Wiederholungskündigung nach Versäumnisurteil: Ihre Rechte

Einleitung

Sie haben Ihre Kündigungsschutzklage gewonnen, weil Ihr Arbeitgeber nicht zum Gerichtstermin erschienen ist – und kurz darauf liegt die nächste Kündigung im Briefkasten, gestützt auf dieselben Vorwürfe? Genau diese Situation hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 11.12.2025 (Az. 6 AZN 349/25) entschieden: Eine Wiederholungskündigung nach einem Versäumnisurteil ist zulässig. Für viele Arbeitnehmer in Essen und im Ruhrgebiet ist das eine bittere Nachricht, denn der vermeintliche Sieg vor dem Arbeitsgericht erweist sich dann als trügerisch.

Als Rechtsanwalt mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht in Essen vertrete ich regelmäßig Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren – von Rüttenscheid bis Steele, von Kettwig bis Borbeck. In diesem Beitrag erkläre ich Ihnen verständlich, was hinter der Entscheidung steckt, warum ein Versäumnisurteil weniger Schutz bietet, als viele glauben, und welche Handlungsoptionen Ihnen bleiben, wenn Ihr Arbeitgeber ein zweites Mal kündigt.

1. Wiederholungskündigung und Versäumnisurteil: Worum geht es?

Eine Wiederholungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber nach einer gescheiterten Kündigung erneut kündigt und sich dabei auf dieselben Gründe stützt. Das BAG hat am 11.12.2025 (6 AZN 349/25) entschieden: Wurde die erste Kündigung nur durch ein echtes Versäumnisurteil für unwirksam erklärt, darf der Arbeitgeber dieselben Gründe für eine zweite Kündigung erneut verwenden – die zweite Kündigung ist keine unzulässige Wiederholungskündigung.

Hinter dem sperrigen Begriff steht eine einfache Idee: Wer vor Gericht mit seinen Kündigungsgründen gescheitert ist, soll nicht denselben Sachverhalt einfach noch einmal als neue Kündigung auftischen dürfen. Die Rechtskraft des ersten Urteils sperrt dann die zweite Kündigung – Juristen sprechen von der Präklusionswirkung. Diese Schutzwirkung kommt Arbeitnehmern zugute, denn sie verhindert, dass der Arbeitgeber denselben Vorwurf in Serie verwertet, bis irgendwann eine Kündigung durchgeht.

Das Versäumnisurteil ist dabei der entscheidende Knackpunkt des Falls. Erscheint der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht zum Termin, ergeht auf Antrag ein sogenanntes echtes Versäumnisurteil nach § 331 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit §§ 46 Abs. 2, 59 ArbGG: Der Arbeitnehmer gewinnt, ohne dass das Gericht die Kündigungsgründe inhaltlich prüft.

Warum dieser Unterschied für Sie als Arbeitnehmer wichtig ist

Viele Mandanten gehen davon aus: gewonnen ist gewonnen. Ein rechtskräftiges Urteil, das die Kündigung für unwirksam erklärt, fühlt sich wie ein endgültiger Schlussstrich an. Die Entscheidung des BAG zeigt jedoch, dass die Art des Sieges entscheidend ist. Nur wenn das Gericht die Kündigungsgründe tatsächlich inhaltlich geprüft und verworfen hat, ist der Arbeitgeber mit diesen Gründen künftig ausgeschlossen.

Beim Versäumnisurteil fehlt genau diese inhaltliche Prüfung. Das Gericht unterstellt den Vortrag des Klägers als zugestanden und prüft nur die Schlüssigkeit der Klage. Ob die Vorwürfe des Arbeitgebers eine Kündigung getragen hätten, bleibt offen – und genau deshalb darf er sie nach Auffassung des BAG erneut verwenden.

2. Die Rechtslage: Kündigungsschutz und Präklusionswirkung

Grundlage jedes Kündigungsschutzverfahrens ist § 1 KSchG: Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe getragen wird. Wer eine Kündigung erhält, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG), sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – diese Frist ist unverzichtbar und gilt auch für jede weitere Kündigung.

Die Präklusionswirkung bei Wiederholungskündigungen ist nicht im Gesetz geregelt, sondern von der Rechtsprechung entwickelt worden. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden (etwa BAG, Urteil vom 27.04.2021, 2 AZR 357/20; BAG, Urteil vom 18.12.2014, 2 AZR 163/14): Hat ein Gericht die Kündigungsgründe materiell geprüft und für nicht tragfähig befunden, kann der Arbeitgeber eine spätere Kündigung nicht erfolgreich auf dieselben Gründe stützen. Die Rechtskraft des ersten Urteils entfaltet insoweit eine Sperrwirkung.

