Gleichbehandlung im kirchlichen Dienst: Ihre Rechte

Einleitung

Sie arbeiten in einer Einrichtung der Caritas oder der Diakonie, teilen sich mit Kolleginnen und Kollegen dieselben Dienstpläne, dieselben Aufgaben und dieselbe Verantwortung. Nur bei der Bezahlung trennen sich die Wege, weil die anderen aus einer anderen Berufsgruppe kommen und einer höheren Entgeltgruppe zugeordnet sind. Auf Nachfrage heißt es, das gebe die kirchliche Ordnung so vor.

Als Rechtsanwalt vertrete ich in Essen und im Ruhrgebiet regelmäßig Beschäftigte, die vor genau dieser Wand stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. April 2026 klargestellt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auf kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt Anwendung findet (6 AZR 216/25). Für die Klägerin, eine Kinderkrankenschwester, steht damit rechtskräftig fest, dass sich ihre Vergütung nach der höheren Entgeltgruppe ihrer Kollegen aus dem Heilerziehungsdienst richtet, und zwar rückwirkend über Jahre. Dieser Beitrag erklärt, wie dieser Anspruch funktioniert und was Sie tun müssen, damit er nicht verfällt.

1. Die Entscheidung in zwei Sätzen

Wenn ein kirchlicher Arbeitgeber einer Gruppe von Beschäftigten freiwillig mehr zahlt, als das kirchliche Vergütungswerk vorsieht, muss er diese Besserstellung an den Maßstäben des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes messen lassen; das kirchliche Selbstbestimmungsrecht ändert daran nichts. Fehlt für die Gruppenbildung ein sachlicher Grund, kann die benachteiligte Beschäftigte dieselbe Vergütung verlangen.

Der Fall spielte in einer Einrichtung, in der überwiegend schwerstbehinderte Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene betreut werden; bei mehr als vier Fünfteln von ihnen lag mindestens Pflegegrad 4 vor. Dort arbeiteten Kinderkrankenschwestern und Heilerziehungspfleger nebeneinander, nach den Stellenbeschreibungen mit nahezu identischen Aufgaben. Die Kinderkrankenschwestern wurden nach der Entgeltgruppe P 7 vergütet, die Heilerziehungspfleger nach der deutlich höheren Entgeltgruppe S 8b.

Der Arbeitgeber hatte diese Besserstellung selbst geschaffen. Er räumte im Prozess ein, dass die Heilerziehungspfleger nach dem Schwerpunkt ihrer Tätigkeit eigentlich in dieselbe Anlage gehörten wie die Pflegekräfte, und dass er für sie eine pädagogische Tätigkeit bewusst unterstelle, um sie besser bezahlen zu können. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen. Damit steht rechtskräftig fest, dass sich die Vergütung der Klägerin bereits seit dem 1. Mai 2019 nach der höheren Entgeltgruppe richtet; die Nachzahlung ergibt sich daraus als reine Rechenaufgabe.

Warum dieser Fall über die Kirche hinaus wichtig ist

Der Grundsatz, um den es geht, gilt für alle Arbeitgeber. Neu und in dieser Klarheit erstmals ausgesprochen ist, dass der kirchliche Sonderweg bei der Findung von Arbeitsbedingungen, der sogenannte Dritte Weg, keine Ausnahme von diesem Grundsatz begründet. Wer in einer kirchlichen Einrichtung arbeitet, steht damit bei der Frage der Gleichbehandlung nicht schlechter als jemand in einem weltlichen Betrieb.

2. Was der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Inhaltlich wird er durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikels 3 Absatz 1 des Grundgesetzes bestimmt. Er ist gewohnheitsrechtlich anerkannt und zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung.

Entscheidend ist der Gedanke der Gruppenbildung. Bildet der Arbeitgeber eine begünstigte und eine benachteiligte Gruppe, muss diese Grenzziehung sachlichen Kriterien folgen. Maßgeblich ist dabei der Zweck der Leistung: Gibt es nach diesem Zweck Gründe, die es rechtfertigen, der einen Gruppe vorzuenthalten, was die andere bekommt? Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen so abgrenzen, dass niemand aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen wird.

