze der Verarbeitung und gegen die Rechtmäßigkeit fallen unter Artikel 83 Absatz 5 der Datenschutz-Grundverordnung. Der Rahmen reicht bis 20 Millionen Euro oder bis vier Prozent des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

Der bekannteste deutsche Fall stammt vom Landesbeauftragten für den Datenschutz Niedersachsen, der am 8. Januar 2021 ein Bußgeld von 10,4 Millionen Euro gegen einen Onlinehändler verhängte. Beanstandet wurde eine über mindestens zwei Jahre laufende Videoüberwachung ohne Rechtsgrundlage, die Arbeitsplätze, Verkaufsräume, Lager und Aufenthaltsbereiche erfasste, mit einer Speicherdauer von 60 Tagen. Das Bußgeld ist im gerichtlichen Verfahren später erheblich herabgesetzt worden; an der Beanstandung der Überwachung selbst hat sich dadurch nichts geändert.

Was daraus zu lernen ist

Die Zumessung korrigieren die Gerichte, den Verstoß nicht. Für ein mittelständisches Unternehmen ist die eigentliche Belastung ohnehin nicht die Summe, sondern das Verfahren: die Untersagungsverfügung, die Auskunftsansprüche der Beschäftigten und die Jahre bis zur Entscheidung.

7. Ohne Betriebsrat geht es nicht

Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung genügt die objektive Eignung zur Überwachung; eine Überwachungsabsicht ist nicht erforderlich. Eine Kamera erfüllt das immer, auch ohne Aufzeichnung. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach Absatz 2 die Einigungsstelle.

Wird ohne Beteiligung installiert, hat der Betriebsrat einen allgemeinen Unterlassungsanspruch. Das Bundesarbeitsgericht hat ihn mit Beschluss vom 3. Mai 1994 (Aktenzeichen 1 ABR 24/93) unabhängig von § 23 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes anerkannt; ein grober Verstoß ist dafür nicht nötig. Durchgesetzt wird er im Beschlussverfahren, in dringenden Fällen im Wege der einstweiligen Verfügung. § 23 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sieht daneben bei groben Verstößen Ordnungs- und Zwangsgeld bis 10.000 Euro vor.

Der Gesetzgeber ist angekündigt, aber nicht da

Ein Beschäftigtendatengesetz mit ausdrücklichen Regeln zur Überwachung war zuletzt im Oktober 2024 als Referentenentwurf vorgelegt worden und mit dem Ende der damaligen Koalition gescheitert. Die Bundesregierung hat das Vorhaben Anfang 2026 wieder in ihr Programm aufgenommen; ein neuer Entwurf lag im Juli 2026 noch nicht vor. Bis dahin gilt der beschriebene Maßstab aus der Datenschutz-Grundverordnung und der Rechtsprechung.

8. Wo anwaltliche Hilfe ansetzt

Der erste Punkt ist die Reihenfolge der Prüfung. Zweck, Erforderlichkeit, mildere Mittel, Erfassungsbereich, Speicherdauer, Information, Mitbestimmung und Dokumentation gehören vor die Installation, nicht danach. Wer die Kamera zuerst hängt und die Begründung nachschiebt, hat die Beweislage bereits verdorben.

Der zweite Punkt ist die Verwertung. Ob eine vorhandene Aufnahme eine Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine fristlose Kündigung trägt, hängt davon ab, was sie zeigt, wie sie entstanden ist und ob die Überwachung offen war. Für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gelten dieselben Weichen in umgekehrter Richtung.

Womit ich Ihnen konkret helfe

Ich prüfe die Zulässigkeit einer geplanten oder bestehenden Anlage, entwerfe die Betriebsvereinbarung, bewerte das Bußgeld- und Strafbarkeitsrisiko und beurteile, ob ein aufgedeckter Vorfall trägt. Ob im Einzelfall zuerst angehört, zuerst abgemahnt oder zuerst gekündigt wird und welche Aufnahme dabei überhaupt vorgelegt werden sollte, hängt vom Sachverhalt ab und lässt sich nicht allgemein beantworten.