Die anerkannten Ausnahmen von der Sperrwirkung

Diese Sperrwirkung galt aber schon bisher nicht uneingeschränkt. Hat sich der Kündigungssachverhalt wesentlich geändert – kommen also neue Vorfälle hinzu –, darf der Arbeitgeber erneut kündigen. Und scheiterte die erste Kündigung nur aus formellen Gründen, etwa wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, tritt ebenfalls keine Präklusion ein, denn über den Kündigungsvorwurf selbst wurde dann nie entschieden.

Genau an diese zweite Ausnahme knüpft das BAG nun an: Das Versäumnisurteil wird im Ergebnis wie ein Scheitern aus formellen Gründen behandelt. In beiden Fällen hat das Gericht den eigentlichen Kündigungsvorwurf nie unter die Lupe genommen – und deshalb soll der Arbeitgeber ihn ein zweites Mal verwenden dürfen.

3. Der Fall vor dem BAG: Zwei Kündigungen, ein Versäumnisurteil

Der Fall, der dem Beschluss zugrunde liegt, ist ein Lehrstück aus der Praxis. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 13.09.2023 fristlos, hilfsweise ordentlich. Gut zwei Monate später, am 28.11.2023, schob er eine weitere ordentliche Kündigung nach. Der Arbeitnehmer erhob gegen beide Kündigungen rechtzeitig Kündigungsschutzklage – so weit, so richtig.

Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht erschien der Arbeitgeber dann nicht. Das Arbeitsgericht gab den Klagen mit echtem Versäumnisurteil vom 22.02.2024 vollständig statt. Der Arbeitgeber legte fristgerecht Einspruch ein, nahm diesen aber später teilweise zurück: Hinsichtlich der ersten Kündigung vom 13.09.2023 ließ er das Versäumnisurteil rechtskräftig werden. Den Streit um die zweite Kündigung vom 28.11.2023 führte er dagegen weiter – und trug nun erstmals Kündigungsgründe vor. Mit Erfolg: Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte dies (Urteil vom 29.04.2025, 11 SLa 472/24).

Das Argument des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer argumentierte: Beiden Kündigungen lag derselbe Sachverhalt zugrunde. Über die erste Kündigung ist rechtskräftig zu meinen Gunsten entschieden worden. Also darf der Arbeitgeber dieselben Gründe nicht für die zweite Kündigung verwenden – die zweite Kündigung ist eine unzulässige Wiederholungskündigung. Mit dieser Rechtsfrage wollte er die Revision zum BAG erzwingen und erhob Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG.

Aus Arbeitnehmersicht ist diese Argumentation durchaus nachvollziehbar: Ein rechtskräftiges Urteil ist ein rechtskräftiges Urteil. Dass der Arbeitgeber seine Säumnis im Ergebnis folgenlos „reparieren" kann, indem er einfach die zweite Kündigung weiterverfolgt, wirkt auf Betroffene wie eine Belohnung für prozessuales Versagen.

4. Wie das BAG entschieden hat – und warum

Das BAG wies die Nichtzulassungsbeschwerde zurück. Die aufgeworfene Rechtsfrage sei nicht klärungsbedürftig, denn die Rechtslage sei offenkundig: Nach einem echten Versäumnisurteil tritt keine Präklusionswirkung ein. Die zweite Kündigung durfte also auf dieselben Gründe gestützt werden.

Die Begründung folgt allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen. Bei einem echten Versäumnisurteil gegen den beklagten Arbeitgeber wird der Tatsachenvortrag des klagenden Arbeitnehmers als zugestanden behandelt (§ 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Gericht prüft lediglich, ob die Klage schlüssig ist. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den Kündigungsgründen findet nicht statt – der Vortrag des säumigen Arbeitgebers bleibt sogar dann unberücksichtigt, wenn er schriftsätzlich vorliegt. Weil über den Kündigungssachverhalt nie materiell entschieden wurde, kann die Rechtskraft des Versäumnisurteils insoweit auch nichts sperren.