Wichtig ist die Rechtsfolge, denn sie ist ungewöhnlich scharf: Verstößt der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat die benachteiligte Person Anspruch auf genau diese vorenthaltene Leistung. Es bleibt also nicht bei einer Feststellung, sondern es entsteht ein durchsetzbarer Anspruch auf die höhere Vergütung.

Der Unterschied zu gleichem Lohn für gleiche Arbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich betont, dass der Anspruch nicht aus einem allgemeinen Prinzip gleichen Lohns für gleiche Arbeit folgt. Ein solches Prinzip ist in der deutschen Rechtsordnung für sich genommen keine Anspruchsgrundlage, sondern bedarf der Umsetzung in eine solche. Der Anspruch folgt vielmehr aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz selbst, und der setzt ein eigenes gestaltendes Verhalten des Arbeitgebers voraus. Wer nur darauf verweist, ein Kollege verdiene ohne erkennbares System mehr, hat damit noch keinen Anspruch. Es muss eine erkennbare Regel des Arbeitgebers geben, nach der eine Gruppe bessergestellt wird. Nach demselben Muster beurteilt das Bundesarbeitsgericht auch die Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen, während die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern eigenen gesetzlichen Regeln folgt.

3. Warum das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht schützt

Kirchen und ihre Einrichtungen ordnen und verwalten ihre Angelegenheiten nach Artikel 140 des Grundgesetzes in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 Satz 1 der Weimarer Reichsverfassung selbständig, allerdings ausdrücklich nur innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Schon der Wortlaut der Garantie zeigt damit, dass sie nicht aus dem staatlichen Recht herausführt. Daraus folgt die Möglichkeit des sogenannten Dritten Weges: Die Arbeitsbedingungen werden nicht einseitig gesetzt, sondern in paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommissionen gefunden und im katholischen Bereich in den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes niedergelegt. Zwingend ist dieser Weg nicht. Im Bereich der Diakonie gelten in einigen Landesverbänden echte Tarifverträge, etwa der Kirchliche Tarifvertrag Diakonie im Bereich der Nordkirche. Welches Regelungswerk für Sie gilt, steht in Ihrem Arbeitsvertrag und entscheidet unter anderem darüber, welche Ausschlussfrist Sie einzuhalten haben.

Diese Garantie bedeutet nach der Entscheidung aber keine generelle Ausklammerung aus dem staatlichen Arbeitsrecht. Sie ist eine Privilegierung innerhalb der staatlichen Rechtsordnung, damit der kirchliche Auftrag glaubhaft erfüllt werden kann. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berührt weder das Selbstverständnis der Kirchen noch die Eigenart des kirchlichen Dienstes und schränkt auch nicht die Entscheidung darüber ein, welche Dienste es geben soll und in welcher Rechtsform sie wahrgenommen werden.

Besonders überzeugend ist das Argument, mit dem das Gericht den Kreis schließt: Der Gleichbehandlungsgrundsatz kam hier überhaupt nur deshalb ins Spiel, weil sich der Arbeitgeber vom Dritten Weg selbst gelöst hatte. Er hatte die Eingruppierungsregeln seines eigenen Vergütungswerks auf eine Gruppe bewusst nicht angewendet. Wer sich außerhalb der kirchlichen Ordnung stellt, kann sich für dieses Verhalten nicht auf den Schutz eben dieser Ordnung berufen.

Auch ein Verstoß gegen kirchliches Recht hilft dem Arbeitgeber nicht

Ob die Besserstellung der Heilerziehungspfleger kirchenrechtlich überhaupt zulässig war, hat der Senat offengelassen; die Frage ist im Schrifttum umstritten. Sie musste nicht entschieden werden, weil ein möglicher Verstoß gegen kirchliches Recht die Klägerin jedenfalls nicht daran hindert, sich im weltlichen Rechtskreis auf den Gleichbehandlungsgrundsatz zu berufen. Abweichungen vom kirchlichen Vergütungswerk zugunsten einer Gruppe sind gegenüber dieser Gruppe wirksam. Der Einwand, es gebe keine Gleichheit im Unrecht, greift deshalb nicht durch.

Abgrenzung: Gleichbehandlungsgrundsatz oder AGG?

