Produktionsmitarbeiterin vergleicht Lohnabrechnungen im Pausenraum einer Werkshalle

Einleitung

Der Arbeitgeber erhöht die Löhne – aber nur für die Kolleginnen und Kollegen, die den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Wer beim alten Vertrag geblieben ist, geht leer aus. Genau diese Konstellation beschäftigt viele Beschäftigte in den Produktionsbetrieben und Dienstleistungsunternehmen des Ruhrgebiets, von Essen-Steele bis Rüttenscheid. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis mit Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 239/24) eine klare Absage erteilt: Eine freiwillige Lohnerhöhung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass Arbeitnehmer zuvor ein neues Vertragsmuster unterschrieben haben.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen vertrete ich seit über 25 Jahren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei Gehaltserhöhungen, Prämien oder Sonderzahlungen übergangen wurden. In diesem Beitrag erkläre ich, was der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, warum das BAG-Urteil für Beschäftigte mit Altverträgen bares Geld wert sein kann und wie Sie Ihren Anspruch auf Gleichbehandlung bei einer Lohnerhöhung durchsetzen.

Inhaltsverzeichnis

1. Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung: Was hat das BAG entschieden?

Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der eine freiwillige Lohnerhöhung nur den Beschäftigten gewährt, die ein neues Arbeitsvertragsmuster unterschrieben haben, gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Arbeitnehmer mit Altvertrag haben dann Anspruch auf dieselbe Erhöhung. Der Wunsch des Arbeitgebers, einen Anreiz für einheitliche Verträge zu setzen, rechtfertigt die Ungleichbehandlung nicht (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 239/24).

Im entschiedenen Fall hatte eine Arbeitgeberin ihrer gesamten Belegschaft im Februar 2022 neue, einheitliche Arbeitsverträge angeboten, verbunden mit einem um vier Prozent höheren Grundlohn. Eine Produktionsmitarbeiterin lehnte ab, die Mehrheit der über 100 Beschäftigten unterschrieb. Ab Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut – diesmal um fünf Prozent, aber ausschließlich für die Unterzeichner der Neuverträge. Die Mitarbeiterin mit Altvertrag ging leer aus und klagte.

Der lange Weg durch die Instanzen

Das Arbeitsgericht Dortmund wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte diese Sichtweise: Beschäftigte mit Altvertrag und mit Neuvertrag seien schon nicht miteinander vergleichbar. Erst das Bundesarbeitsgericht korrigierte diese Linie und sprach der Klägerin die Lohndifferenz zu. Der Streitwert war mit rund 149 Euro überschaubar – die Bedeutung der Entscheidung für die Praxis ist es nicht. Sie betrifft jeden Betrieb, der Lohnerhöhungen an die Unterschrift unter neue Vertragsbedingungen koppelt.

2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Rechtsgrundlagen

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht in einem einzelnen Paragrafen geregelt, sondern aus dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG entwickelt worden. Er verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung selbst gesetzter Regeln gleich zu behandeln. Verboten ist zweierlei: die willkürliche Schlechterstellung einzelner Beschäftigter innerhalb einer Gruppe und die sachfremde Bildung von Gruppen.

Wichtig ist die Abgrenzung: Bei rein individuellen Gehaltsverhandlungen gilt der Grundsatz nicht – hier hat die Vertragsfreiheit Vorrang. Anders liegt es, sobald der Arbeitgeber die Vergütung nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip anhebt, also etwa allen Beschäftigten mit einem bestimmten Vertragstyp eine Erhöhung gewährt. Dann schafft er ein eigenes Regelwerk und muss sich an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten. Genau das war hier der Fall: Die Erhöhung um fünf Prozent galt für alle Unterzeichner der Neuverträge, unabhängig von Tätigkeit oder Leistung.

Abgrenzung zum Entgeltgleichheitsgebot zwischen Mann und Frau

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht zu verwechseln mit dem Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit von Männern und Frauen nach dem Entgelttransparenzgesetz und Art. 157 AEUV. Dort geht es um geschlechtsbezogene Diskriminierung; dazu habe ich bereits einen eigenen Beitrag zur Entgeltgleichheit im Paarvergleich veröffentlicht. Beim arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht es dagegen um jede sachfremde Gruppenbildung bei freiwilligen Leistungen – unabhängig vom Geschlecht. Beide Instrumente können nebeneinander greifen, haben aber unterschiedliche Voraussetzungen und Rechtsfolgen.

3. Das Kernproblem: Lohnerhöhung nur für Unterzeichner neuer Verträge

Das Kernproblem des Falls liegt in einer Strategie, die viele Arbeitgeber verfolgen: Sie wollen historisch gewachsene, unterschiedliche Arbeitsverträge vereinheitlichen. Weil niemand zur Unterschrift unter einen neuen Vertrag gezwungen werden kann, wird finanzieller Druck aufgebaut – wer unterschreibt, bekommt mehr Geld; wer am Altvertrag festhält, wird bei Erhöhungen übergangen. Aus Arbeitgebersicht ein Anreizsystem, aus Arbeitnehmersicht eine Bestrafung für die Ausübung der Vertragsfreiheit.