Eine Besonderheit des Falls, die oft übersehen wird

Das BAG wies ergänzend auf einen Umstand hin, der die Beschwerde zusätzlich schwächte: Der Arbeitgeber hatte vor Erlass des Versäumnisurteils überhaupt keine Kündigungsgründe vorgetragen, und auch die Kündigungsschreiben enthielten keine Begründung. Erst nach dem Einspruch legte er für die zweite Kündigung Gründe dar. Streng genommen ließ sich also gar nicht feststellen, dass beide Kündigungen auf demselben Sachverhalt beruhten.

Für die Praxis bedeutet das: Die Frage, ob zwei Kündigungen wirklich denselben Sachverhalt betreffen, ist häufig schwerer zu beantworten, als es zunächst scheint. Eine Kündigung muss nicht begründet werden – die Gründe werden oft erst im Prozess sichtbar. Gerade deshalb lohnt sich die genaue anwaltliche Analyse des Prozessstoffs in beiden Verfahren.

5. Praktische Folgen: Was die Entscheidung für Arbeitnehmer bedeutet

Die wichtigste Konsequenz vorweg: Ein durch Versäumnisurteil gewonnener Kündigungsschutzprozess schützt nicht davor, dass der Arbeitgeber mit denselben Vorwürfen erneut kündigt. Der Sieg sichert zwar den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber der ersten Kündigung – einschließlich der Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug nach § 615 BGB für den betroffenen Zeitraum. Er verbraucht aber nicht die Kündigungsgründe.

Für den Arbeitgeber ist die Säumnis damit deutlich weniger riskant, als viele Arbeitnehmer hoffen. Er kann das Versäumnisurteil hinsichtlich einer Kündigung rechtskräftig werden lassen und dieselben Vorwürfe über eine zweite Kündigung erneut in den Prozess einführen. Aus Arbeitnehmersicht halte ich das für unbefriedigend: Wer als Arbeitgeber einen Gerichtstermin versäumt, trägt nach dieser Linie im Ergebnis kaum materielle Folgen – die prozessuale Disziplin, die § 331 ZPO eigentlich absichern soll, wird im Kündigungsschutzrecht entwertet. Dogmatisch ist die Entscheidung gleichwohl konsequent, denn die Präklusion setzt seit jeher eine echte materielle Prüfung voraus.

Der Dreiwochenfrist-Klassiker: Jede Kündigung einzeln angreifen

Aus der Entscheidung folgt eine Grundregel, die ich nicht oft genug betonen kann: Jede einzelne Kündigung muss binnen drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Wer sich nach gewonnenem erstem Prozess in Sicherheit wiegt und die zweite Kündigung nicht oder zu spät angreift, verliert das Arbeitsverhältnis nach § 7 KSchG endgültig – ganz gleich, wie schwach die Kündigungsgründe sind.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer immerhin beide Kündigungen rechtzeitig angegriffen. Gescheitert ist er an der inhaltlichen Front: Im zweiten Verfahrensabschnitt konnte der Arbeitgeber seine Gründe erstmals vortragen, und diesmal hielten sie der gerichtlichen Prüfung stand.

6. Typische Szenarien aus der Praxis

Szenario 1: Frau K. aus Essen-Rüttenscheid erhält eine verhaltensbedingte Kündigung wegen angeblicher Arbeitszeitmanipulation. Ihr Arbeitgeber erscheint nicht zum Kammertermin, sie gewinnt per Versäumnisurteil. Zwei Wochen später kündigt der Arbeitgeber erneut – mit denselben Vorwürfen. Nach der BAG-Entscheidung ist diese zweite Kündigung keine unzulässige Wiederholungskündigung. Frau K. muss erneut klagen, und diesmal wird das Gericht die Vorwürfe inhaltlich prüfen. Ihre Chancen hängen jetzt davon ab, ob der Arbeitgeber die Manipulation tatsächlich beweisen kann.

Szenario 2: Herr B. aus Steele gewinnt seinen Prozess nicht durch Versäumnisurteil, sondern durch streitiges Urteil: Das Arbeitsgericht hat die Vorwürfe geprüft und für nicht tragfähig erklärt. Kündigt der Arbeitgeber nun erneut mit identischem Sachverhalt, greift die Präklusionswirkung – die zweite Kündigung ist als Wiederholungskündigung unwirksam. Der Unterschied zwischen beiden Szenarien liegt allein in der Art des ersten Urteils.