Der hier besprochene arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz knüpft nicht an ein persönliches Merkmal an, sondern daran, dass der Arbeitgeber eine selbst gegebene Regel auf eine Gruppe anwendet und auf eine andere nicht. Davon zu unterscheiden ist eine Benachteiligung wegen der Religion, des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Herkunft oder der sexuellen Identität; dafür gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz mit eigenen Ansprüchen aus § 15 AGG und eigenen, deutlich kürzeren Fristen. Für kirchliche Arbeitgeber erlaubt § 9 Absatz 1 AGG eine Ungleichbehandlung wegen der Religion nur, wenn die Religion nach Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass diese Anforderung objektiv geboten und verhältnismäßig sein muss und dass die staatlichen Gerichte das voll überprüfen; die Kirche legt es nicht selbst verbindlich fest (EuGH, Urteil vom 17.04.2018 - C-414/16, Egenberger; für Loyalitätsobliegenheiten EuGH, Urteil vom 11.09.2018 - C-68/17, IR gegen JQ). Soweit § 9 Absatz 1 AGG dem entgegensteht, muss er unangewendet bleiben.

4. Wann Sie mit den bessergestellten Kollegen vergleichbar sind

Maßgeblich ist der Inhalt der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit, nicht das Etikett auf dem Arbeitsvertrag. Auch die Ausbildung entscheidet nicht allein: Sie kann eine unterschiedliche Bezahlung durchaus rechtfertigen, wenn sie sich in unterschiedlichen Aufgaben niederschlägt. Dem Arbeitgeber half sie hier gerade deshalb nicht, weil er auch die bessergestellte Gruppe nicht entsprechend ihrer Qualifikation einsetzte. Im entschiedenen Fall enthielten die Stellenbeschreibungen für beide Berufsgruppen nahezu identische Aufgaben, und eine im Auftrag des Arbeitgebers erstellte gutachterliche Stellenbewertung bestätigte das. Der Arbeitgeber selbst räumte in der Revisionsbegründung ein, dass die Heilerziehungspfleger identische Aufgaben erfüllten.

Genau deshalb konnte der Einwand nicht verfangen, die Klägerin habe eine andere Qualifikation. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu einen bemerkenswert klaren Gedanken formuliert: Der Arbeitgeber setzt auch die Heilerziehungspfleger nicht entsprechend ihrer Qualifikation ein, sondern hat sich vom tätigkeits- und qualifikationsbezogenen Ansatz seines eigenen Vergütungswerks gelöst. Wer die Qualifikation bei der einen Gruppe für unerheblich erklärt, kann sie bei der anderen nicht als Trennlinie einführen.

Für Ihre Praxis heißt das: Sammeln Sie, was die tatsächliche Tätigkeit belegt. Dienstpläne, Übergabeprotokolle, Stellenbeschreibungen, Einarbeitungspläne, Vertretungsregelungen und Stellenbewertungen sind die Belege, auf die es ankommt. Der bloße Hinweis, man mache doch dasselbe, trägt allein nicht.

Wo die Grenze verläuft

Es genügt nicht, dass irgendein Kollege mehr verdient. Eine möglicherweise fehlerhafte Eingruppierung einzelner Beschäftigter begründet keinen Anspruch darauf, ebenfalls fehlerhaft eingruppiert zu werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift erst, wenn der Arbeitgeber nach einem eigenen, von ihm aufgestellten Grundsatz Leistungen gewährt und Sie davon trotz Erfüllung der Voraussetzungen ausgeschlossen sind. Im entschiedenen Fall lag genau eine solche bewusste Systementscheidung vor, und der Arbeitgeber hatte sie selbst beschrieben.

5. Wer was beweisen muss

Die Verteilung der Darlegungslast ist der praktische Schlüssel des Verfahrens und fällt günstiger aus, als viele erwarten. Sie müssen zunächst die Ungleichbehandlung vortragen, also darlegen, dass eine erkennbare Gruppe besser vergütet wird und dass Sie nach dem Inhalt Ihrer Tätigkeit mit dieser Gruppe vergleichbar sind. Das ist eine Hürde, aber eine überschaubare.

Danach ist der Arbeitgeber am Zug. Er hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für seine Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass das Gericht beurteilen kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht. Pauschale Behauptungen reichen dafür nicht. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber auf Rekrutierungsschwierigkeiten bei einem Mangelberuf verwiesen. Das genügte weder dem Landesarbeitsgericht noch dem Bundesarbeitsgericht: Bloß behauptete Rekrutierungsschwierigkeiten reichen nicht, es fehlte an konkreten Darlegungen dazu, ob und wann Einstellungsschwierigkeiten bestanden, die sich nur mit der höheren Eingruppierung beheben ließen.