Die Vorinstanzen hatten diese Praxis noch gebilligt, indem sie die Vergleichbarkeit der beiden Gruppen verneinten: Altvertrag und Neuvertrag seien eben verschiedene Welten. Das BAG hat diese Verkürzung nicht mitgemacht. Für die Vergleichbarkeit reicht es aus, dass alle Beschäftigten durch ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber verbunden sind und die Leistung – hier die Grundlohnerhöhung – allen Arbeitnehmern unabhängig von ihrer Tätigkeit zugedacht war. Die unterschiedlichen Vertragsmodelle spielen erst auf der Ebene der Rechtfertigung eine Rolle.

Warum die Unterscheidung der Prüfungsebenen so wichtig ist

Das klingt technisch, ist aber entscheidend: Hätte das BAG die Vergleichbarkeit verneint, wäre die Prüfung beendet gewesen, ohne dass der Arbeitgeber seine Gründe je hätte offenlegen müssen. Indem das Gericht die Frage der Vertragsmodelle in die Rechtfertigungsprüfung verlagert, zwingt es Arbeitgeber, ihre Differenzierung mit nachvollziehbaren, am Zweck der Leistung orientierten Gründen zu erklären. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Die Hürde, überhaupt in eine gerichtliche Überprüfung zu kommen, ist deutlich niedriger, als es die Vorinstanzen angenommen hatten.

4. Die Argumentation des BAG: Es zählt der Zweck der Leistung

Der Fünfte Senat stellt eine einfache, aber wirkungsvolle Kontrollfrage: Welchem Zweck dient die gewährte Leistung – nicht: warum wird sie anderen vorenthalten? Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist dabei der Zweck für die Gewährung der Lohnerhöhung, nicht der Grund für ihre Vorenthaltung.

Die Arbeitgeberin hatte argumentiert, die Erhöhung solle einen Anreiz setzen, die neuen Vertragsmuster zu unterschreiben und so die Arbeitsbedingungen zu vereinheitlichen. Das BAG entlarvt die Schwäche dieses Arguments: Die begünstigten Arbeitnehmer hatten die neuen Verträge ja bereits unterschrieben. Ihnen gegenüber konnte die Erhöhung keinen Anreiz mehr entfalten – sie konnten zur Vereinheitlichung schlicht nichts mehr beitragen. Die Erhöhung war in Wahrheit eine nachträgliche Belohnung für vergangenes Verhalten.

Grundlohn ist Gegenleistung für Arbeit – nicht für eine Unterschrift

Und genau eine solche Belohnung trägt die Differenzierung nicht. Der Grundlohn wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Eine dauerhafte Erhöhung des Grundlohns kann deshalb nicht damit gerechtfertigt werden, dass eine Gruppe für die Unterzeichnung neuer Vertragsformulare honoriert werden soll. Dass die Erhöhung etwa schlechtere Arbeitsbedingungen der Neuverträge finanziell ausgleichen sollte – ein Gesichtspunkt, den das BAG schon 2014 anerkannt hatte (BAG, Urteil vom 03.09.2014, 5 AZR 6/13) – hatte die Arbeitgeberin weder behauptet noch war dies ersichtlich. Damit fehlte jeder tragfähige Sachgrund, und die Klägerin hatte Anspruch auf die fünfprozentige Erhöhung.

5. Praktische Folgen: Was das Urteil für Arbeitnehmer bedeutet

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Altverträgen ist das Urteil ein Gewinn. Wer eine Vertragsänderung abgelehnt hat und deshalb bei einer allgemeinen Lohnerhöhung übergangen wurde, kann die Differenz nachfordern – und zwar als echten Zahlungsanspruch, nicht nur als unverbindliche Beanstandung. Der Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz richtet sich auf genau die Leistung, die der begünstigten Gruppe gewährt wurde, hier also die prozentuale Erhöhung des Grundlohns.

Bemerkenswert ist auch die Reichweite: Im entschiedenen Fall wirkte sich die Erhöhung sogar auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG aus. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt; das BAG rechnete die fünfprozentige Erhöhung in ihre Entgeltfortzahlung ein. Das zeigt: Der Gleichbehandlungsanspruch erfasst nicht nur den laufenden Lohn, sondern strahlt auf alle entgeltabhängigen Ansprüche aus – Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt, Zuschläge, gegebenenfalls auch betriebliche Altersversorgung.