Szenario 3: Der geschickt taktierende Arbeitgeber

Besonders aufschlussreich ist die Taktik aus dem BAG-Fall selbst: Der Arbeitgeber legt Einspruch gegen das Versäumnisurteil ein, nimmt ihn aber nur teilweise zurück. Die erste Kündigung gibt er auf, den Streit um die zweite führt er mit nun erstmals vorgetragenen Gründen weiter. So sichert er sich eine vollwertige inhaltliche Prüfung seiner Vorwürfe, obwohl er den ersten Termin versäumt hat.

Für Arbeitnehmer heißt das: Der Einspruch des Arbeitgebers gegen ein Versäumnisurteil (§ 338 ZPO, im Arbeitsgerichtsprozess binnen einer Woche, § 59 Satz 1 ArbGG) ist der Normalfall, nicht die Ausnahme. Ein Versäumnisurteil ist deshalb fast immer nur ein Etappensieg – die eigentliche Auseinandersetzung steht dann noch bevor.

7. Strategische Hinweise: So reagieren Sie auf eine zweite Kündigung

Erstens: Fristen sichern. Erheben Sie gegen jede weitere Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Das gilt auch, wenn Sie den ersten Prozess gewonnen haben und die zweite Kündigung wortgleich erscheint. Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG kennt keine Ausnahme für vermeintlich aussichtslose Arbeitgeberkündigungen.

Zweitens: Prüfen lassen, wie der erste Prozess gewonnen wurde. Lag ein streitiges Urteil mit materieller Prüfung der Kündigungsgründe vor, ist die Wiederholungskündigung bei identischem Sachverhalt unwirksam – ein starkes Argument, das konsequent vorgetragen werden muss. Lag nur ein Versäumnisurteil vor oder scheiterte die erste Kündigung an Formfehlern, müssen Sie sich auf eine vollständige inhaltliche Auseinandersetzung einstellen. Dann zählt die klassische Verteidigung: Bestreiten der Vorwürfe, Verhältnismäßigkeit, fehlende Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung, Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung, Anhörung des Betriebsrats.

Verhandlungsposition nutzen: Annahmeverzug und Abfindung

Unterschätzen Sie Ihre Verhandlungsposition nicht. Solange der Kündigungsschutzprozess läuft und Sie obsiegen, schuldet der Arbeitgeber Ihnen Vergütung aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) – bei längeren Verfahren summieren sich erhebliche Beträge, im BAG-Fall lag der Beschwerdewert bei über 18.000 Euro. Dieses Risiko des Arbeitgebers ist Ihr Hebel in Abfindungsverhandlungen.

Gerade wenn der Arbeitgeber erkennbar entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis notfalls mit einer dritten oder vierten Kündigung zu beenden, kann ein gut verhandelter Vergleich mit angemessener Abfindung die wirtschaftlich bessere Lösung sein als ein jahrelanger Schlagabtausch. Welche Größenordnung realistisch ist, lässt sich mit unserem Abfindungsrechner überschlägig ermitteln und im Gespräch konkretisieren.

8. Anwaltliche Unterstützung im Kündigungsschutzverfahren

Die Entscheidung des BAG zeigt exemplarisch, wie sehr der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens von prozessualen Feinheiten abhängt. Ob ein Urteil Präklusionswirkung entfaltet, ob zwei Kündigungen wirklich auf demselben Sachverhalt beruhen, ob ein Einspruch wirksam und fristgerecht eingelegt wurde – das sind Fragen, die ohne fundierte arbeitsrechtliche Erfahrung kaum zu beantworten sind. Fehler an diesen Stellen kosten im schlimmsten Fall den Arbeitsplatz oder eine erhebliche Abfindung.

In meiner Kanzlei an der Huyssenallee in Essen vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten in Essen, Gelsenkirchen, Oberhausen und im gesamten Ruhrgebiet. Ich prüfe Ihre Kündigung, entwickle die passende Prozessstrategie – einschließlich der Frage, wie mit Mehrfachkündigungen umzugehen ist – und verhandle, wo es wirtschaftlich sinnvoll ist, eine angemessene Abfindung.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben – erst recht eine zweite nach gewonnenem Prozess –, zählt jeder Tag. Notieren Sie das Zugangsdatum, sammeln Sie alle Unterlagen (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Schriftverkehr aus dem ersten Verfahren) und lassen Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage umgehend prüfen.

Nutzen Sie gern die kostenlose telefonische Ersteinschätzung über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. Ich sage Ihnen offen, wie ich Ihre Chancen einschätze und welches Vorgehen ich empfehle.