Wer sich auf eine personalpolitische Entscheidung beruft, muss also objektiv nachvollziehbare, plausible Gründe für seine Prognose darlegen, zu den regulären Bedingungen kein Personal gewinnen zu können. Auch das Argument, die Einrichtung sei sonst wirtschaftlich nicht zu betreiben, trug nicht: Der Arbeitgeber brachte es erst in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht vor, und neuer Tatsachenvortrag ist in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossen (§ 72 Absatz 5 Arbeitsgerichtsgesetz in Verbindung mit § 559 der Zivilprozessordnung). Der Sache nach wäre es ohnehin kein Grund gewesen, aus dem staatlichen Arbeitsrecht ausgeklammert zu werden. Wer sich auf wirtschaftliche Gründe stützen will, muss sie deshalb bereits in erster und zweiter Instanz konkret vortragen.

Was ein sachlicher Grund sein kann

Eine Ungleichbehandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Denkbar sind etwa tatsächlich unterschiedliche Aufgaben, eine belegte und konkret beschriebene Arbeitsmarktlage oder eine nachvollziehbare Besitzstandsregelung. Entscheidend ist immer, dass der Arbeitgeber diese Gründe belegt und nicht nur behauptet.

6. Wie weit der Anspruch in die Vergangenheit reicht

Hier entscheidet sich, ob aus einem Recht auch Geld wird. Für die Klägerin steht die höhere Vergütung seit dem 1. Mai 2019 fest, obwohl das Verfahren erst Jahre später endete. Möglich war das, weil sie ihre Forderung frühzeitig und in der richtigen Form geltend gemacht hatte.

Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas enthalten in § 23 Absatz 1 Satz 1 AVR eine Ausschlussfrist: Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Maßgeblich ist die für Sie geltende Fassung; ältere Fassungen verlangten noch Schriftform. Sechs Monate klingen großzügig, sind es aber nicht, weil die Frist für jeden Monatslohn neu läuft. Wer zu lange abwartet, verliert Monat für Monat den ältesten Teil seines Anspruchs endgültig.

Entscheidend war eine zweite Regelung: Für denselben Sachverhalt genügt die einmalige Geltendmachung, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen auszuschließen. Die Klägerin hatte bereits im April 2019 und erneut im Februar 2022 geschrieben. Ein einziges rechtzeitiges Schreiben hat damit die gesamte Kette der Folgemonate gesichert. Prüfen Sie Ihre eigenen Unterlagen daraufhin: Ähnliche Klauseln finden sich in vielen Verträgen und Tarifwerken, teils mit kürzeren Fristen von nur drei Monaten und teils ohne eine entsprechende Erleichterung. Kürzer und strenger ist es, sobald die Benachteiligung an ein Merkmal des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpft, etwa an die Religion, das Geschlecht oder das Alter: Ein Entschädigungsanspruch muss dann nach § 15 Absatz 4 AGG binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, und nach § 61b Absatz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes ist binnen weiterer drei Monate Klage zu erheben. Diese gesetzliche Frist wird durch § 23 AVR nicht verdrängt, weil abweichende Regelungen nur die Tarifvertragsparteien treffen können und die Arbeitsvertragsrichtlinien kein Tarifvertrag sind.

So machen Sie richtig geltend

Für die Ausschlussfrist der Arbeitsvertragsrichtlinien genügt Textform, eine E-Mail reicht also aus; ein Fax oder ein Brief sind ebenfalls möglich. Für einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz reicht das nicht, denn § 15 Absatz 4 AGG verlangt die schriftliche Geltendmachung, also ein unterschriebenes Schreiben; im Zweifel sollten Sie deshalb innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Wichtig ist der Inhalt: Bezeichnen Sie den Anspruch nach Grund und möglichst nach Höhe, benennen Sie die Vergleichsgruppe und den Zeitraum, ab dem Sie die höhere Vergütung verlangen, und machen Sie deutlich, dass sich das Verlangen auch auf alle künftig fällig werdenden Beträge bezieht. Bewahren Sie einen Sendenachweis auf. Eine solche Erklärung ist kein Angriff auf das Arbeitsverhältnis, sondern die schlichte Wahrung einer Frist.