Auch für Arbeitgeber ein Signal

Arbeitgeber im Ruhrgebiet sollten ihre Vergütungspraxis überprüfen. Wer Vertragsvereinheitlichungen vorantreiben will, darf dafür durchaus Anreize setzen – etwa eine einmalige Wechselprämie bei Vertragsschluss. Was nicht funktioniert, ist die dauerhafte Abkopplung der Altvertragsinhaber von künftigen Grundlohnerhöhungen. Jede Erhöhung nach einem generalisierenden Prinzip muss sich am Gleichbehandlungsgrundsatz messen lassen. Andernfalls drohen Nachzahlungsansprüche der gesamten übergangenen Gruppe, die sich über Jahre summieren können.

6. Typische Szenarien: Wann Sie hellhörig werden sollten

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren in einem Essener Logistikbetrieb. Der Arbeitgeber legt allen ein neues Vertragsmuster vor, das längere Arbeitszeiten und eine Versetzungsklausel enthält. Sie lehnen ab. Zwei Jahre später erhalten alle Unterzeichner vier Prozent mehr Grundlohn, Sie nicht. Nach dem BAG-Urteil spricht viel dafür, dass Ihnen die Erhöhung ebenfalls zusteht – die Belohnung der Unterschrift ist kein tragfähiger Sachgrund.

Ein zweites Szenario: Der Arbeitgeber zahlt nur den Beschäftigten eine Erhöhung, die auf eine vertragliche Sonderzahlung verzichtet haben, und begründet dies mit dem Ausgleich für den Verzicht. Hier kann die Differenzierung gerechtfertigt sein, denn die Erhöhung kompensiert einen messbaren Nachteil der begünstigten Gruppe. Es kommt also stets auf den konkreten Zweck der Leistung an – und darauf, ob dieser Zweck die Schlechterstellung der anderen Gruppe wirklich trägt.

Wo der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht hilft

Keine Ansprüche bestehen, wenn der Arbeitgeber individuell verhandelt: Erhält ein einzelner Kollege nach zähem Gespräch mehr Gehalt, können Sie daraus nichts herleiten. Auch die bloße Erfüllung tariflicher oder vertraglicher Pflichten löst den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht aus – wer tariflich mehr bekommt, wird nicht „freiwillig" begünstigt. Entscheidend ist immer, dass der Arbeitgeber freiwillig und nach einem erkennbaren System verteilt. Ob das in Ihrem Fall vorliegt, lässt sich meist anhand der Lohnabrechnungen und der internen Kommunikation des Arbeitgebers klären.

7. Strategie: So setzen Sie Ihren Anspruch auf Gleichbehandlung durch

Der erste Schritt ist die Tatsachensammlung: Wer hat die Erhöhung bekommen, ab wann, in welcher Höhe, und an welche Bedingung war sie geknüpft? Hilfreich sind Aushänge, Rundschreiben, E-Mails der Geschäftsführung oder Auskünfte des Betriebsrats. Da der Arbeitnehmer die Ungleichbehandlung darlegen muss, lohnt es sich, diese Informationen frühzeitig zu sichern, solange die Erinnerung der Kollegen frisch ist.

Im zweiten Schritt sollte der Anspruch schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Achtung: Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von oft nur drei Monaten, innerhalb derer Zahlungsansprüche geltend gemacht werden müssen. Wer zu lange wartet, verliert die Nachzahlung für zurückliegende Monate unwiederbringlich. Daneben läuft die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach §§ 195, 199 BGB. Vor einer Eigenkündigung oder der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag sollten offene Gleichbehandlungsansprüche ebenfalls geprüft werden, damit sie nicht durch eine Ausgleichsklausel verloren gehen.

Klage vor dem Arbeitsgericht als letzter Schritt

Zahlt der Arbeitgeber nicht, bleibt die Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht. Der Fall des BAG zeigt, dass sich auch vermeintlich kleine Beträge lohnen können: Die monatliche Differenz läuft auf, solange die Ungleichbehandlung andauert, und wirkt auf Entgeltfortzahlung und andere Ansprüche fort. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt zudem jede Partei ihre Kosten selbst (§ 12a ArbGG), was das Kostenrisiko kalkulierbar macht. Wichtig ist eine saubere Antragstellung und die genaue Berechnung der Differenzbeträge – hier zahlt sich anwaltliche Unterstützung regelmäßig aus.

8. Anwaltliche Unterstützung durch die Kanzlei Tholl in Essen

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Sie, ob Ihr Arbeitgeber bei einer Lohnerhöhung, Prämie oder Sonderzahlung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen hat. Dazu gehört die Analyse Ihres Arbeitsvertrags, die Prüfung von Ausschlussfristen und die genaue Berechnung der Ihnen entgangenen Beträge einschließlich der Auswirkungen auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt. Häufig lässt sich bereits mit einem fundierten anwaltlichen Schreiben eine Nachzahlung erreichen, ohne dass es zum Prozess kommt.

Geht es um mehr als die Lohnerhöhung – etwa weil der Arbeitgeber auf Ihre Weigerung, einen neuen Vertrag zu unterschreiben, mit einer Änderungskündigung reagiert –, vertrete ich Sie auch in diesem Konflikt. Die Grundlagen Ihrer vertraglichen Rechte erläutere ich auf der Seite zum Arbeitsvertrag.

Kostenlose telefonische Ersteinschätzung

Wenn Sie den Verdacht haben, bei einer Gehaltsrunde übergangen worden zu sein, sollten Sie nicht abwarten – jede verstrichene Ausschlussfrist kostet bares Geld. Rufen Sie mich an unter 0201 / 10 299 20 oder schreiben Sie eine E-Mail an info@kanzlei-tholl.de. In einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen, ob sich die Geltendmachung lohnt und welche Unterlagen benötigt werden. Alternativ können Sie das Kontaktformular auf dieser Seite nutzen; ich melde mich zeitnah bei Ihnen.

9. Häufig gestellte Fragen zur Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen

Was bedeutet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Er verpflichtet den Arbeitgeber, Beschäftigte in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln, wenn er freiwillige Leistungen nach einem erkennbaren System verteilt. Verboten sind die willkürliche Schlechterstellung Einzelner und die sachfremde Bildung von Gruppen. Der Grundsatz ist aus Art. 3 Abs. 1 GG abgeleitet und gilt auch für Lohnerhöhungen, die nach einem generalisierenden Prinzip gewährt werden.

Darf mein Arbeitgeber eine Lohnerhöhung nur den Unterzeichnern neuer Arbeitsverträge zahlen?

Nein, jedenfalls nicht ohne tragfähigen Sachgrund. Das BAG hat am 26.11.2025 (5 AZR 239/24) entschieden, dass die bloße Belohnung für die Unterschrift unter ein neues Vertragsmuster eine dauerhafte Grundlohnerhöhung nicht rechtfertigt. Der Grundlohn ist nach § 611a BGB Gegenleistung für die Arbeit, nicht für eine Unterschrift. Übergangene Beschäftigte können die Erhöhung nachfordern.

Ich habe den neuen Arbeitsvertrag abgelehnt – habe ich trotzdem Anspruch auf die Erhöhung?

Sehr wahrscheinlich ja, wenn die Erhöhung allen Unterzeichnern unabhängig von ihrer Tätigkeit gewährt wurde. Für die Vergleichbarkeit reicht nach dem BAG das gemeinsame Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber aus. Die unterschiedlichen Vertragsmodelle allein rechtfertigen die Schlechterstellung nicht. Es kommt aber stets auf die Umstände des Einzelfalls an, etwa ob die Erhöhung Nachteile der Neuverträge ausgleichen sollte.

Gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei individuellen Gehaltserhöhungen?

Nein. Bei individuell ausgehandelten Gehältern hat die Vertragsfreiheit Vorrang. Verhandelt ein Kollege erfolgreich eine Erhöhung, können Sie daraus keinen eigenen Anspruch ableiten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift erst, wenn der Arbeitgeber nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip verteilt, also etwa eine ganze Gruppe von Beschäftigten begünstigt.

Wie schnell muss ich meinen Anspruch geltend machen?

Möglichst sofort. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von häufig nur drei Monaten, nach deren Ablauf Zahlungsansprüche verfallen. Unabhängig davon verjähren Lohnansprüche nach §§ 195, 199 BGB in drei Jahren. Machen Sie den Anspruch deshalb umgehend schriftlich geltend und lassen Sie Ihre Fristen anwaltlich prüfen.

Wirkt sich die Lohnerhöhung auch auf Krankengeld und Entgeltfortzahlung aus?

Ja. Im BAG-Fall erhöhte sich durch die Gleichbehandlung sogar die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Der höhere Grundlohn wirkt auf alle entgeltabhängigen Ansprüche fort, etwa Urlaubsentgelt, Zuschläge und unter Umständen die betriebliche Altersversorgung. Auch das Krankengeld kann mittelbar steigen, weil es sich am erzielten Entgelt orientiert.

Was ist der Unterschied zum Anspruch auf Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau?

Die Entgeltgleichheit nach dem Entgelttransparenzgesetz und Art. 157 AEUV schützt vor geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift dagegen bei jeder sachfremden Gruppenbildung bei freiwilligen Leistungen, unabhängig vom Geschlecht. Beide Ansprüche können nebeneinander bestehen, haben aber unterschiedliche Voraussetzungen und Beweisregeln.

Was kostet die Durchsetzung meines Anspruchs vor dem Arbeitsgericht?

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG). Das Kostenrisiko ist dadurch überschaubar und kalkulierbar. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten in der Regel. In der kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung kläre ich mit Ihnen vorab, ob sich die Klage wirtschaftlich lohnt.

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