7. Der richtige Weg vor Gericht

Die Klägerin hat nicht auf Zahlung geklagt, sondern auf Feststellung, dass ihr die höhere Entgeltgruppe zusteht. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Weg gebilligt. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen; sie kann sich auf einzelne Folgen daraus beschränken, etwa auf die Grundlage der Vergütung. Das nennt sich Elementenfeststellungsklage.

Voraussetzung ist, dass der Streit durch die Entscheidung insgesamt beseitigt wird. Bei einem Antrag auf Feststellung der Vergütungsgrundlage heißt das in der Regel: Über die weiteren Faktoren der Vergütungshöhe darf kein Streit bestehen, sodass die Bezifferung anschließend nur noch eine Rechenaufgabe ist, die beide Seiten unstreitig erledigen können. Genau so lag es hier.

Der praktische Vorteil ist erheblich. Sie müssen nicht für jeden einzelnen Monat rechnen und nicht bei jeder weiteren Gehaltsabrechnung nachklagen, und die Grundlage Ihrer Vergütung steht auch für die Zukunft fest. Das Feststellungsinteresse besteht dabei auch für zurückliegende Zeiträume, weil Sie mit dem höheren Entgelt einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil erstreben. Wie eine Klage vor dem Arbeitsgericht abläuft und mit welchen Kosten und Fristen Sie rechnen müssen, erläutere ich gesondert.

Was die Entscheidung nicht klärt

Der Senat musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber mit der Besserstellung gegen seine Pflichten aus der Grundordnung des kirchlichen Dienstes verstoßen hat. Diese Frage bleibt offen und kann innerhalb der kirchlichen Gerichtsbarkeit eine Rolle spielen. Für Ihren individuellen Anspruch vor dem staatlichen Arbeitsgericht ist sie nach der Entscheidung ohne Bedeutung. Zu beachten ist außerdem, dass die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas zum 1. Januar 2027 neu gefasst werden; die hier maßgeblichen Regelungen werden dabei nach den Feststellungen des Senats inhaltlich unverändert übergeleitet.

8. Wie ich Sie unterstütze

Der erste Schritt ist die nüchterne Bestandsaufnahme: Gibt es tatsächlich eine erkennbare Gruppe, die nach einer Regel Ihres Arbeitgebers besser vergütet wird, und sind Sie mit dieser Gruppe nach dem Inhalt Ihrer Tätigkeit vergleichbar? Diese Prüfung nehme ich anhand Ihrer Unterlagen vor, bevor irgendetwas nach außen geht. Häufig ergibt sich schon aus Stellenbeschreibungen und Dienstplänen ein klares Bild.

Der zweite Schritt ist die Fristwahrung. Weil Ausschlussfristen laufen, während man noch überlegt, formuliere ich in aller Regel zuerst ein Geltendmachungsschreiben, das den Anspruch für die Vergangenheit sichert und zugleich alle künftigen Monate erfasst. Erst danach klären wir in Ruhe, ob eine außergerichtliche Lösung möglich ist oder ob geklagt werden muss.

Mir ist bewusst, dass es dabei nicht nur um Geld geht. Wer in einer Einrichtung arbeitet, in der man sich täglich sieht, überlegt zu Recht, was ein solcher Schritt für das Verhältnis zum Arbeitgeber und zu den Kollegen bedeutet. Diese Frage gehört in die Beratung, und sie beeinflusst den Weg, den wir wählen.

Kontakt

Sie erreichen mich über das Kontaktformular auf dieser Seite oder per E-Mail. Bringen Sie zum ersten Gespräch möglichst Ihren Arbeitsvertrag, aktuelle Entgeltabrechnungen, die für Sie geltende Fassung des Vergütungswerks und alles mit, was die tatsächliche Tätigkeit beschreibt. Je konkreter die Unterlagen, desto belastbarer ist die erste Einschätzung.

Die besprochene Entscheidung ist im Volltext frei zugänglich: BAG, Urteil vom 23. April 2026 - 6 AZR 216/25 (Vorinstanzen ArbG Herne, Urteil vom 12. Juli 2023 - 1 Ca 1082/22; LAG Hamm, Urteil vom 14. August 2025 - 18 SLa 323/25), abrufbar auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts.